форма организации рабочего времени при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается
Учет рабочего времени: что нужно знать бухгалтеру-кадровику
Современная реальность открыла бизнесу новые возможности удаленного контроля за сотрудниками и количеством отработанных ими часов. Но и до нее вопрос эффективного учета рабочего времени постоянно всплывал в компаниях.
Учет рабочего времени позволяет выявить проблемы, связанные с эффективностью трудозатрат сотрудников организации, а также обеспечить справедливый расчет заработной платы. Такой учет предусмотрен российским законодательством (ч. 3 ст. 91 Трудового кодекса). Выбор средств и методов учета времени, затрачиваемого работниками на выполнение служебных заданий, предоставляется руководству организаций. Приемы учета выбираются в зависимости от направления и масштабов бизнеса, а также от режима труда.
Виды учета рабочего времени
Какой вид учета рабочего времени применять, решает работодатель, исходя из особенностей производственного процесса. Этот выбор закрепляется в локальном нормативном акте.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или Положении о табельном учете рабочего времени.
Для каждого режима труда (графика работы сотрудников) целесообразно применение следующих видов учета:
Фиксируется также длительность отпусков, отслеживается отсутствие сотрудников на работе (больничный или другая причина).
При учете рабочего времени за ориентир принимают сведения ежегодного производственного календаря. В нем отмечены даты государственных и профессиональных праздников, выходных, укороченных предпраздничных дней.
В общероссийском производственном календаре содержится информация о количестве рабочих часов в каждом месяце и квартале года, а также о нормах рабочего времени при полной и сокращенной трудовой неделе.
Поденный учет
Такой учет рабочего времени производится в организациях, работающих в нормированном режиме с 5-дневной или 6-дневной рабочей неделей. Это стандартный режим работы большинства организаций и учет рабочего времени не вызывает особых сложностей. При поденном учете фиксируются:
Возмещение сверхурочного труда согласуется с работником. Возможно получение денежной компенсации, предоставление оплачиваемых отгулов или дополнительных дней отпуска.
Понедельный учет
Такой вид учета используется при ненормированном режиме работы (неравномерном распределении рабочих часов по различным дням календарной недели).
Например, в начале недели решаются вопросы, требующие более долгого рассмотрения, а предвыходной рабочий день укорачивается.
Иногда по договоренности с руководством сотрудники намеренно перераспределяют недельную нагрузку, если у них возникают особые семейные обстоятельства. Это случается например у родителей, воспитывающих маленьких детей или имеющих нетрудоспособных родственников.
Учет рабочего времени обязательно проводится посуточно, но суммарное количество отработанных часов подсчитывается за неделю. Также ведется учет сверхнормативных часов, потребовавшихся для выполнения поставленных задач. В конце учетного периода результаты понедельного учета сдаются в бухгалтерию для расчета ежемесячного заработка.
Суммированный учет
Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Причем продолжительность рабочего дня у них может быть и больше 8 часов. При этом за неделю выходит то больше 40 часов, то меньше.
В такой ситуации применяют суммированный учет рабочего времени. При таком способе учетным периодом может являться месяц, квартал или иной промежуток времени, но не более одного года. Об этом сказано в ч. 1 ст. 104 ТК РФ. Используется, когда по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная норма рабочих часов.
Работодатель обязан установить учетный период: месяц, квартал, полугодие или год, по итогам которого фактически отработанное время должно совпадать с нормой рабочего времени по производственному календарю. Переработки в течение одних временных отрезков учетного периода должны быть компенсированы за счет недоработок в другие промежутки времени.
Данный вид учета наиболее трудоемкий и сложный.
При суммированном учете количество рабочих часов в квартальном, месячном или годовом графике устанавливается исходя из общей нормы. При этом рабочие и выходные дни должны чередоваться таким образом, чтобы как минимум раз в неделю работник отдыхал не менее 42 часов подряд.
Формы и средства учета рабочего времени
Учете рабочего времени это фиксация часов, которые сотрудник фактически посвятил своим рабочим обязанностям. Для реализации учета обычно используются табели. Учетный табель по форме Т-12 заполняется вручную. Для его ведения назначается специальный сотрудник.
Табель по форме Т-13 составляется с помощью автоматической программы регистрации учетных показателей.
В табеле ежедневно фиксируется явка сотрудников, особенности работы (дневная, ночная, сверхурочная, труд в выходные и праздничные дни), количество отпускных дней, отсутствие сотрудника (с указанием причины).
При суммированном учете рабочего времени работодателю необходимо составить график работ. Данная обязанность за работодателем напрямую не закреплена, однако такой график поможет вести точный учет рабочего времени и не допускать случайных переработок. Фактически в графике работ указывается предполагаемое время работы каждого сотрудника (начало, окончание, количество часов).
Конечно, график работ в какой-то степени компенсируется и дублируется табелем учета рабочего времени. Но главное их отличие в том, что график работ составляется как план будущей трудовой загрузки сотрудников, а в табеле информация указывается по факту работы.
Используются также многочисленные дополнительные средства, облегчающие учет рабочего времени. К ним относятся:
Нестандартные ситуации при учете рабочего времени.
Исходя их данных учета рабочего времени, бухгалтер производит начисление зарплаты: труд оплачивается пропорционально отработанному времени или выполненным объемам работ. Однако бывают нестандартные ситуации.
Учет рабочего времени в выходной день
По общему правилу в выходные и праздничные дни сотрудник должен отдыхать. Если же сотрудник привлекается к работе, ее необходимо оплатитьв двойном размере или предоставить другой день отдыха. Поэтому так важно внимательно вести учет рабочего времени в выходные дни.
Это правило не всегда действует при суммированном виде учета рабочего времени. ТК РФ предписывает в этом случае оплачивать в двойном размере только праздничные дни, так как обычные выходные суббота и воскресенье для работающих посменно будут являться обычными рабочими днями, а для отдыха им предоставляются другие дни недели.
Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений (ст. 112 ТК). Поэтому работу в такие дни оплачиваются дополнительно. Оплату и учет рабочего времени в выходные и праздничные дни ТК РФ регламентирует в статье 153.
Оплата работы в ночное время
Каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством (ч. 1 ст. 154 ТК РФ) в независимости от системы оплаты труда и вида учета рабочего времени.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен законом и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Для отражения в табеле учета рабочего времени отработанных ночью часов используется буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное время.
Оплата сверхурочной работы
Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа – выполнение сотрудником по инициативе работодателя работы за пределами установленного в организации рабочего времени (смены) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (при суммированном учете).
Существует два способа компенсации за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ):
Если работник, которому установлен суммированный учет, отработал неполный учетный период (например, болел или был в отпуске), то при определении его нормы рабочего времени в таком периоде время отсутствия по уважительным причинам нужно исключить.
Таким образом, при подсчете часов переработки за учетный период нужно ориентироваться не на стандартную норму рабочего времени, а на уменьшенную для этого работника.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это режим работы, при котором отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя и в случае необходимости эпизодически привлекаться для выполнения обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Работа в режиме ненормированного рабочего дня, в отличие от сверхурочной работы, не оплачивается дополнительно. Фактически сотрудники, работающие по такому графику, получают заработную плату, как при нормальной продолжительности рабочего дня. Но им полагаются дополнительные дни отпуска.
Если же работник при ненормированном рабочем дне привлекается к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время, то такая работа подлежит оплате в особом порядке.
Учета рабочего времени «вахтовика»
На основании ст. 300 ТК РФ, работодатель обязан вести суммированный учет рабочего времени за весь отчетный период (время вахты), а также ежемесячно в случае если период вахты превышает один календарный месяц.
Рабочее время и время отдыха вахтовиков надо указать в графике работы на вахте. Там, в частности, фиксируются рабочие и выходные дни, время в пути и время междувахтового отдыха.
Продолжительность смены должна быть не более 12 часов, также у работника должно быть не менее четырех выходных в месяц.
При суммированном учете рабочего времени “вахтовика” работа в выходной или праздничный день не компенсируется другим выходным днем (как при обычном режиме работы) и не оплачивается в повышенном размере, поскольку она включена по графику в норму рабочего времени и за нее предоставляются оплачиваемые дни междувахтового отдыха.
Если сотрудник работает вахтовым методом в районе с особыми климатическими условиями, надо рассчитывать зарплату с учетом северных коэффициента и надбавки.
Коротко о главном
Регулярный учет рабочего времени важен для укрепления трудовой дисциплины и сознательности работников, для выявления причин отставания по срокам выполнения заказов, снижения доходности предприятия.
Контроль расходования рабочих часов позволяет избежать авралов, повысить эффективность работы организации в целом, увеличить мотивацию сотрудников путем разумного поощрения за добросовестный труд.
Управление персоналом. Тест 14
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы.
2. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости.
3. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости
4. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
избавиться от бесперспективных работников
обеспечить стабильность «ядра» персонала
сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы
сдерживать уровень безработицы
обеспечить рост производительности труда
снизить текучесть
сократить оплату сверхурочных часов.
5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
да
нет
6. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
продвижение изнутри
компенсационная политика
использование международных кадров
7. Краткая трудовая биография кандидата является:
профессиограмма
карьерограмма
анкетой сотрудника
рекламным объявлением
8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графические тесты
9. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов
найм работника
подбор кандидатов
заключение контракта
привлечение кандидатов
10. Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
прием сотрудников на работу
процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
11. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых идей, использование новых технологий
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
12. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
все виды увольнений из организации
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
13. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
видеотренинг
14. Карьера — это:
индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
15. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
обучение по договору учебным центром
ротацию менеджеров
делегирование полномочий подчиненному
формирование резерва кадров на выдвижение.
Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы
Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?
Что такое гибкий график
Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.
Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).
До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:
Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.
На заметку. Что такое скользящий график.
Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.
Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.
Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.
Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.
Как установить гибкий график
Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:
Пример
Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:
Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».
Как учитывать отработанное время при гибком графике
При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).
Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени
В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.
Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании
В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.
Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.
Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.
Кому предоставляется гибкий график
Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.
Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.
Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника
Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.
Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика
Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:
При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:
В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.
Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Что значит гибкое рабочее время. Индивидуальный режим работы: за и против
Все сотрудники организации подчиняются внутреннему трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю. Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы. Выгоден ли компании такой режим труда работников? С какими сложностями можно столкнуться при установлении индивидуального режима работы и составлении соответствующего рабочего графика?
Каким бывает индивидуальный режим
Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала-окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем (ст. 102 ).
При гибком режиме гибкого рабочего времени, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде (ст. 102, 104 ТК РФ).
Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу или впоследствии по их просьбе (ст. 93 ТК РФ), тоже можно считать индивидуальным режимом, если, конечно, по каким-либо причинам он не распространяется на весь коллектив организации*. К индивидуальным режимам можно отнести и работу на дому (гл. 49 ТК РФ), установленную для одного или нескольких работников по их личным причинам или если такой режим удобен работодателю. Достоинства и недостатки каждого из этих режимов представлены в таблице на стр. 36.
Достоинства и недостатки индивидуальных режимов работы
Гибкий (скользящий, свободный) режим (ст. 102 ТК РФ)
Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)
Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника
Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы
Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00 и закреплена общая продолжительность рабочего дня.
Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников
Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия
Удобно, когда не требуется присутствие сотрудника на работе целый день (уборщица, приходящий бухгалтер, юрисконсульт и т. п.)
Как правило, сокращается объем выполненной работы сотрудником, который раньше трудился в обычном восьмичасовом режиме
Позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, так как она начисляется пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ
Надомная работа (гл. 49 ТК РФ)
Удобна, когда не требуется присутствия работника на рабочем месте
Практически невозможен оперативный контроль работы сотрудников
Удобна, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)
Появляется необходимость разработать систему сдельной оплаты труда, если раньше в компании она не применялась
Удобна для тех должностей и работ, которые не требуют специального оборудования или условий (оператор на домашнем телефоне)
Позволяет работодателю экономить на организации рабочих мест
Кроме того, индивидуальным режимом признается и сочетание разных режимов работы у одного сотрудника, например, режимов гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени.
Варианты индивидуальных режимов в конкретных ситуациях вы можете увидеть в таблице на стр. 37.
Варианты индивидуальных режимов в различных ситуациях
Сотрудник выполняет свои обязанности во время отсутствия других работников или до их прихода (обслуживающий персонал, ремонтники и т. п.)
Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, для уборщицы – с 06.00 до 08.00, для повара – с 08.00 до 12.00)
Женщина хочет работать до окончания отпуска по уходу за ребенком, но не имеет возможности выйти на работу на полный рабочий день
– Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы (например, с 09.00 до 13.00);
– неполное рабочее время при гибком графике (например, часы обязательного присутствия на работе 10.00–11.00, общее время работы 4 часа, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудницы);
– надомная работа (ст. 256 ТК РФ)
Сотрудник учится в учебном заведении на очном отделении и может работать только в определенное время
Неполное рабочее время с индивидуально установленным графиком работы, составленным с учетом учебного плана (например,
Сотрудник может работать только в свободное время (учеба, другая работа, личные дела)
Неполное рабочее время плюс гибкий режим (например, часы обязательного присутствия на работе 16.00–17.00, общее время работы 5 часов, а время начала и окончания работы – по усмотрению сотрудника)
Индивидуальный режим означает изменение условий труда, поэтому он устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Схема на стр. 38 поможет вам определить, какие документы нужно для этого оформить и какие действия предпринять.
Гибкий режим: в чем подвох?
Главный недостаток этого режима – сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу**. Например, установлено «плавающее» время начала работы – с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник – в 10.50, а в среду – в 11.00. Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника. Готовы ли вы вести такой учет, если у вас нет турникета? Если не готовы, не спешите говорить «да» скользящему графику, иначе вы рискуете столкнуться со злоупотреблениями и недоработками со стороны сотрудника.
Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд
Но иногда гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня. Речь идет о сотрудниках, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день. Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится «сам процесс», – например, бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.
Режим или график?
Необходимо четко разграничивать понятия «режим работы» и «график работы». Они не идентичны. Если первое – это условия работы (более широкое понятие), то второе – расписание выходов на работу (более узкое понятие, элемент режима работы). В статье 100 Трудового кодекса говорится именно о режимах работы, таких как неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, сменная работа, гибкий режим рабочего времени. При сменном режиме работы составляется сменный график, а при режиме гибкого рабочего времени – гибкий график (например, «Индивидуальный график работы Свиридова С.А.»).
Кому выгодно неполное рабочее время?
Неполное рабочее время обычно просят сотрудники, которые по каким-либо причинам не могут присутствовать на работе целый день (всю неделю). Помните, что законом определены случаи, когда этот режим устанавливается обязательно, даже если и не подходит работодателю: по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка до 14 лет, работника, который должен ухаживать за больными членами семьи и т. п. (ст. 93 ТК РФ).
Как правило, неполное рабочее время, установленное в индивидуальном порядке и по личным обстоятельствам, выгодно только работнику. Однако при отсутствии возражений со стороны сотрудника можно составить рабочий график так, что потери по времени будут невелики.
Работа на условиях неполного рабочего времени не сокращает продолжительность ежегодного отпуска работника, не влечет ограничения его трудового стажа и других прав (ст. 93 ТК РФ).
Трудовой кодекс не устанавливает норму рабочего времени при таком режиме. Поэтому неполным рабочим днем (если полный – восьмичасовой) может считаться, например, день продолжительностью 6 или 7 часов. Что касается неполной рабочей недели, чтобы она считалась таковой, достаточно установить один дополнительный выходной (например, пятницу при «пятидневке»).
Не забывайте, что если вы индивидуально установили сотруднику дополнительные выходные и зафиксировали этот режим в его трудовом договоре, работа в такие дни считается работой в выходные. Оплачивается она в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
Какие опасности таит работа на дому?
На дому*** часто трудятся молодые мамы с маленькими детьми, а также сотрудники, в работе которых важен не процесс, а результат: переводчики, IT-специалисты, творческие работники (журналисты, художники, дизайнеры и т. п.). Надомная работа (ее еще называют удаленная, фриланс) может быть хорошим вариантом трудовых отношений с иногородними сотрудниками, которые не имеют возможности переезда. Недостаток надомной работы – сотрудника нельзя проконтролировать. Соответственно трудно выявить и устранить недостатки в процессе работы. Поэтому давайте надомнику задания заблаговременно, с учетом времени на доработку.
Есть еще один аспект: надомники «выпадают» из трудового коллектива, теряют служебные связи, квалификацию, умение оперативно решать рабочие вопросы. Такому сотруднику потребуется период адаптации, если он захочет вернуться к обычному режиму работы в организации.
Если вы решили организовать сотруднику работу на дому, запомните несколько важных правил. Во-первых, в трудовом договоре нужно обязательно прописать, что работа является надомной. Во-вторых, определить порядок взаимодействия надомника с работодателем, сроки выполнения заданий и другие необходимые условия (ст. 310 ТК РФ). В-третьих, допускается уволить надомника по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). То есть кроме общих оснований для увольнения, перечисленных в статье 77 Трудового кодекса, в договор с надомником можно ввести и дополнительные условия. Например, за систематическое нарушение установленных сроков выполнения заданий. Или в связи с длительным отсутствием спроса на производимую продукцию, если надомник принимался для изготовления каких-либо товаров.
В ст. 102 ТК РФ говорится о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора. Работа в режиме гибкого графика предполагает и обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Таким образом, гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие рассматриваемый режим рабочего времени. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на установление данного режима труда. Названное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами. В частности, трудовым договором, в котором имеется условие о работе в гибком графике, приложением к трудовому договору с аналогичным
условием. Отсутствие письменных доказательств на установление гибкого графика работы при возникновении спора лишает стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий труда. Отсутствие правовой регламентации рабочего времени в организации и в трудовом договоре позволяет работнику самостоятельно определять режим рабочего времени. Условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью. Изменение данного условия возможно только по соглашению сторон трудового договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора. Во-вторых, при установлении гибкого графика работы должен быть определен вид учета рабочего времени. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов при гибком графике работы. Поденный учет рабочего времени работника, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, может быть установлен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник должен отработать норму часов в течение календарного дня. Еженедельный учет рабочего времени может быть введен работодателем при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня. После чего условие о еженедельном учете рабочего времени должно быть включено в соглашение о гибком графике работы между сторонами трудового договора. Месячный учет рабочего времени может быть введен работодателем при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца. Учетный период продолжительностью более одного месяца может быть введен работодателем только при доказанности невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца. Соответственно и суммарная отработка будет обеспечиваться работодателем в течение учетного периода. Однако установление учетного периода решением работодателя недостаточно для его использования в режиме гибкого графика работы. Вид учета рабочего времени при гибком графике работы должен быть определен соглашением сторон трудового договора. Отсутствие такого соглашения означает использование поденного учета рабочего времени.
В этом случае работодатель обязан обеспечить отработку нормы рабочих часов в течение каждого календарного дня.
В-третьих, при установлении гибкого графика работы определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня. Данное обстоятельство также подтверждается соглашением сторон трудового договора, заключенным в письменной форме. Из содержания ст. 102 ТК РФ видно, что стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Например, соглашением сторон трудового договора может быть определено время начала и окончания рабочего дня, то есть конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Время начала и окончания работы при гибком графике отличается от установленного в организации. Как правило, период между началом и окончанием работы в гибком графике превышает аналогичный период, установленный в организации. Данное превышение позволяет работнику самостоятельно использовать дополнительное время отдыха в течение рабочего дня, соблюдая при этом продолжительность дневной работы.
По соглашению между работником и работодателем может быть определена лишь общая продолжительность рабочего времени в течение календарного дня. В частности, работнику может быть поручена работа, которую он должен выполнить в течение дня работы. Определение общей продолжительности работы в течение дня означает, что работник самостоятельно определяет периоды времени, в течение которых он будет выполнять порученную ему работу, в том числе и время начала и окончания работы. Но при этом работник обязан выполнить порученную работу и (или) обеспечить отработку нормы дневных часов.
Установление еженедельного учета рабочего времени позволяет определить по соглашению сторон трудового договора норму еженедельных часов, а также объем работы, которую работник должен выполнять в течение календарной недели. В этом случае работник может самостоятельно использовать рабочее время в течение недели, обеспечивая отработку нормы еженедельных часов и (или) выполнение порученной работы. При этом работник и работодатель могут не определять окончание и начало работы, продолжительность ежедневной работы. Заключение такого соглашения улучшает положение работника по сравнению с законодательством, так как позволяет ему самостоятельно определять время выполнения трудовых обязанностей в течение календарной недели.
Установление суммированного учета рабочего времени при гибком графике работы позволяет работнику и работодателю заключить соглашение о нормативе рабочих часов в учетном периоде, а также об объеме работ, который работник должен выполнить в течение учетного периода. Данное соглашение также улучшает положение работника по сравнению с законодательством, так как позволяет ему самостоятельно определять периоды времени для выполнения трудовой функции в учетном периоде, обеспечивая отработку нормы часов в этом периоде и (или) выполнение порученного ему объема работ.
При работе в режиме гибкого графика работодатель также обязан обеспечить ежедневный учет рабочего времени. Ведение учета рабочего времени работника с гибким графиком предполагает использование и представленных им сведений о количестве отработанных в учетном периоде часов. При возникновении спора о количестве часов, отработанных работником с гибким графиком работы, они должны быть разрешены в установленном законодательством порядке.
Скачать готовые ответы к экзамену, шпаргалки и другие учебные материалы в формате Word Вы можете в основной библиотеке Sci.House
Воспользуйтесь формой поиска
§ 8. Гибкий график работы
релевантные научные источники:
Публикация
Режим гибкого рабочего времени устанавливается в случае, когда по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. Суть его заключается в следующем: распорядок дня в компании перестает быть жестким, сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, вправе сам планировать время своего рабочего дня или рабочей недели. Примерами такого подхода могу служить: совмещение надомной и офисной работы; обязательность появления сотрудника в определенный (явочный) день; возможность варьировать время прихода и ухода с работы.
Режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором.
Четкое определение режима гибкого времени приведено в действующих Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85): форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
При использовании режима гибкого рабочего времени отработанное сотрудником время учитывается по правилам ст. 104 ТК РФ, т. е. суммарно за учетный период. Кроме того, предусмотрены различные периоды: от одного рабочего дня до месяца и квартала. Максимальный учетный период составляет один год.
Отметим, что универсальной пошаговой инструкции для применения графика гибкого рабочего времени Трудовой кодекс РФ не содержит.
График гибкого рабочего времени можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия. Если компания приняла решение об установлении для некоторых сотрудников или подразделений режима гибкого рабочего времени, нужно издать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении режима работы на предприятии, после чего оформить применение гибкого рабочего времени в трудовых договорах с работниками (в отношении новых работников условие об индивидуальном графике работы изначально включается в трудовой договор). Это прямая обязанность работодателя.
Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения нового режима работы могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники на изменения не согласны. В таком случае работодатель обязан письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ).
Отдельным распорядительным актом утверждаются графики работы различных подразделений предприятия, а также лица, ответственные за их разработку и контроль.
Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных о фактически отработанном рабочем времени, начисления заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ при выполнении отдельных видов работ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Обязательное условие: продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное количество рабочих часов. При установлении гибкого графика работы также применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).
Поскольку начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) при графике гибкого рабочего времени определяется по соглашению сторон, за работодателем закреплена обязанность обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Такие периоды могут быть равны:
В случае выполнения сотрудниками сверхурочных работ почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду, т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.
При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени сотрудников ведется, как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.
На практике введение в организации (или отдельных ее подразделениях) суммированного учета рабочего времени происходит по следующей схеме:
При режиме гибкого рабочего времени оплата труда производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, используемых в организации. Заработная плата при графике гибкого рабочего времени может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.
Когда для расчета заработной платы используется почасовая тарифная ставка, то отработанные сотрудником часы умножаются на ставку.
Если для расчета используется месячный оклад и месячная норма отработана полностью, то зарплата равна месячному окладу. Когда работник не отработал месячную норму, месячный оклад в общем порядке делится на нормативное количество рабочих часов в месяце и умножается на фактически отработанные часы.
Часовые тарифные ставки или должностные оклады (в зависимости от того, что организация считает целесообразным), элементы системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.
Поскольку при индивидуальных графиках работ норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. Им должны предоставляться перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.
Заработная плата сотрудника составила:
На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб. По графику в январе 2013 г. работник отработал 150 ч. Его заработная плата составила 15 000 руб. (150 ч. x 100 руб.). В феврале работник находился на больничном и из 168 ч. по графику отработал только 145 ч., поэтому его заработок составил 14 500 руб. вместо возможных 16 800 руб. Таким образом, при применении фиксированной часовой тарифной ставки заработная плата за каждый месяц соответствует реально отработанному времени.
Сокрытие режима гибкого рабочего времени
Одним из типичных негативных последствий сокрытия графика гибкого рабочего времени является невозможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул. Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. Другими словами, он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Его же фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни.
Кроме того, если контролирующим органам станет известно о факте сокрытия индивидуальных графиков, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что значит гибкий график работы?
При гибком графике работы сотрудник должен отработать установленное количество часов в течение определенных учетных периодов (например, недели, месяца и др.). Начало и конец рабочего дня оговариваются с работодателем.
Давайте разберем на примере, что значит гибкий график работы? Например, обязательное присутствие на рабочем месте установлено работнику с 12.00 до 18.00, время начала работы – в промежутке с 12.00 до 14.00, конец работы – в промежутке с 18.00 до 20.00. В пределах такого графика работник может сам регулировать продолжительность каждого конкретного рабочего дня, однако оговоренные с работодателем часы должны быть выработаны.
В каком случае стоит устанавливать гибкий режим работы?
В режиме гибкого рабочего времени могут работать как отдельные сотрудники, так и полностью вся компания. При этом в определенных случаях устанавливать режим гибкого рабочего времени нецелесообразно. К таким случаям относится, например, работа на непрерывном производстве.
Кроме того, для подобного режима работы установлены некоторые ограничения:
Оплата при гибком графике работы
Оплата труда при гибком графике работы производится за то рабочее время, которое было фактически отработано сотрудником компании и исходя из систем оплаты труда, принятых в фирме. В данном случае обязательное обеспечение точного учета отработанных работником часов является необходимым условием.
Учет рабочего времени при гибком графике работы сотрудников стоит вести в порядке, который предусмотрен для ведения суммированного учета рабочего времени. В чем особенность данного вида учета? При таком учете длительность рабочего времени определенного работника учитывается не за день или смену, а за более длительный учетный период – например, месяц, но не более года.
Стоит заметить, что работа в гибком режиме не отражается в трудовой книжке, не сказывается на начислении стажа и других трудовых правах работника. В трудовую книжку запись о стаже сотрудника вносится без какой-либо отметки о том, что он работал в режиме скользящего графика.
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 11
Индивидуальный трудовой режим
Нередко у работодателя возникает необходимость оформления конкретному работнику индивидуального режима работы, отличного от режима работы всех сотрудников организации (или определенной категории работников). Организация может сделать это как в добровольном порядке (чтобы привлечь к работе ценные кадры «со стороны» или предложить нужному работнику удобный для него график), так и в принудительном (в законодательно установленных случаях). Рассмотрим подробнее оба варианта.
Особые условия для важных работников
Особые условия труда на практике чаще всего предоставляются в следующих случаях:
Если у работника (чаще всего у молодой матери) семейные обстоятельства складываются таким образом, что работать он может только ограниченное время или четко установленное, например с 18.00 до 21.00;
Если условия работы у работодателя складываются таким образом, что присутствие работника на работе возможно в четко установленное время (часто ограниченное), предположим, во время отсутствия всех остальных работников. Например, уборщицы, которые должны произвести уборку до начала рабочего дня. При этом часто для работодателя вообще не имеет значения, сколько конкретно времени занимает работа, важны ее результат и окончание до определенного часа.
Согласно ст. 57 ТК РФ если режим рабочего времени и времени отдыха у работника отличается от общих правил, то он должен быть прописан в его трудовом договоре.
Под режимом работы в Трудовом кодексе понимается:
Продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
Работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
Продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
Время начала и окончания работы;
Время перерывов в работе;
Число смен в сутки;
Чередование рабочих и нерабочих дней.
Пример 1. Если работодателю важно количество часов работы, но не важны конкретные часы работы, в трудовом договоре может быть такая запись:
Пример 2. Если работник может трудиться только в свободное время, запись в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику установлен гибкий график работы со свободным графиком. В неделю работник обязан использовать непрерывный отдых продолжительностью 42 часа. Конкретное время работы, а также его начало и окончание определяются работником исходя из своих возможностей. Для учета часов работы работник оформляет (указать, какой документ). Оплата труда происходит за фактически отработанное время исходя из часовой ставки ______ рублей».
Если у работника уже был установлен определенный режим, но возникла необходимость его изменить (по просьбе сотрудника или по согласованию сторон), то нужно письменно задокументировать данное согласие (ст. 72 ТК РФ). После этого изменения можно ввести в любой согласованный момент.
При установлении индивидуального режима работы важно прописать в трудовом договоре условия об оплате труда данного работника и вести табелирование согласно режиму, установленному индивидуально в трудовом договоре.
Фрагмент документа. Статья 93 Трудового кодекса РФ
Если индивидуальный режим законодательно установлен
ТК РФ указывает, что в определенных случаях работодатель должен установить работнику сокращенную рабочую неделю (сокращенный рабочий день). Данный режим предусмотрен для сотрудников в возрасте до 16 лет и от 16 до 18 лет, а также для работников, являющихся инвалидами I или II группы, и для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может быть определена для других категорий работников, например для педагогов и медицинского персонала.
Фрагмент документа. Статья 320 Трудового кодекса РФ