формы и методы руководства стили руководства

СТИЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

С личностью руководителя во многом связан стиль управления— как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Наиболее распространены следующие четыре стиля управления:

Авторитарный стильруководства характеризуется абсолютизированием власти в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Авторитарный стиль руководства в повседневной деятельности не следует смешивать с административно-авторитарным стилем, эффективно используемым в экстремальных ситуациях. Для авторитарного стиля управления характерны преувеличение роли административно-командных форм руководства, централизация власти, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже в отдельных случаях подавляется. Исключительное право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Руководитель авторитарного стиля зачастую резок, прямолинеен, властолюбив, подозрителен, болезненно реагирует на критику. Нередко под этой маской скрывается его некомпетентность и профессиональная несостоятельность.

Либеральный стильуправления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Он предпочитает нейтральные методы воздействия на подчиненных, чья инициатива хотя и не подавляется, но активно не поощряется. В такой ситуации властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.

Для демократического стиляхарактерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность.

В современных условиях оптимальным для руководителя признан динамичный стильуправления. Для такого стиля руководства характерны: четкая позиция по любым вопросам, творческий подход к решению проблем, готовность идти в разумных пределах на риск, деловитость и предприимчивость, непримиримость к недостаткам, чуткое и внимательное отношение к людям, отсутствие субъективизма и формализма, опора на коллективное мнение в решении поставленных задач.

Безусловно, представленное разделение руководителей по стилю их управления довольно условно, так как у одного и того же руководителя зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей руководства.

Методы управления— это способы и приемы воздействия руководителя организации здравоохранения или его подразделения на коллектив для более эффективного использования имеющихся ресурсов в решении поставленных задач. Различают следующие методы управления здравоохранением:

• общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управленияпозволяют, прежде всего, компенсировать просчеты в планировании, оперативно реагировать на изменяющуюся ситуацию и, внося коррективы, выводить объект управления на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д. Этими методами достаточно эффективно можно обеспечивать взаимодействие между отдельными структурными элементами системы или организации здравоохранения.

В настоящее время в управлении здравоохранением все большую распространенность приобретают экономические методы управления,которые включают в себя экономический анализ деятельности организации здравоохранения, методы планирования и прогнозирования, статистического анализа. Особое значение имеют методы экономического стимулирования, позволяющие материально заинтересовать работников здравоохранения, создать мотивацию для оказания высококвалифицированной, качественной медицинской помощи.

Социально-психологические методы управленияможно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, на происходящие в коллективе процессы в целом и на отдельных работников в частности. Это умение мотивировать работника к эффективному труду, партнерским отношениям, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Поэтому в задачи руководителя органа управления, организации здравоохранения, отдельных подразделений входит формирование психологически совместимых, профессионально зрелых и экономически эффективно работающих коллективов.

Общественные или коллективные методы управленияподразумевают демократизацию управления, т.е. расширение участия работников в выполнении управленческих функций. При этом используются такие коллективные организационные структуры, как коллегии, медицинские советы, советы медицинских сестер, советы трудовых коллективов, которые создаются при руководителе организации здравоохранения в качестве совещательного органа. Как правило, в состав этих совещательных органов включаются заместители главного врача, главные (старшие) медицинские сестры, руководители общественных организаций, специалисты, пользующиеся наибольшим авторитетом в коллективе. Надо отметить, что решения коллегии или совета имеют рекомендательный характер, но на их основании руководитель организации здравоохранения может издать приказ, закрепляя тем самым юридически эти решения.

Источник

Стили и методы руководства

Понятие личности руководителя, характеристика стиля руководства и его виды. Цели, задачи руководителя, специфика методов руководства. Описание рыночной среды и разработки решений по управлению предприятием по предоставлению парикмахерских услуг населению.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:«Организация, управление, администрирование в социальной работе»

НА ТЕМУ: «Стили и методы руководства»

Глава 1. Стили и методы руководства

1.1 Личность руководителя

1.2 Стили руководства

1.3 Методы руководства: постановка задач

1.4 Методы руководства: контроль их выполнения

Глава 2. Изучение рыночной среды и разработка решений по управлению ЧП «Стелла», специализированного на предоставление парикмахерских услуг населению

2.1 Характеристика ЧП «Стелла

2.2 Рыночная среда деятельности организации

2.3 Миссии и системы целей организации

2.4 Мотивация труда персонала в ЧП «Стелла

2.5 Требования к личности руководителя

Список используемых источников (литературы

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. руководитель стиль личность управление

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

— рассмотреть личность самого руководителя;

— узнать про стиль руководства и их виды;

— рассмотреть методы руководства и определить постановку задач;

— изучить контроль выполнения задач методов руководства.

Глава 1. Стили и методы руководства

1.1 Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

4.Способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта. На взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность[1, с.19].

1.2 Стили руководства

* Директивный стиль (авторитарный);

* Демократический стиль (коллегиальный);

* Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью[8, с.37].

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики[7, с. 45].

1.3 Методы руководства: постановка задач

1. Руководитель сам определяет общую цель для всего коллектива и частные цели для подчиненных, а затем выдает индивидуальные задания.

2. Руководитель определяет общую и частные цели самостоятельно, затем организует их обсуждение и по итогам обсуждения самостоятельно корректирует цели, формулирует и выдает задания.

3. Руководитель разрабатывает проект общей цели. Совместно с сотрудниками он обсуждает и корректирует его. По его предложениям сотрудники сами разрабатывают цели для себя, и руководитель обсуждает с каждым его предложения. Только после этого он обсуждает совместно со всеми все частные цели и утверждает их [4, с.67].

Итак, правильная процедура постановки целей требует от руководителя:

-определить общую и частные цели конкретно, то есть так, чтобы можно было проверить, достигнута цель или нет;

-обеспечить полноту частных целей, необходимых для достижения общей;

-обеспечить понимание заданий исполнителями;

-добиться принятия заданий исполнителями, т. е. готовности их выполнять;

-выделить связи (внутренние и внешние), которые нужно контролировать и координировать;

-определить частные цели так, чтобы общий результат был максимально близок, к возможному с точки зрения его полезности.

Именно зафиксированная в ходе целеполагания связь между частными (индивидуальными) и общими целями может считаться главным мотивирующим условием. Для этого сама процедура постановки целей должна быть обязательно реализована как процедура совместной работы [6, с. 53].

Если руководитель хочет, чтобы цели были не просто поняты всеми работниками, а и приняты ими в качестве собственных, и обладали бы побуждающей силой, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Исполнители должны участвовать в постановке цели.

2. Не следует ставить слишком отдаленные цели. Чем ближе цель, тем больше она мобилизует.

3. Постановка легких для достижения целей не мобилизует, а расхолаживает.

4. Человек более активен и прикладывает больше усилий для достижения тех целей, которые он ставит перед собой сам. Надо предоставить подчиненным возможность самим формулировать свои цели, но обязательно обсуждать их с ними.

5. Нельзя допускать неконкретной постановки целей, так как они неконтролируемы.

6. Совокупность частных целей должна составлять общую цель.

7. Если исполнитель сомневается в том, что он может выполнить полученное задание в срок, не стоит прибегать к приказу, необходимо понять источник затруднений.

8. При обсуждении частных целей необходимо обязательно согласовать все связи, то есть зафиксировать: от кого и что ждет каждый исполнитель, чтобы выполнить свою работу. Эти связи руководитель должен контролировать и координировать [5, 174].

1.4 Методы руководства: контроль их выполнения

1. Руководитель контролирует работу подчиненных, делая это всегда неожиданно для них. Подчиненные знают, что в любой момент их работа может стать объектом контроля. Контролируя, руководитель старается выявить, что делается не так, как должно быть. А когда обнаруживает недостатки, то делает либо устные внушения, либо принимает более жесткие административные меры.

Он не обсуждает с подчиненными, как они будут устранять обнаруженные недостатки, полагая, что это их проблема. Определяет лишь время, за которое все должно быть приведено к норме.

2. Руководитель редко контролирует текущую работу подчиненных, особенно тех, кто, по его мнению, хорошо справляется со своими обязанностями. Когда неожиданно обнаруживаются какие-то недостатки, он считает их случайными и не склонен применять санкции к подчиненным, а ограничивается тем, что просит их не допускать впредь аналогичных ошибок.

3. Руководитель регулярно контролирует работу подчиненных. При этом им заранее сообщается о предстоящем контроле и предлагается подготовиться к нему. Руководителя в равной степени интересуют и успехи, и затруднения. Ошибки не рассматриваются как провинность. После ознакомления с работой подчиненного руководитель обязательно обсуждает вместе с ним, что и как нужно сделать, чтобы устранить обнаруженные недостатки и затруднения [3, с.98].

Первый способ контроля следует признать жестким, подавляющим и унижающим добросовестных работников. Он может действовать как антимотиватор, так как создает у подчиненного впечатление недоверия со стороны руководителя, понижает его самооценку способностей. Этот способ может применяться только по отношению к тем работникам, которым у руководителя есть основания не доверять.

-подчеркнуть внимательное, доверительное и уважительное отношение к сотруднику, повышая тем самым его самооценку;

-добиться от подчиненного позитивного отношения к критическим замечаниям, понимания и принятия критики, готовности исправить недостатки;

-определить вместе с подчиненным, что, когда и как нужно исправить и нуждается ли он в помощи [2, с.193].

В целом же, чтобы сделать контроль более эффективным, следует соблюдать ряд простых правил, которые опробованы на практике многими руководителями и принесли им успех:

1. Контроль должен быть регулярным и не неожиданным. Он не должен сводиться к отдельным инцидентам.

2. Не надо стремиться проконтролировать все, лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах.

3. Контролируя, надо стараться выявлять не только недостатки, но и успехи.

4. Не должно быть неконтролируемых участков работ.

5. Результаты контроля должны обязательно доводиться до подчиненного. Негативные результаты контроля бесплодны, если они сразу же не обсуждены и не найдены способы устранения недостатков.

6. Беседа по итогам контроля должна быть конструктивной.

7. Важно, чтобы подчиненный действительно (а не формально) сделал для себя соответствующие выводы [10, с. 160].

Глава 2. Изучение рыночной среды и разработка решений по управлению ЧП «Стелла», специализированного на предоставление парикмахерских услуг населению

2.1 Краткая характеристика ЧП парикмахерской «Стелла»

В парикмахерской «Стелла» Вам будет предложен широкий спектр парикмахерских услуг: будь-то простая стрижка, укладка, прическа на торжественный вечер. Простая или самая модная стрижка будут выглядеть безупречно, а свадебные прически, сделанные стилистами в наших салонах, заслуживают самых высоких похвал.

Штатнаших сотрудников составляет 36 человек. Наш адрес: город Пенза, улица Пушкина, 37. По всем интересующим Вас вопросам можно позвонить по телефону 379339 или посмотреть на нашем сайте www.stellapenza.ru

В моде сейчас индивидуальность, а подчеркнуть ее под силу только настоящим профессионалам. В нашей парикмахерской Вам помогут найти новый интригующий имидж и при этом остаться верной своей индивидуальности. Наши клиенты могут смело довериться высокому профессиональному уровню и безупречному вкусу стилистов.

2.2 Рыночная среда деятельности организации

За последние годы спрос на услуги парикмахерских в г. Пензе увеличился на 17,81%. Например, в 2002 г. спрос увеличился на 7,56% по сравнению с 2000 г., в 2004 г спрос увеличился на 5,87% по сравнению с 2002 г., а в 2006 г., по сравнению с 2004 г. спрос увеличился на 4,38%, а это говорит о том, что пензенский рынок уже достаточно насыщен данным видом услуг, хотя абсолютное заполнение еще не наступило. По этой причине я считаю, что данная сфера бизнеса уже достаточно хорошо изучена и развита и может перейти в стадию стагнации.

Изучение деловых партнёров организации

На рынке профессионального оборудования для салонов красоты и парикмахерских Пензысейчас представлен широкий выбор, но нужно помнить: между ценой и качеством предпочтительнее последнее. Для нового салона любая погрешность чревата потерей клиентов. Поэтому выбор поставщика оборудования должен быть максимально продуманным и взвешенным. Среди множества компаний, занимающихся продажей профессионального оборудования и инструментов для салонов красоты нужно выбирать либо лидеров отрасли, либо известные и проверенные временем компании. В этом отношении можно ориентироваться не только на опыт знакомых, но и на профильные интернет-сообщества или форумы.

Среди наших деловых партнёров есть такие, как:

— Производитель специальных станков для стрижки волос «British American Stanok» является нашим поставщиком уже на протяжении 5 лет;

— Компания «Силуэт» предоставляет нам широкий ассортимент российского и импортного оборудования для нашей парикмахерской (кресла, зеркала, стулья, детские сиденья);

— Компания «Хитэк GAMA» поставляет нам различные виды машинок для стрижки волос (многофункциональные аккумуляторные машинки для стрижки, машинки для стрижки волос аккумуляторно-сетевые и др.)

— Компания «Всё для волос» поставляет нам различные аксессуары для причёсок (резинки, зажимы);

— Компания«RENBOW INTERNATIONAL LTD» поставляет нам большое количество шампуней и красок для волос.

Изучение товарных рынков

Парикмахерские услуги очень востребованы на товарном рынке с большим количеством конкурентов.

Несмотря на кризис, рынок услуг парикмахерских и салонов красоты в 2010 году показал положительную динамику развития, темпы роста составили 30% по отношению к предыдущему году.

Сегодня в России от 20 до 30 тысяч парикмахерских. Часть из них оказывает кроме обычной стрижки еще и разнообразные косметологические процедуры.

Рынку присуще большое количество мелких и средних фирм, что говорит об отсутствие барьеров для входа на данный рынок.

Стоимость открытия парикмахерской относительна низкая, а сам бизнес является достаточно прибыльным.

Изучение потребительских предпочтений

Нами было проведено анкетирование наших клиентов, с целью анализа потребительских предпочтений и выделения наиболее перспективных сегментов рынка. Тираж анкет составлял 300 штук. Анкетирование проходило с 1.03.11г. по 1.04.11г. Предоставлением анкет занимались сами парикмахеры, которые предлагали заполнить анкету каждому клиенту после оказания ему парикмахерской услуги. Каждому, принявшему участие в анкетирование, в подарок давалась специальная скидка при последующем визите в 5%.

Проведённое исследование потребительских услуг для улучшения качества обслуживания клиентов, позволяет нам сказать о том, что

3. В вопросе значимости для клиентов выбора той или иной стрижки (причёски) среди главных в процентном отношении были получены следующие результаты: для 55% значимым оказалось соответствие своему стилю, для 37%- соответствие направлению моды и для 8% самым значимым явилась нехватка материальных средств;

Теперь можно сделать вывод о том, что для улучшения качества обслуживания клиентов нужно:

1. Более чёткий контроль главного парикмахера за другими специалистами для полного морального и физического контроля парикмахеров и клиентов.

2. Привлечь большее количество клиентов, за счёт создания рекламных акций и приятных отзывов о работе ЧП «Стелла».

3. Небольшое снижение на 1-2 модные стрижки (причёски) для большего количества клиентов.

Анкета представлена в приложении 3.

2.3 Миссии и системы целей организации

Лозунг: «Стиль и качество по разумной цене»

Миссия для сотрудников:«В работе наши специалисты используют инструменты и препараты от ведущих мировых производителей. Мы стараемся создать все условия для максимального раскрытия возможностей наших сотрудников. За счёт повышения квалификации наших специалистов, мы обеспечиваем им достойную заработную плату».

Миссия для потребителей:«В моде сейчас индивидуальность, а подчеркнуть ее под силу только настоящим профессионалам. В нашей парикмахерской Вам помогут найти новый интригующий имидж и при этом остаться верной своей индивидуальности. Наши клиенты могут смело довериться высокому профессиональному уровню и безупречному вкусу стилистов».

Миссия для хозяев:«Уровень подготовки специалистов нашей парикмахерской позволяет удовлетворить пожелания самых взыскательных клиентов.Мы уверены, что достигнем целей, стоящих перед нашим предприятием, благодаря знанию потребностей наших клиентов и работе высококвалифицированных специалистов».

Миссия для общества:«Мы стараемся обеспечить жителей нашего города качеством работы, наиболее полно удовлетворяющей потребность и вкус населения. Мы украшаем жизнь людей, делаем важные события их жизни более яркими и запоминающимися, предоставляя красивые причёски для любых праздников, торжеств и церемоний, качественные услуги по созданию их нового образа и стиля».

Миссия для деловых партнёров: «Наша миссия заключается в построении долгосрочных отношений с заказчиками и партнёрами. Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их».

Основные цели и задачи указаны в приложении 2.

Свод-анализ представлен в приложении 1.

2.4 Мотивация труда персонала в ЧП «Стелла»

В ЧП «Стелла» существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно мы выплачиваем один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно мы заранее определяем процент премии по итогам года и корректироваем его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии у нас составляет не менее 30% основного заработка.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность нашей организации, привлекает к ней новых работников.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Также, своеобразным комплексным методом мотивации в нашей организации является продвижение в должности.

2.5 Требования к личности руководителя

Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки.

Чётко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся.

Существует много соображений относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников.

Я постараюсь привести самый общий перечень качеств, присущих современному руководителю.

— открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

— решительный, ориентированный на результат;

— опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

— обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

— внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

— смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

— готовый способствовать развитию других.

Всё многообразие требований к руководителям может быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические.

Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров.

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней я рассмотрела основные приемы и методы работы менеджера. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Также я рассмотрела личность самого руководителя, узнала про стили руководства и их виды, рассмотрела методы руководства и определила постановку задач, изучила контроль выполнения задач и методов руководства.

На основании этого, я изучила рыночную среду и разработала решения по управлению на примере ЧП «Стелла», которое было специализировано на предоставление парикмахерских услуг населению.

В результате проведения анализа было выявлено, что данный рынок сферы услуг очень востребован на товарном рынке с большим количеством конкурентов.

Предприятию можно предложить более глубокий анализ деятельности конкурентов, чтобы быть более востребованными на данном рынке труда. А также стимулировать активность и деятельность рабочих и привлекать ещё большее количество профессионалов для наиболее лучшей эффективности дальнейшей работы.

Таким образом, можно предположить, что благодаря такому изучению рыночной среды и выполнению всех целей и задач, поставленных перед предприятием, можно достичь положительных результатов и улучшить своё положение на данном рынке труда.

Список используемых источников (литературы)

1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 2002.

5. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 3-е изд./ Пер. С англ. Под науч. ред. С.Г.Жильцова.- СПб.: Питер, 2007.- 480 с.

6. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг.- СПб.: Питер, 2006.- 400 с.

7. Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М.,2005

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

курсовая работа [54,3 K], добавлен 26.04.2009

Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием. Основные стили руководства. Методы управления организацией. Анализ стиля руководства в ООО «Это Спорт». Разработка рекомендаций и предложений по оптимизации труда руководителей.

дипломная работа [272,0 K], добавлен 23.12.2013

Роль руководителя в деятельности предприятия, его влияние на принятие управленческих решений. Одномерные и многомерные стили руководства. Оценка эффективности работы руководителя ООО «АвтоДен Брянск» с учетом технико-экономических показателей организации.

курсовая работа [76,3 K], добавлен 04.10.2010

Принципы и методы выполнения возложенных на руководителя обязанностей. Различные стили руководства, их характеристики и отличия. Взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы. Влияние руководителя на моральный климат в коллективе.

доклад [27,3 K], добавлен 19.12.2011

Стили и методы руководства при управлении организацией. Исследование стиля руководства и методов управления в средней общеобразовательной школе. Подходы к использованию ситуационных подходов к лидерству при разработке эффективного стиля руководства.

дипломная работа [868,3 K], добавлен 07.04.2015

Источник