отчет об отношениях у военных
Военнослужащий получил отношение, что дальше?
В.В. Титов, офицер Управления кадров Военно-воздушных сил, капитан.
Военная служба является особым видом федеральной государственной службы, исполняемой гражданами Российской Федерации (иностранными гражданами) в Вооруженных Силах Российской Федерации, а также в других федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба. Правовой основой военной службы являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ, Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ, а также другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба.
По моему мнению, законодателю следует признать право за иностранным гражданином, проходящим военную службу в Вооруженных Силах Российской Федерации, быть назначенным на воинскую должность в соответствии с полученным отношением лишь по истечении трехлетнего срока военной службы, т.е. после приема его в гражданство Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «О гражданстве Российской Федерации» от 31 мая 2002 г. N 62-ФЗ. Выражая свое мнение по данному вопросу, автор не претендует на бесспорность своих суждений, так как признает этот вопрос дискуссионным и относящимся к прерогативе законодателя.
Следует заметить, что военнослужащие, проходящие военную службу в местностях Российской Федерации, где установлен срок военной службы, вправе предложить свою кандидатуру на рассмотрение аттестационных комиссий воинских частей, дислоцированных в других местностях. Реализовать данное право военнослужащие могут лишь после того, как они выслужили установленные сроки военной службы в этих местностях.
Однако нередки случаи, когда военнослужащие оспаривают действия командиров (начальников) воинских частей, связанные с отказом в представлении на основании полученного отношения к назначению на воинскую должность, и тем самым в соответствии со ст. 3 ГПК РФ и ст. 21 Федерального закона «О статусе военнослужащих» реализуют свое право на судебную защиту. Командиры (начальники) воинских частей свой отказ в представлении военнослужащего к назначению на воинскую должность в другую воинскую часть, как правило, мотивируют низкой укомплектованностью своих воинских частей и подразделений, а также тем, что в случае реализации отношения они лишены возможности высказать свое мнение по вопросу целесообразности перевода военнослужащего.
Действительно, существует необходимость поддержания укомплектованности воинских частей и подразделений на требуемом уровне для выполнения ими возложенных на них задач. Однако в соответствии с п. 9 Инструкции командир (начальник) воинской части, получивший отношение на военнослужащего, обязан в установленном порядке направить на него по команде представление в кадровый орган, подчиненный должностному лицу, которому предоставлено право назначения на данную воинскую должность. В данном случае норма права, закрепленная в Инструкции, носит императивный, т.е. обязательный, характер и является обязанностью командира (начальника), а не его правом. Правом принятия решения в отношении назначения военнослужащего обладает должностное лицо, которому предоставлено право назначения на данную должность в соответствии с Приказом Министра обороны Российской Федерации «О полномочиях должностных лиц Вооруженных Сил Российской Федерации по назначению офицеров и прапорщиков (мичманов) на воинские должности, освобождению их от воинских должностей, увольнению с военной службы и присвоению им воинских званий» от 11 декабря 2004 г. N 410. В случае если командир имеет особое мнение по вопросу перевода военнослужащего к новому месту службы, то он имеет право выразить его в представлении к назначению.
Анализ судебной практики позволяет заключить, что выводы, сделанные автором статьи, являются правильными и обоснованными и подобное разрешение спорных вопросов позволит избежать необоснованных судебных разбирательств.
Так, 94-й гарнизонный военный суд признал действия командира войсковой части 75555, связанные с отказом в представлении подполковника Т. на основании отношения, полученного из войсковой части 73777, к назначению на воинскую должность, незаконными.
Как видно из материалов дела, Т. обратился в военный суд с заявлением об оспаривании действий командира войсковой части 75555, связанных с отказом в представлении его на основании полученного отношения к назначению на воинскую должность, и просил суд: признать действия командира войсковой части 75555, связанные с отказом в представлении его на основании полученного отношения к назначению на воинскую должность, незаконными; обязать командира войсковой части 75555 направить на Т. в установленном порядке, по команде, на основании отношения представление к назначению на воинскую должность, указанную в отношении.
Как установлено судом, заявитель был положительно рассмотрен в войсковой части 73777 к назначению на воинскую должность, в связи с чем ему было выдано отношение. О своем согласии с назначением на воинскую должность, указанную в отношении, заявитель исполнил рапорт. Из рапорта заявителя, адресованного командиру войсковой части 75555, и резолюции на нем следует, что командир воинской части отказался рассматривать вопрос о реализации в установленном порядке отношения, поступившего из войсковой части 73777.
Кроме того, в ходе судебного разбирательства представитель ответчика требования заявителя не признал и указал на то, что командир войсковой части 75555 в случае реализации отношения лишен возможности высказать свое мнение по вопросу целесообразности перевода Т. к новому месту службы, что противоречит требованиям действующего законодательства, и просил суд отказать заявителю в удовлетворении его требований.
Проанализировав норму права, содержащуюся в п. 9 Инструкции по организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах Российской Федерации, являющейся приложением к Приказу Министра обороны Российской Федерации от 30 сентября 2002 г. N 350, в совокупности с материалами дела суд пришел к выводу, что требования заявителя являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
Что же касается довода представителя ответчика о том, что командир войсковой части 75555 лишен возможности высказать свое мнение о целесообразности перевода Т., то суд признал, что указанный довод не может являться основанием для отказа, так как именно командир наделен правом изложить свое мнение в представлении к назначению на воинскую должность и тем самым довести его до сведения вышестоящего кадрового органа и соответствующего должностного лица.
Приняв во внимание данные выводы, военный суд вынес решение в пользу заявителя.
Военный документ отношение (что это за документ, для чего нужен, функции, кто выдает)
Военная служба – род государственной службы. Делопроизводство в Министерстве обороны РФ – неотъемлемый атрибут присущий любой бюрократической машине. Поэтому, не мудрено, что среди документов, которые имеют хождение в военных инстанциях, встречается такое «архаичное», почти вышедшее из повседневного оборота название, как «отношение», применительно не к области психологии, а одному из видов бюрократического документа.
Отношение – это не то, о чем можно подумать…
Давно вышли из оборота устаревшие канцеляризмы: «довожу до вашего сведения…» или «Имею честь представиться», которые чуть больше ста лет назад являлись обязательными в официальном общении военных чинов между собой. Претерпели изменения названия документов. Но, каким-то непонятным образом, пережил век бурного развития русского языка старинный канцелярский термин – «отношение»
В современном делопроизводстве так называют документ, посредством которого два официальных лица, не состоящие в подчинении одно относительно другого, либо работающие в различных ведомствах, ведут переписку между собой, сообщая друг другу значимые факты.
Регулируется форма «отношения» Приказом МО РФ №660, 2015 года, в котором, в приложении № 5, приводится стандартная форма, которой должны руководствоваться служащие кадровых служб в/ч, при сношениях с военкоматами.
Образец 1 Отношение
Кому необходимо отношение?
Для тех, кто призывается на срочную службу получать отношение не требуется, поскольку их желание при определении места службы не учитывается. Редкое исключение – направление на службу в конкретный род войск, но права выбора воинской части или места службы у призывников нет.
Второй случай, когда может потребоваться отношение – это желание военнослужащего перевестись с одного места службы в другое. В этом случае, действующий военнослужащий подает рапорт о переводе на имя командира своей воинской части. В нем он обязан указать место (номер в/ч) в которую планирует перевестись. В качестве доказательства того, что по новому месту службы существует вакансия, а командир в/ч готов принять его на должность, как раз и выступает «отношение» которым начальник принимающей части, обменивается с начальником части, из которой убывает военнослужащий.
N.B! Следует помнить, что наличие на руках «отношения» не является обязывающим для командира в/ч в которой военнослужащий проходит службу. В силу служебной необходимости, либо по другим мотивам, он вправе отказать в переводе. Так как отношение не является «приказом», а всего лишь ставит в известность о наличии свободной должности и готовности принять для прохождения службы конкретного человека.
Что необходимо, чтобы получить отношение?
Получив запрашиваемые документы, кадровый работник изучает их. Если кандидат отвечает предъявляемым требованиям, ему высылается уведомление, с приглашением прибыть в расположение в/ч для беседы с командиром части.
Если кандидат в ходе личной встречи признается годным для прохождения службы, оформляется «отношение», которое направляется военному комиссару по месту жительства кандидата.
Отношение служит основанием для подготовки «представления» и направления на службу в конкретную в/ч на конкретную должность. На этом функция «отношения» считается исчерпанной. Точно так же, отношение действует в отношении военнослужащего, желающего сменить место службы. С той разницей, что его могут «придержать», не разрешив перевод.
Срок действия отношения не ограничен временными рамками. Однако, оно утрачивает действие с ликвидацией вакансии. То есть, если на вакантную должность принимается на службу другой кандидат, то необходимо будет получить новое отношение. Либо в другую в/ч, либо на другую должность.
Форма для бесплатной юридической консультации (телефон указывайте обязательно)
Как подготовить отчеты в военкомат о военнообязанных
Отчеты в военкомат в 2021 году:
Их сдают только юрлица, ИП от этой обязанности избавлены.
Все российские организации обязаны вести учет военнообязанных и сдавать информацию в военные комиссариаты в соответствии с требованиями Федерального закона «Об обороне» № 61-ФЗ от 31.05.1996. Такая отчетность в военкомат по военнообязанным в 2021 году не зависит от их организационно-правовой формы, а за невыполнение требований о предоставлении сведений наказывают. Разберемся, как отчитываться о ведении воинского учета, какие бланки и в какие сроки сдать.
Обязанность отчитываться в военкомат касается всех юридических лиц без исключения. Узнаем, какая это отчетность и как ее правильно оформить.
Кто ведет воинский учет и сдает отчеты в военный комиссариат
Обычно воинским учетом работников занимается человек, ответственный в организации за регламентирование трудовых отношений (кадровик, HR). Его назначает приказом по организации руководитель. Число ответственных лиц прямо зависит от численности работников. Если в организации трудоустроены:
Эти сотрудники ведут воинский учет и сдают отчетность по воинскому учету, сроки подачи которой отличаются в зависимости от вида отчетной документации. Установлено, какие отчеты сдавать в военкомат в 2021 году и какие сведения предоставлять раз в три месяца, а какие — ежегодно. Ответственность за их соблюдение, правильность заполнения и корректность данных в них несет лично руководитель компании, вне зависимости от числа назначенных уполномоченных сотрудников.
Какие отчеты ждут в военном комиссариате
В соответствии с ними, работодатели должны регулярно направлять в территориальный военный комиссариат отчеты:
Кроме этого, существуют отдельные бланки для разных организаций. Например, информацию о призывниках и о тех работниках, которые уклоняются от службы в армии, направляют отдельно — это отчет на бланке № 10, который сдают только те, кого это касается. Еще один отчет не для всех работодателей — форма 2 для военкомата, сообщающая об обучении на военной кафедре.
Таким образом, как формировать отчетность и о каких сведениях сообщать, зависит от того, какая информация требуется в этот раз. Иногда военные комиссары запрашивают у работодателей дополнительные сведения. Сроки сдачи у этих документов тоже отличаются.
Как вести воинский учет в организации
Эксперты КонсультантПлюс подготовили детальное руководство по воинскому учету сотрудников. В нем указания, что и как делать, как заполнять документы и что последует за нарушения. Перейдите по ссылке, чтобы получить бесплатный доступ к этой и другим инструкциям.
Сроки направления сведений
Сроки, когда работодатели направляют отчеты по воинскому учету в 2021 году по месту нахождения военкомата, не менялись:
Особые ситуации
Многие работодатели, в коллективах у которых работают только женщины или граждане пенсионного возраста, интересуются, нужно ли предоставлять отчет в военкомат, если в организации нет военнообязанных сотрудников, — нужно, но не все. Нулевого отчета № 6 нет, а отчет по форме 18 в военкомат (карточка учета организации) заполняют ежегодно. По остальным формам следует уточнять в военкомате. Часто применяется метод наблюдения без обязательной передачи сведений, если военнообязанных сотрудников нет. Но об их трудоустройстве необходимо информировать военных незамедлительно.
Если в организацию трудоустроился гражданин призывного возраста (от 18 до 27 лет), о нем обязательно следует сообщить в военный комиссариат. Единого бланка не существует; по какой форме отчитаться в военкомат о приеме на работу призывника, решают территориальные органы Минобороны.
При необходимости сотрудники военкомата запрашивают у организаций сверку по результатам воинского учета. Ее направляют не регулярно, а по мере необходимости.
Заполняем отчет по форме № 6 в военкомат
В качестве примера разберем отчет по форме 6 в военкомат, который предназначен для информации о работниках, которые пребывают в запасе. Пошаговая инструкция поможет избежать ошибок в заполнении бланка. Его следует заполнять в трех экземплярах, два из которых сдают в военный комиссариат. Обычно работодатели заполняют отчет по военнообязанным на бумаге, электронный способ практикуется редко, хотя в некоторых комиссариатах практикуют прием информации в электронном виде по ТКС.
Вот так выглядит отчет о численности работающих и забронированных граждан, пребывающих в запасе, по форме 6, на котором необходимо подавать сведения о работниках:
Бланк занимает одну страницу, при его заполнении не указывают фамилии работников. Форма 6 для военкомата содержит сведения только о количестве работников в организации и их детализации по категориям:
В каждой категории отчета необходимо распределить военнообязанных по воинским званиям и отметить, сколько человек пребывает в запасе и на кого из них есть бронь. Заверяет отчет своей подписью руководитель.
Образец заполнения формы 6 для воинского учета в 2021 году
Заполняем форму 18
Ежегодная форма 18 для военкомата — это карточка организации. Она утверждена письмом Минкультуры № 344-01-39-ВА от 21.10.2015. Она информирует об организации и ее структуре. В бланке указываем:
Отчет заверяет личной подписью руководитель организации. Установлены сроки сдачи формы 18 в военкомат для всех юрлиц — в конце отчетного года, обычно в декабре. Конкретную дату устанавливают территориальные военные комиссариаты.
Военные комиссариаты всегда идут навстречу работодателям и предоставляют не только новые формы бланков в военкомат, которые подлежат сдаче в текущем году, но и подробные инструкции по их заполнению. Исправить допущенные ошибки обычно разрешают без проблем.
Ответственность за несдачу отчетов в военный комиссариат
Если работодатель проигнорирует требования законодательства по ведению воинского учета и своевременному направлению данных в военкомат, его привлекут к административной ответственности. Оснований несколько:
Несдача отчета является основанием для административного штрафа, налагаемого на директора, саму компанию к ответственности за такое нарушение не привлекают.
Тема по ВПП № 12 для офицеров. Конфликты в воинских коллективах. Формы и методы работы офицера по профилактике нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими и других насильственных преступлений в подразделении, воинской части
Б. ИВАНОВ, майор запаса
Профилактика и предупреждение нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими — одно из наиболее сложных и ответственных направлений деятельности командиров.
Как только офицер становится во главе воинского подразделения, перед ним возникает чрезвычайно сложный вопрос: как разных, прошедших собственную жизненную школу людей, имеющих неодинаковую профессиональную подготовку, отличающихся характером, темпераментом, физическим развитием, объединить в боеспособный коллектив? Это задача со многими неизвестными. Один из способов ее решения — профилактика, предупреждение неуставных взаимоотношений.
Сущность и причины конфликтов в воинском коллективе
Конфликт, как считают психологи, — это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных или межгрупповых отношениях.
Конфликты в воинских коллективах, как правило, могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов. К их числу относят:
недостаточную обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;
нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;
слабую разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих;
сложность и динамичность воинской деятельности;
несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые реально возникают в процессе служебной деятельности;
сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.
Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделяются управленческие и психологические.
Управленческие причины:
принятие необоснованных или ошибочных решений;
излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;
неумение некоторых военных руководителей подчеркнуть престижность, значимость первичных командных должностей;
примерное равенство начальников и подчиненных (например, «офицер — прапорщик», «сержант — солдат»);
недостаточная профессиональная подготовка отдельных военнослужащих.
Психологические причины:
недостаточность культуры общения, проявления грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;
стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой;
предвзятое отношение начальника к подчиненному;
сложные взаимоотношения между военнослужащими;
завышенная самооценка отдельных военнослужащих;
стремление стать лидером в коллективе любыми путями;
негативизм в поведении;
повышенная агрессивность и раздражительность;
эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.
В зависимости от носителей противоречия, являющегося основой конфликта, обычно выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.
Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал в состояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий.
К примеру, военнослужащий начального периода службы знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если он в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние можно описать словами «внутриличностный конфликт».
Конфликт, возникающий между отдельными военнослужащими, называют межличностным. Если он происходит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали».
Офицерам, особенно молодым, важно знать, с какими разновидностями конфликтов им придется сталкиваться чаще всего. По статистике, 48 % конфликтов происходит в звене «подчиненный — непосредственный начальник». Еще 30 % конфликтов имеют место в звене «подчиненный — прямой начальник». 19 % от общего количества конфликтов происходит между офицерами, не находящимися в отношениях подчиненности, а 3 % — между временно подчиненными.
Из этого следует, что типичным конфликтом для офицеров подразделения является конфликт со своими подчиненными или с начальниками.
В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы.
Ярким примером межгруппового конфликта в подразделении может служить конфликт между двумя группами военнослужащих разных сроков призыва или конфликт, возникший на межнациональной почве.
Обычно конфликт считается негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим на психологическое состояние и деятельность как конфликтующих, так и коллектива в целом. На самом деле влияние конфликта на оппонентов и коллектив не столь однозначное. Практически каждый из них несет в себе и конструктивную, и деструктивную функции.
Представление о конфликте как о негативном социально-психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательным влиянием его на настроение оппонента, а также на социально-психологический климат коллектива.
Анализ множества реальных конфликтов показал, что в 85 % ситуаций настроение даже правого оппонента в ходе конфликта заметно ухудшается. У неправого оппонента ухудшение происходит в 70 % случаев.
Конфликт продолжает угнетающе воздействовать на настроение участников и после его разрешения примерно в 50 % ситуаций.
Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность оппонентов и воинского коллектива, то он является деструктивным. Если влияние в итоге положительное (например, спорная ситуация разрешилась), то конфликт конструктивен. Какие из этих функций преобладают, зависит от того, как будут вести себя участники конфликта, правильно ли поймет суть конфликта и окажет ли на него регулирующее влияние офицер-руководитель.
Конфликты можно классифицировать по различным основаниям. Например, в зависимости от длительности течения их делят на короткие, конфликты средней длительности и продолжительные.
Анализ войсковой и флотской практики показывает, что у молодых офицеров примерно 30 % конфликтов длятся менее месяца, еще 35 % конфликтов продолжаются от одного до шести месяцев, от шести месяцев до полутора лет длится каждый третий конфликт.
Конфликты можно классифицировать и по другим основаниям, например:
по содержанию: деловые, возникающие в общении, нравственные, бытовые;
по объему: широкие (затрагивающие интересы значительной части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух или нескольких оппонентов;
по силе воздействия на участников: сильные — затрагивающие коренные интересы военнослужащих, слабые — не затрагивающие их существенных интересов;
по основным причинам возникновения: объективные, субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).
Понимание сущности конфликтов в воинском коллективе и причин их возникновения поможет офицеру более эффективно вести работу по их предупреждению и своевременному разрешению.
Методика работы должностных лиц по профилактике неуставных взаимоотношений и других насильственных преступлений в подразделении, воинской части
Профилактика и предупреждение неуставных взаимоотношений — комплексная задача, содержащая разнообразные аспекты деятельности, которые применяются и командирами подразделений, и военно-политическими органами.
Профилактика нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими включает:
диагностику (выявление) фактов нарушений правил взаимоотношения между военнослужащими;
проведение организационно-воспитательных и психолого-педагогических, социально-бытовых и медицинских мероприятий, создающих условия для налаживания уставной организации учебно-воспитательного процесса и быта в подразделениях.
В интересах диагностики поведения применяются следующие методы: наблюдение, анализ документов, социологический опрос и др.
Наблюдение — целенаправленное восприятие поведенческих характеристик военнослужащего с целью выявления предрасположенности к межличностным конфликтам. В ходе наблюдения фиксируются особенности поведения военнослужащего в различных ситуациях. Наблюдение должно быть систематическим и целенаправленным. Такое наблюдение позволяет увидеть и зафиксировать изменения, динамику развития поведенческих характеристик, помогает изучить на первый взгляд скрытые процессы в ходе прямых контактов с военнослужащими.
Анализ документов позволяет на основе зафиксированной информации сделать предположение о склонности некоторых военнослужащих к изменению поведения в общении с товарищами. В совокупности с методом наблюдения и другими методами выявления предрасположенности к неуставным действиям он дает положительный результат. К документам, содержащим наибольшую информацию о личности, относятся: автобиографии, характеристики на призывников, заключения медицинских учреждений, психолого-педагогические дневники и другие.
При анализе биографических данных необходимо обращать внимание, прежде всего, на условия, в которых воспитывался призывник. В диагностике важной является информация, которая создает представление о наиболее отличительных чертах поведения военнослужащего, допускающего конфликтные выпады по отношению к сослуживцам.
Получить ценную информацию кратким и эффективным способом позволяет опрос военнослужащих. Это один из важнейших методов диагностики их поведения. В интересах выявления военнослужащих, склонных к неуставным взаимоотношениям, необходимо опрашивать все категории личного состава подразделения.
Одна из целей опроса состоит в том, чтобы в период поступления молодого пополнения в подразделение выяснить суть отношения уже прослуживших какое-то время военнослужащих к новичкам. Важно узнать также и настрой самих молодых солдат, их готовность, способность и возможность служить. Опрос обычно проводится в форме собеседования. Надо спрашивать, как бы советуясь с собеседником.
Необходимо узнать каждого воина подразделения буквально с первого дня его службы, используя для этого знакомство с документами, личные беседы. Нужно постараться выяснить, в каких условиях рос и воспитывался военнослужащий до прихода в армейскую среду, какие привычки у него сложились, нет ли среди них резко отрицательных. Словом, командиру предстоит увидеть подчиненных такими, каковы они есть на самом деле, со всеми их сильными и слабыми сторонами характера, будничными заботами и нуждами. Важно знать, что пишут юношам из дома, какое у них настроение.
В повседневном общении с подчиненными необходимо тщательно учитывать сложившиеся особенности их характера, привычки каждого. Особую сложность представляют взаимоотношения с военнослужащими, имеющими неопределенные или непостоянные взгляды на жизнь, воинскую службу, дружбу и товарищество. У них, как правило, нет своего мнения. Они ориентируются на более сильную личность, поэтому командир должен стать для них примером. Строгая требовательность, развенчание отрицательных привычек как у них самих, так и у тех, кого они считают лидером, постоянный личный контроль, общественное осуждение неуставных действий позволяют сформировать у военнослужащих необходимые коллективистские качества.
Следует регулярно проводить социально-психологическое обследование воинских коллективов в целях выявления неформальных групп, военнослужащих, оказавшихся в изоляции.
Основные элементы работы по профилактике нарушений правил взаимоотношения между военнослужащими таковы:
наведение и поддержание уставного порядка и организация службы в подразделении;
последовательная и систематическая работа по изучению личностных особенностей, взаимодействия между военнослужащими различных периодов службы. Знание реального положения дел в воинском коллективе;
повседневная забота о быте, отдыхе, здоровье военнослужащих, обеспечение их социальной защищенности.
Условия, при которых можно разобраться с проблемой нарушений правил взаимоотношений между военнослужащими:
всесторонний учет специфики решаемых подразделениями задач;
правильное, равномерное распределение военнослужащих разных призывов по подразделениям;
знание офицерами, прапорщиками своих должностных обязанностей, а также должностных обязанностей подчиненных;
тщательная подготовка воспитательных мероприятий и обеспечение стопроцентного участия в них личного состава;
повседневная целенаправленная воспитательная работа с каждым военнослужащим.
Предупреждение нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими возможно при создании такого уклада воинской службы, который бы исключал возможность их проявления.
Для профилактики такого рода нарушений необходимо:
объективно и принципиально оценивать отрицательные явления в коллективе, принимать оперативные меры по их пресечению;
не оставлять без соответствующего воздействия ни одного факта глумлений и издевательств одних военнослужащих над другими;
вести бескомпромиссную борьбу с фактами сокрытия негативных явлений, искривлениями дисциплинарной практики, грубости, оскорбления и унижения достоинства военнослужащих. Исключить применение антипедагогических методов воспитания;
поддерживать и возрождать сложившиеся за многие десятилетия в воинских частях и подразделениях положительные традиции и ритуалы воинской службы.
Целесообразно раз в квартал с офицерами и ежемесячно с сержантами проводить занятия по профилактике нарушений уставных правил взаимоотношений.
Основой изучения взаимоотношений в воинском коллективе служит индивидуальная работа, которая должна проводиться систематически. Индивидуально-воспитательная работа — это система целенаправленного психолого-педагогического воздействия на сознание, чувства и поведение военнослужащего с максимальным учетом особенностей личности.
Основными формами индивидуальной работы являются индивидуальная беседа, индивидуальная помощь, наставничество, постановка индивидуальных заданий и поручений, персональная оценка.
Систематическая индивидуальная работа, проводимая офицерами подразделения, позволяет:
выявить мотивы поведения, отношения военнослужащего к своим обязанностям, сослуживцам, к себе;
полнее и конкретнее анализировать морально-психологическое состояние личного состава;
учитывать индивидуально-психологические особенности, личностные качества, уровень физического развития, вероисповедание и т. д.;
постоянно влиять на морально-психологический климат в коллективе, выявлять неформальных лидеров в микрогруппах, более глубоко знать национальные обычаи, нравы и традиции;
прогнозировать и предупреждать конфликтные ситуации во взаимоотношениях между военнослужащими;
правильно выбирать наиболее эффективные формы и методы воздействия на каждого военнослужащего с целью формирования у него навыков уставных взаимоотношений с сослуживцами.
Индивидуальная работа должна проводиться не от случая к случаю, а систематически. Системный подход имеет четыре этапа:
изучение личностных качеств и особенностей воина, его сильных и слабых сторон;
выбор оптимальных форм и методов, приемов психолого-педагогического воздействия;
практическое осуществление спланированного воздействия;
анализ достигнутых результатов в целях коррекции индивидуального воздействия или его видоизменения, когда работа недостаточно эффективна.
Главная ее задача состоит в том, чтобы в короткий срок определить микрогруппы, их направленность и состав, выявить лиц, положительно относящихся к воинской службе, а также тех, кто склонен поддерживать негативные тенденции в коллективе.
Главная цель индивидуальной работы — изучить сложившуюся систему формальных и неформальных отношений для учета в работе по предупреждению неуставных взаимоотношений. Индивидуальность каждого воина, его социальная природа проявляются в повседневной жизни. Интересы, убеждения, мотивы, стремления, влечения, желания, ценностные ориентации представляют основу и движущую силу человеческого поведения, его побуждения и цель.
В ходе изучения системы взаимоотношений военнослужащих необходимо:
анализировать характер общения военнослужащих друг с другом, внимательно следить за настроением воинов, их отношением к службе, проявлениями отчужденности и недовольства;
изучать стиль поведения военнослужащих в ситуациях разногласий и конфликтов;
знать способы разрешения конфликтных ситуаций, тип направленности агрессии военнослужащих, овладевать приемами и навыками поведения в сложных социально-психологических ситуациях;
анализировать особенности адаптации военнослужащих к своему окружению;
постоянно оценивать морально-психологический климат подразделения, изучать круг наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности;
анализировать случаи неравномерного распределения служебных нагрузок, выполнения хозяйственных работ, особенно в выходные и праздничные дни;
наблюдать за поведением военнослужащих в столовой, при просмотре кинофильмов и телепередач, за внешним видом, наличием обмундирования и т. д.
Для каждого командира и его заместителя по военно-политической работе при изучении подчиненных особое внимание следует обратить на их социальные потребности. При этом предпочтение следует отдавать потребности в самоутверждении личности, ибо она является стержнем, вокруг которого строится все человеческое поведение.
Важно также глубоко разобраться, какова вероятность реализации жизненных потребностей каждого военнослужащего в коллективе. Для каждого руководителя в погонах здесь открывается возможность целенаправленного воздействия на сферу потребностей в интересах сплочения воинского коллектива.
Важнейшим направлением организаторской и воспитательной работы по предупреждению негативных явлений в подразделениях, связанных с глумлением и издевательством над сослуживцами, является повседневная забота, прежде всего командиров, о создании нормальных условий для жизни и службы, о полном обеспечении положенным обмундированием и имуществом, об отдыхе и здоровье военнослужащих.
Опыт показывает, что в частях и подразделениях, где не уделяют должного внимания созданию хороших бытовых условий, вопросам тылового и медицинского обеспечений, страдает морально-психологический климат.
Вопросы социальной защищенности военнослужащих также должны находиться в поле зрения командиров подразделений.
Проблема социальной защищенности чаще всего возникает в подразделениях, где со стороны командиров формально предъявляются требования к личному составу, без учета многих индивидуальных и национальных особенностей воинов.
Эти просчеты ведут к тому, что некоторые военнослужащие, которые являются объектом оскорблений, унижений, насмешек, оказываются в относительной социально-психологической изоляции.
В социальной защищенности нуждаются, прежде всего, военнослужащие, имеющие недостатки в общем развитии, в физическом отношении, а также с нервно-психической неустойчивостью.
Эти категории лиц требуют повседневного индивидуального воздействия. Одним нужна психологическая поддержка, другим — постоянный контроль, третьих надо переубеждать, перевоспитывать.
Методические рекомендации
При изучении первого вопроса необходимо обратить внимание на сущность конфликтов как психологического явления, выделить основные причины их возникновения и типы.
Во втором вопросе следует отметить, что успех в предупреждении нарушений уставных правил взаимоотношений во многом зависит от стиля работы офицерских кадров. К сожалению, как это ни печально, многим из них недостает профессионализма в этом сложном деле. Не теряя времени, офицерам нужно критически пересматривать прежний опыт, искать новые методы и формы работы по диагностике и профилактике нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими, отвечающие реалиям сегодняшнего дня и ориентированные на перспективу.