форма оффера на работу

Как составить оффер

После того как вы нашли подходящего кандидата, необходимо сделать ему приглашение о работе. Это часть процесса найма кандидата. Поэтому важно позаботиться о множестве деталей. Также вы сэкономите время и человеческие ресурсы, если подготовите несколько шаблонов.

Чтобы подготовить шаблон оффера, поговорите с руководителями направления и HR-департамента. Задайте им несколько вопросов:

Вы можете персонализировать сопроводительное письмо и подобрать тон текста в соответствии с культурой вашей компании. Но старайтесь использовать формальный и понятный язык, потому что оффер — официальный документ, который описывает условия найма.

Мы спросили у менеджера по подбору персонала социальной сети «Одноклассники» Максима Ключникова, что надо учесть при подготовке оффера.

Оффер подкрепляет устные договоренности с кандидатом. Компании хотят сделать этот документ максимально привлекательным по условиям и визуально. Потому что кандидат реагирует на более интересное предложение. Недостаточно написать: «мы тебя ждем, вот твоя зарплата и имя руководителя».

— На чем делать акцент в оффере?

Чай с печеньками уже давно никого не интересует. Интересные задачи тоже скоро уйдут на второй план. Мы недавно переделали шаблон нашего оффера. В нем мы рассказываем о Mail.Ru Group как о сообществе команд: кто занимается играми, e-commerce, социальными сетями. Подкрепляем все фотографиями офиса. Это работает гораздо круче, чем просто перечисление преимуществ работы.

Первая страница оффера — официальная. А во второй мы рассказываем, как наши сотрудники играют в футбол, сидят в fresh-баре, занимаются в спортзале, участвуют в митапах. Делаем акцент на визуальную составляющую. То, что я вижу сейчас, идет в сторону красивой визуализации.

— Необходимо ли персонализировать предложение?

Это можно делать в редких случаях, когда есть договоренности с руководством об отходе от стандартных схем компенсации. В новых формах нашего оффера мы тоже это предусматриваем. Но при необходимости мы добавляем дополнительные договоренности в наше предложение. В редком случае мы полностью переделываем оффер. Чаще всего стандартная схема сохраняется, но при необходимости несколько пунктов мы всегда добавляем.

— Как через оффер показать, что кандидат для нас важен?

Мы рассказываем кандидату, что его ждет в первые три месяца. То есть чек-лист его задач.

Показываем пример, как у нас растут сотрудники. Так как многие вещи у нас уже написаны в блоге на Хабре, то мы не пишем про них в оффере, а прикладываем к письму ссылку на материал.

Карьерный путь сотрудников — это как раз то, что отличает компанию от других. Например, через три месяца ты полностью разовьешься, пройдешь испытательный срок, через год у тебя — перспектива А, через два года — перспектива Б. То есть на отдельном листе рассказываем про карьерный путь.

— Что нужно спросить у кандидата?

Обычно уже до оффера мы стараемся проговорить максимум деталей, чтобы избежать больших корректировок в самом документе. Мы можем в определенных пределах корректировать дату выхода и зарплату. Но с самого начала, когда мы еще общаемся, спрашиваем.

Мы с командой стараемся до оффера узнать максимум подробностей у кандидата.

— Что не нужно писать в оффере?

Это хоть и не юридический, но официальный документ. Поэтому всю орфографию необходимо проверить два раза. Точно необходимо указать имя руководителя и название подразделения. И это должно быть правдой, чтобы не получилось, что после принятия приглашения человек пойдет работать в другой департамент. Мы, например, не пишем часы работы, потому что это индивидуально.

Я видел, что часто пишут про клуб английского по пятницам, походы на выходных. Про это тоже не нужно писать. Мы не пишем про надбавку за некурение или компенсацию занятий в спортзале, потому что это разделяет людей по какому-то признаку.

Не нужно писать то, что может разделить людей на два лагеря: интроверты и экстраверты, люди, ведущие ЗОЖ и нет, и так далее. Это сразу вгоняет их в рамки.

Чек-лист для проверки оффера

Источник

Правильный оффер при устройстве программиста в офис

В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.

У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.

Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.

1. Организации потока кандидатов

Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.

Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:

У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.

Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим. »

2. Анализ и разбор резюме

Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.

Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.

Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).

Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.

Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:

Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):

На дураков лучше не обращать внимание.

По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.

Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.

Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.

3. Оффер (официальное предложение)

Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).

Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.

По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.

Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.

Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности.

Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.

Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:

4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша

В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».

При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.

У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.

Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.

В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.

Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.

Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!

Источник

Оформляем предложение о работе: шаблон оффера

Из статьи вы узнаете:

В настоящее время оффер о приеме на работу, иначе говоря, приглашение от работодателя потенциальному работнику занять вакантное место, стало достаточно распространенным явлением на российском рынке труда. В связи с чем рассмотрим подробнее, что это такое, каким образом его оформить и имеет ли оно юридическую силу при трудоустройстве.

Зачем нужен оффер о приеме на работу?

Оффер о приеме на работу (job-offer), полученный соискателем, означает, что он успешно прошел собеседование и потенциальный работодатель намерен сделать официальное предложение о трудоустройстве.

Как правило, работодатели используют такое приглашение, если в штате организации образовалась вакансия руководителя высшего или среднего звена, которую нужно как можно скорее зарыть. Кроме того, этот способ подбора персонала применяют, если предприятию необходимы высококвалифицированные или узкопрофильные специалисты.

Формально job-offer решает следующие задачи:

Иногда предложение о трудоустройстве направляют до собеседования, если руководство поставило своей целью получить конкретного востребованного сотрудника из другой организации в свою команду.

Имеет ли оффер юридическую силу?

Несмотря на то, что job offer наравне с западными компаниями, стал достаточно распространенной практикой на российских предприятиях, тем не менее, законодательно закрепленного статуса, такое приглашение на работу не имеет.

Соответственно, поскольку юридическая сила у оффера о приеме на работу отсутствует, этот документ ни к чему не обязывает ни работодателя, ни потенциального работника.

Например, лицо, получившее приглашение о трудоустройстве, вправе отказаться от него или же вовсе проигнорировать. Отказ руководства от ранее направленного предложения потенциальному сотруднику, никаких последствий иметь не будет. Об этом говорится в Определении Восьмого КСОЮ от 30.04 2020 г. по делу № 8г-5150/2020[88-6667/2020].

Судебная коллегия отказала в удовлетворении требований истца, который посчитал job-offer предварительным договором. В частности, соискателю, по итогам прошедшего собеседования, было сделано письменное предложение о трудоустройстве. После этого кандидат получил окончательный расчет по прежнему месту работы и обратился к новому работодателю для заключения трудового договора. В чем ему было отказано, поскольку позиция уже была закрыта другим человеком.

В суде несостоявшийся работник основывал свои требования на том, что письменное предложение о работе включало в себя существенные условия трудового договора. Поэтому, по его мнению, он фактически вступил в трудовые отношения, в связи с чем, работодатель уже не мог отказать ему в официальном трудоустройстве.

Тем не менее, суд отклонил доводы истца, поскольку заключение трудового договора с соискателем является правом, а не обязанностью работодателя. В то числе, суд учел, что заявитель не относится к категории лиц, которым, согласно ст. 64 ТК РФ, работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве.

Сложившаяся судебная практика показывает, что в действительности, job-offer можно рассматривать лишь в качестве информационного документа.

Направляя его соискателю, работодатель ставит его в известность о том, что готов принять его на работу на условиях, содержащихся в оффере. Если работник подписывает документ, он тем самым соглашается на предложенную позицию. В том случае, если у него есть вопросы по условиям найма, он может дополнительно обсудить все нюансы с потенциальным работодателем. Все изменения вносятся в job-offer по согласованию сторон.

Как оформить оффер о приеме на работу?

Поскольку в нормативно-правовых актах понятие job-offer отсутствует, соответственно нет унифицированного бланка этого документа. В связи с чем форма и содержание документа разрабатываются каждой организацией самостоятельно. Фактически в бумажном предложении о работе должно быть четко детализировано все, что кандидат должен знать об условиях найма. Все они, как правило, оговариваются ранее на собеседовании.

В частности, содержание оффера может включать в себя следующие элементы:

Вам также будет интересно:

Исходя из вышеизложенного, job-offer фактически представляет собой письмо с предложением о работе наиболее подходящему соискателю. Приглашение содержит введение в должность и прочие детали работы, включая предполагаемую дату начала выполнения обязанностей, вознаграждение, график и прочие условия, которые помогут кандидату решить принимать предложение или отказаться от него.

Следует учитывать, что работодатель может рассылать аналогичные приглашения на одну вакансию сразу нескольким потенциальным работникам, подходящим по опыту и уровню профессиональных знаний.

Требовать от соискателя, которому направлено предложение, подтверждения факта получения письма нельзя. Однако работодатель может четко обозначить срок в течение которого специалист вправе воспользоваться приглашением.

И работник, и работодатель должны понимать, что job-offer не заменяет собой обычный трудовой договор, хотя и содержит его признаки.

Как правило, документ составляет уполномоченное лицо — обычно сотрудник, в чьи обязанности входит подбор кадров в организацию. После оформления документа, он направляется начальнику отдела кадров для согласования. Поскольку нормативная составляющая отсутствует, документ можно оставить без подписи руководителя, но на практике ее все же ставят, потому что это отвечает правилам делового письма.

Вместо бумажного предложения, работодатель может направить оффер о приеме на работу в электронном виде в формате Word или сканированный документ на e-mail соискателя. Цифровой вариант письма также составляется с учетом норм деловой переписки.

Вам также будет интересно:

Предложение о переводе и оффер о приеме на работу

Предложение о приеме на работу в порядке перевода от прежнего работодателя следует отличать от job-offer, который представляет собой приглашение для трудоустройства.

В отличие от оффера, предложение о переводе регулируется трудовым законодательством. В частности, на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ, работник может получить окончательный расчет в связи с переходом к новому работодателю. Зачастую этот вариант происходит на основании официальной просьбы стороннего работодателя о переводе к нему в организацию конкретного специалиста, а порой и самого работника.

Фактически суть этого процесса заключается в прекращении трудовых отношений с прежним работодателем и заключении контракта с новым. Смена места трудоустройства таким способом возможна только при наличии согласия каждой из сторон: непосредственно работника, а также нового и прежнего работодателя. При поступлении предложения о переводе, сотрудник вправе отказаться от него без неблагоприятных последствий для себя.

Однако при этом работодатель, отказаться от своего предложения о переводе не может. Ему придется официально принять на работу нового сотрудника в течение месяца, после окончательного расчета с прежней организации. Фактически должность, на которую направлено предложение о переводе сотрудника из другой организации, не может считаться вакантной.

Таким образом, оффер о приеме на работу юридической силы не имеет, такова сложившаяся судебная практика. Письменное предложение о приеме на работу можно расценивать исключительно как документ информационного характера, который призван донести до соискателя условия найма. Несмотря на то, что job-offer содержит признаки трудового договора, он таковым не является, а соответственно никаких правовых последствий не несет. Трудовые отношения возникают при фактическом допуске работника к труду либо на основании заключенного с работодателем договора.

Источник

Джоб оффер – гарантии и обязательства

Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде. По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее. Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

Источник