откомандирование для закалки как форма оценки потенциала государственных служащих используется в

Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

— простые слова благодарности;

— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

— награждение различными грамотами;

— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

— размещение на доске почета фотографий лучших работников;

— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Источник

Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих

Как определить качество работы чиновника? Изучить общественное мнение? Сосчитать количество обращений? А главное — надо ли? Поговорим о том, можно ли создать прозрачную систему оценки эффективности госслужащих в России и что для этого уже делается.

Время перемен

К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказаной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.

Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.

Почва подготовлена?

Цель реформировать систему управления государством поставлена давно, более 10 лет назад. Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности». Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.

Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».

Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько. В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…». Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.

Примерно в это же время по поручению Владимира Путина был разработан перечень KPI (ключевые показатели эффективности) для руководителей двух основных доноров бюджета — ФТС и ФНС. Для них сформулировали несколько конкретных целей и сроки достижения результата. Итоги эксперимента не публиковались, в открытом доступе нет даже данных, довели ли его до конца.

В 2013 году был представлен «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:

Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу ту же систему KPI. Документ содержит перечень основных показателей, единицы измерения, алгоритм вычислений и критерии оценки результатов.

«Наработок в этой сфере много. Минтруд РФ ввел интересную методику для подведомственных учреждений культуры, медицины, образования — тот самый эффективный контракт, в котором есть критерии оценки деятельности по результатам. Они завязаны на мотивации. 30 % ФОТ — это стимулирующие выплаты, которые назначаются именно с опорой на критерии, для каждого они свои. Внедрять эффективный контракт начали с директоров, завучей, заведующих, потом распространили на учителей, врачей», — комментирует ситуацию Наталия Чевтаева, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления РАНХиГС, доктор социологических наук, профессор.

Аналогичные методики, по мнению эксперта, можно создать и для госслужащих. И делать это надо в два этапа. Сначала разработать параметры оценки органов власти. И для этого, по мнению Наталии Геннадьевны, с 2002 года уже накоплена обширная нормативно-методическая база.

«Вторым этапом будет создание конкретных критериев оценки деятельности госслужащих. При этом, как показывает практика, не стоит превращать эту работу в очередную кампанию, стремиться к 100-процентному охвату, разрабатывая критерии оценки для каждого государственного служащего. Здесь важен не охват, а измеримость показателя.

С какой категории государственных, муниципальных служащих целесообразнее начать? Скажем, с тех, чья профессиональная деятельность связана с государственными, муниципальными услугами. Для каждой такой услуги (будь то получение паспорта или оформление земельного участка) уже разработаны регламенты. Раз четко прописана процедура, значит, проще выделить измеримые показатели уже для оценки деятельности каждого чиновника. Ну и, конечно, все это имеет смысл, только если связано с мотивацией», — делится своим мнением Наталия Чевтаева.

Программа «Контур-Персонал Государственная служба» позволяет вести комплексную оценку деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности.

Критерии для всех и каждого

Главная сложность сегодня в том, какие критерии для оценки госучреждения и госслужащего взять за основу. В частном секторе итогом деятельности может быть исчисляемая прибыль, а как оценивать результаты работы специалиста налоговой инспекции или администрации муниципалитета?

Легко поддаются учету количественные показатели эффективности: число обработанных писем, отправленных ответов, принятых заявлений. Однако будут ли они отражать реальный вклад сотрудника в работу ведомства? Ведь многие службы процессные, а для системы KPI одной из главных требований — измеримость. При этом она (измеримость) должна соотноситься с целями всей службы (например, снизил потери рабочего времени бригады на 10 %, снизил себестоимость изделия на 5 %), а не подтверждением того, что служащий «провел день не зря» (например, создал 5 документов). Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и достижение целей всей службы.

«Конечно, надо учитывать, что те механизмы, которые работают в бизнесе, нельзя просто скопировать на госструктуры. Там есть прибыль, с которой можно все увязать. А в госслужбе что будет отправной точкой? Безусловно, можно выделить какие-то общие принципы менеджмента и от них отталкиваться. Гораздо сложнее выделить сами критерии оценки деятельности госслужащего. Может быть, надо делать это выборочно, не для всех госслужащих. Мне кажется, сейчас мы должны выбрать какие-то ключевые должности и создавать для них эффективные контракты», — считает представитель Уральского института управления.

Разрабатывать ключевые показатели эффективности, по мнению премьер-министра, должна специальная комиссия, в которую войдут президент, председатель правительства, министры, депутаты и эксперты. Результаты оценки деятельности каждого чиновника и ведомства помогут оптимизировать работу министерств, развивать систему государственного управления.

«Я считаю, что решение создавать систему оценки деятельности госслужащих стратегически верное. Но если говорить о методиках и технологиях, тут пока больше вопросов, чем ответов. Есть уже опыт, есть интересные пилотные проекты в регионах. Надо продолжать развивать и отрабатывать технологии с учетом специфики госслужбы. Процесс уже идет, хоть и небыстро, но, я считаю, в правильном направлении», — резюмирует Наталия Чевтаева.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Откомандирование для закалки как форма оценки потенциала государственных служащих используется в

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего

1. Введение

Люди так заняты собой, что у них нет времени

вглядываться в окружающих и справедливо их оценивать.

Вот почему те, у кого много достоинств, но еще больше

скромности, нередко остаются в тени.

— Жан ле Лабрюйер, французский писатель XVII В.

Проведение оценки необходимо для принятия в соответствии с положениями законодательства о гражданской службе обоснованных решений, в том числе при проведении аттестации, организации профессионального развития, определении размеров премиальных выплат, назначении на должность гражданской службы в порядке должностного роста, а также при организационно-штатных мероприятиях, что создает условия для эффективного управления кадровым составом государственного органа.

2. Общие положения

— эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

— профессиональные и личностные качества (компетенции).

Всесторонняя оценка может быть плановой (проводится ежегодно, отчетный период составляет календарный год или служебный год) и внеплановой (проводится, в том числе когда отчетный период составляет менее календарного года или служебного года).

В соответствии с частью 15 указанной статьи Федерального закона № 79-ФЗ по результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

— соответствует замещаемой должности гражданской службы;

— соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

— не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В целях обеспечения обоснованности принимаемых решений частью 2 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ предусмотрено представление непосредственным руководителем гражданского служащего мотивированного отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

В этой связи для формирования всестороннего мнения непосредственного руководителя о качестве исполнения должностных обязанностей гражданским служащим, подлежащим аттестации, при подготовке указанного мотивированного отзыва предлагается использовать результаты плановых всесторонних оценок, содержащиеся в ежегодных отзывах за аттестационный период.

Кроме того, результаты плановой всесторонней оценки могут учитываться при принятии решений о:

— необходимости профессионального развития гражданского служащего, в том числе посредством направления его на обучение по программе дополнительного профессионального образования;

— необходимости должностного роста гражданского служащего в случае наличия должности, назначение на которую осуществляется без проведения конкурса, или его горизонтального перемещения в другое структурное подразделение государственного органа;

— целесообразности включения гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа в порядке, предусмотренном частью 6 статьи 64 Федерального закона № 79-ФЗ, в целях создания возможности для его дальнейшего должностного роста в случае, если назначение на вышестоящую должность осуществляется по результатам конкурсных процедур;

— размере премии за выполнение особо важных и сложных заданий и иных премиальных выплат (при их осуществлении в государственном органе);

— поощрении и награждении.

При этом рекомендуется планировать очередную аттестацию, конкурс на включение в кадровый резерв, выплату премий за выполнение особо важных и сложных заданий, поощрения и награждения после получения результатов плановой всесторонней оценки.

Внеплановая всесторонняя оценка проводится при необходимости принятия решения о целесообразности:

— признания гражданского служащего выдержавшим испытание, установленное гражданскому служащему в его служебном контракте в соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ;

— присвоения гражданскому служащему классного чина по истечении определенного срока, установленного пунктами 7 и 8 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113, или законодательством субъекта Российской Федерации;

— принятия решения о возможности продолжения государственно-служебных отношений при проведении организационно-штатных мероприятий;

— в иных случаях, когда необходимо получить информацию о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего для принятия кадровых решений.

Результаты всесторонней оценки необходимо учитывать при составлении отзывов об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, предусмотренных законодательством о гражданской службе и приобщаемых в соответствии с подпунктами «н» и «о» пункта 16 Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 г. № 609, к личному делу гражданского служащего.

Кроме того, проведение всесторонней оценки необходимо не только для представителя нанимателя, а также для гражданского служащего, так как позволяет ему получить информацию о том, как его оценивает непосредственный руководитель, все ли он делает правильно при исполнении должностных обязанностей, в чем заключаются его слабые стороны, что необходимо для его дальнейшего профессионального развития и должностного роста.

3. Организация и проведение всесторонней оценки

— разъяснение руководящему составу*(2) государственного органа, а также гражданским служащим, подлежащим всесторонней оценке, порядка проведения всесторонней оценки;

— обеспечение руководящего состава государственного органа бланками отзыва;

— информирование о необходимости проведения всесторонней оценки с учетом установленных в государственном органе сроков;

— консультирование руководящего состава при заполнении ими бланков;

— контроль за проведением всесторонней оценки;

— организация обсуждения результатов всесторонней оценки;

— включение заполненных бланков в личные дела гражданских служащих.

Бланки отзыва выдаются руководителям для заполнения в начале календарного года (январе) или ином периоде, определенном в государственном органе (например, первый месяц служебного года гражданского служащего), сотрудником кадровой службы, ответственным за организацию проведения всесторонней оценки.

Кроме того, указанным сотрудником кадровой службы проводится инструктаж руководящего состава государственного органа по осуществлению всесторонней оценки и обсуждению ее результатов с гражданским служащим. Для оказания помощи руководящему составу государственного органа в проведении всесторонней оценки раздается инструкция, прилагаемая к методике (Приложение № 1).

В государственных органах могут использоваться различные схемы распределения полномочий по проведению всесторонней оценки (подписанию отзыва и его согласованию). В случае небольшого количества сотрудников в структурном подразделении государственного органа всесторонняя оценка может проводиться руководителем подразделения. В случае большой численности структурных подразделений государственного органа полномочия по всесторонней оценке могут быть делегированы заместителю руководителя структурного подразделения государственного органа.

Руководитель, заполняя бланк отзыва, оценивает гражданского служащего, по следующим параметрам:

— эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего*(3);

— профессиональные и личностные качества (компетенции).

Образец бланка отзыва прилагается к методике (Приложение № 2).

Условные критерии выставления оценки содержатся в таблице. В государственном органе могут быть использованы также иные критерии выставления оценки.

На основе выставленных оценок определяется всесторонняя оценка.

В случае если выставленные оценки совпадают, то всесторонняя оценка аналогична выставленным оценкам.

В случае если оценки совпадают по двум видам оценок, то всесторонняя оценка аналогична совпадающим оценкам.

В случае если оценки не совпадают, непосредственным руководителем аналитически, исходя из проставленных оценок, определяется оптимальная всесторонняя оценка.

При этом для реализации объективного подхода к определению всесторонних оценок для оценок «А», «Б» и «Д» задаются условные рамки по количеству гражданских служащих в структурном подразделении государственного органа, которым они могут быть выставлены:

В этой связи если непосредственным руководителем допущено необъективное занижение или завышение оценок, вследствие чего проставленные общие оценки выходят за рамки указанных квот, ему необходимо пересмотреть оценки так, чтобы они им соответствовали.

Выставление всесторонней оценки «Д» связано с необходимостью выделения гражданских служащих, исполняющих должностные обязанности на значительно более низком профессиональном уровне в сравнении с их коллегами, в том числе для определения в дальнейшем лиц, не имеющих преимущественного права на замещение должности гражданской службы в случае организационно-штатных мероприятий.

В отзыве рекомендуется указывать сведения об исполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов, включающие информацию о конкретных документах, неисполненных или исполненных с нарушением сроков. Данные материалы необходимы для подтверждения всесторонней оценки в случае последующего обжалования гражданским служащим ее результатов или результатов аттестации (квалификационного экзамена), в том числе в суде.

В целях исключения необъективной оценки гражданского служащего после составления отзыва руководителем, в непосредственном подчинении у которого находится гражданский служащий, отзыв необходимо направить для утверждения вышестоящему руководителю. В случае его несогласия с выставленными оценками, отзыв может быть возвращен для пересмотра руководителю, в непосредственном подчинении которого находится гражданский служащий. Если согласие в оценках не достигнуто, отзыв составляется вышестоящим руководителем.

Выставление оценок позволяет определить гражданских служащих, осуществляющих профессиональную служебную деятельность наиболее качественно, что создает условия для развития конкуренции и стимулирует гражданских служащих к более эффективному и результативному исполнению должностных обязанностей.

По решению руководителя государственного органа с учетом организационных условий деятельности государственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов, всесторонняя оценка может быть интегрирована с иными видами оценки, содержащимися в Методическом инструментарии по комплексной оценке.

Испытание

В случае удовлетворительных результатов внеплановой всесторонней оценки рекомендуется признать гражданского служащего, которому установлено испытание, выдержавшим испытание.

Признание гражданского служащего, которому установлено испытание, не выдержавшим испытание на основе неудовлетворительных результатов внеплановой всесторонней оценки, позволяет на практике реализовать предусмотренное частью 7 статьи 27 Федерального закона № 79-ФЗ право представителя нанимателя до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Одновременно отзыв по результатам внеплановой всесторонней оценки в данном случае будет являться доказательством обоснованного признания гражданского служащего не выдержавшим испытание в случае обращения гражданского служащего в соответствии с частью 8 указанной статьи Федерального закона № 79-ФЗ в суд с заявлением об обжаловании данного решения.

Учитывая положения части 9 статьи 27 Федерального закона № 79-ФЗ, согласно которым если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. В этой связи внеплановую всестороннюю оценку необходимо провести до истечения срока испытания (не позднее, чем за две недели до окончания испытания).

Присвоение классного чина

Пунктами 9, 10 и 11 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов установлены сроки для прохождения гражданской службы в классных чинах.

При принятии решения о присвоении очередного классного чина рекомендуется учитывать общие всесторонние оценки по итогам внеплановой и (или) плановой всесторонних оценок.

В случае если классный чин присваивается гражданскому служащему по результатам квалификационного экзамена необходимо учитывать следующее.

По результатам квалификационного экзамена в соответствии с пунктом 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:

1) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

2) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

В целях обеспечения принятия обоснованных решений по итогам квалификационного экзамена предлагается учитывать при составлении отзыва о профессиональном уровне гражданского служащего результаты внеплановой и плановой всесторонних оценок.

Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа

Согласно положениям части 4 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, результаты профессиональной служебной деятельности и большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности.

Для определения гражданских служащих, имеющих более высокие результаты профессиональной служебной деятельности, необходима их оценка, которую предлагается провести в рамках внеплановой всесторонней оценки.

4. Обсуждение результатов всесторонней оценки и принятие кадровых решений

Обсуждение результатов всесторонней оценки проводится между гражданским служащим и руководителем, в непосредственном подчинении которого он находится.

В случае, если согласие в оценках между руководителем, в непосредственном подчинении которого находится гражданский служащий, и вышестоящим руководителем не достигнуто в указанном обсуждении принимает участие также вышестоящий руководитель.

В указанном обсуждении могут участвовать представитель кадровой службы, в том числе психолог (при наличии).

В рамках указанного обсуждения определяются причины возникших сложностей и пути повышения эффективности и результативности и(или) квалификации и(или) развития профессиональных и личностных качеств (компетенций) гражданского служащего.

Важным является определение дальнейших целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего для составления годового плана.

После завершения указанного обсуждения о его результатах информируется представитель кадровой службы, ответственный за проведение на системной основе всесторонней оценки в государственном органе.

Если гражданский служащий получил всестороннюю оценку «А», необходимо в самое ближайшее время повысить его в должности при наличии вакантной должности гражданской службы, назначение на которую осуществляется без проведения конкурса.

В ином случае целесообразно в соответствии с частью 6 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ провести по соглашению сторон служебного контракта внеочередную аттестацию. При положительном решении аттестационной комиссии с учетом полученной гражданским служащим всесторонней оценки «А» по итогам внеочередной аттестации может быть принято решение о соответствии замещаемой должности гражданской службы и дана рекомендация о включении в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (подпункт 2 части 15 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ).

Гражданскому служащему, получившему всестороннюю оценку «А», осуществляется выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий (иные премиальные выплаты) в максимальном размере.

Кроме того, в данном случае к гражданскому служащему могут быть применены поощрения и награждения, предусмотренные частью 1 статьи 55 Федерального закона № 79-ФЗ.

При необходимости принятия в дальнейшем решения о целесообразности присвоения классного чина гражданской службы при проведении квалификационного экзамена в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, указанные в части 2 статьи 11 Федерального закона № 79-ФЗ, всесторонняя оценка «А» может быть рассмотрена конкурсной или аттестационной комиссией в качестве дополнительного основания для признания гражданского служащего сдавшим квалификационный экзамен и предоставления рекомендации для присвоения ему классного чина (подпункт «а» пункта 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена).

В случае сокращения в дальнейшем замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы в рамках организационно-штатных мероприятий данный гражданский служащий имеет преимущественное право на назначение на вышестоящую должность (в случае наличия вакантной должности).

Если гражданский служащий получил всестороннюю оценку «Б», рассмотрение вопроса о его повышении в должности возможно в дальнейшей перспективе.

При обсуждении руководителем с гражданским служащим, находящемся в его непосредственном подчинении, выставленных оценок ему может быть дана рекомендация принять участие в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа при его проведении в государственном органе.

В отношении гражданского служащего, получившего всестороннюю оценку «Б», может быть принято решение о направлении гражданского служащего на получение дополнительного профессионального образования по программе, направленной на получение профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в целях дальнейшего профессионального развития, в том числе должностного роста.

Гражданскому служащему, получившему всестороннюю оценку «Б», осуществляется выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий (иные премиальные выплаты) в повышенном, но не максимальном размере.

При проведении в дальнейшем очередной аттестации в случае положительного решения аттестационной комиссии с учетом полученной гражданским служащим всесторонней оценки «Б» может быть принято решение о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы (подпункт 1 части 15 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ).

При необходимости принятия в дальнейшем решения о целесообразности присвоения классного чина гражданской службы при проведении квалификационного экзамена в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, указанные в части 2 статьи 11 Федерального закона № 79-ФЗ, всесторонняя оценка «Б» может быть рассмотрена конкурсной или аттестационной комиссией в качестве дополнительного основания для признания гражданского служащего сдавшим квалификационный экзамен и предоставления рекомендации для присвоения ему классного чина (подпункт «а» пункта 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена).

Получение гражданским служащим всесторонней оценки «В» свидетельствует о стабильном нормальном по качеству исполнении должностных обязанностей, что не предполагает принятие решения о его должностном росте.

При проведении в дальнейшем очередной аттестации в случае положительного решения аттестационной комиссии с учетом полученной гражданским служащим всесторонней оценки «В» может быть принято решение о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы (подпункт 1 части 15 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ).

При необходимости принятия в дальнейшем решения о целесообразности присвоения гражданскому служащему классного чина гражданской службы в порядке, предусмотренном статьей 11 Федерального закона № 79-ФЗ, в отношении гражданского служащего, получившего всестороннюю оценку «В», может быть принято решение о присвоении классного чина. Относительно принятия решения о целесообразности присвоения гражданскому служащему классного чина гражданской службы при проведении квалификационного экзамена в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, указанные в части 2 статьи 11 Федерального закона № 79-ФЗ, всесторонняя оценка «В» может быть рассмотрена конкурсной или аттестационной комиссией в качестве дополнительного основания для признания гражданского служащего сдавшим квалификационный экзамен и предоставления рекомендации для присвоения ему классного чина (подпункт «а» пункта 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена).

В случае если гражданский служащий получил всестороннюю оценку «Г», гражданскому служащему необходимо повышение эффективности и результативности и(или) квалификации и(или) совершенствование профессиональных и личностных качеств (компетенций).

При получении гражданским служащим всесторонней оценки «Г», в том числе в связи с низкой квалификацией, целесообразно рассмотреть вопрос организации мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего, в том числе дополнительного профессионального образования по программе, направленной на получение профессиональных знаний, которых гражданскому служащему недостаточно для качественного выполнения задач и подготовки документов. Гражданскому служащему также целесообразно дать рекомендацию по самообразованию.

Гражданскому служащему, получившему всестороннюю оценку «Г», в том числе в связи с низкой эффективностью и результативностью, осуществляется выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий (иные премиальные выплаты) в пониженном размере. При этом гражданскому служащему даются рекомендации по повышению его эффективности и результативности.

При необходимости принятия в дальнейшем решения о целесообразности присвоения классного чина гражданской службы в порядке, предусмотренном статьей 11 Федерального закона № 79-ФЗ, в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, указанные в части 2 статьи 11 Федерального закона № 79-ФЗ, всесторонняя оценка «Г» может быть рассмотрена конкурсной или аттестационной комиссией в качестве дополнительного основания для признания гражданского служащего не сдавшим квалификационный экзамен (подпункт «б» пункта 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена).

В случае сокращения в дальнейшем замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы в рамках организационно-штатных мероприятий данный гражданский служащий по сравнению с гражданскими служащими, получившими более высокую всестороннюю оценку, не имеет преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Учитывая положения пунктов 1 и 2 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ, если на всестороннюю оценку «Г» повлияла низкая оценка квалификации гражданского служащего гражданский служащий с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки или уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы, назначается в случае согласия на иную должность (при наличии такой должности). Если на всестороннюю оценку «Г» повлияла низкая оценка эффективности и результативности, то с учетом обозначенных положений статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ гражданский служащий назначается на нижестоящую должность (при наличии такой должности).

В случае, если гражданский служащий получил всестороннюю оценку «Д», целесообразно в соответствии с частью 6 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ провести по соглашению сторон служебного контракта внеочередную аттестацию, по итогам которой в случае положительного решения аттестационной комиссии с учетом полученной гражданским служащим всесторонней оценки «Д» может быть принято решение о несоответствии данного гражданского служащего замещаемой должности (подпункт 4 части 15 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ).

Гражданскому служащему, получившему всестороннюю оценку «Д», осуществляется выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий (иные премиальные выплаты) в минимальном размере.

При необходимости принятия в дальнейшем решения о присвоении классного чина гражданской службы в порядке, предусмотренном статьей 11 Федерального закона № 79-ФЗ, в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, указанные в части 2 статьи 11 Федерального закона № 79-ФЗ, всесторонняя оценка «Д» может быть рассмотрена конкурсной или аттестационной комиссией в качестве дополнительного основания для признания гражданского служащего не сдавшим квалификационный экзамен (подпункт «б» пункта 15 Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена).

В случае сокращения в дальнейшем замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы в рамках организационно-штатных мероприятий данный гражданский служащий по сравнению с гражданскими служащими, получившими более высокую всестороннюю оценку, не имеет преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Учитывая положения пунктов 1 и 2 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ, если на всестороннюю оценку «Д» повлияла низкая оценка квалификации гражданского служащего с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки или уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы, назначается в случае согласия на иную должность (при наличии такой должности). Если на всестороннюю оценку «Д» повлияла низкая оценка эффективности и результативности, то с учетом обозначенных положений статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ гражданский служащий назначается на нижестоящую должность (при наличии такой должности).

*(1) Или вышестоящим руководителем в соответствии со схемой распределения полномочий по проведению всесторонней оценки.

*(2) Под руководящим составом государственного органа в настоящей методике понимаются гражданские служащие, наделенные правом подписывать и согласовывать отзывы об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, предусмотренные законодательством о гражданской службе.

*(3) В случае, если в государственном органе могут быть разработаны количественно измеримые показатели, то оценка эффективности и результативности осуществляется по показателям.

*(4) Отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, составление которого требует разработки плана целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, предусмотрен частями 2 и 6 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ.

Инструкция
для руководителя по проведению всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и обсуждению с ним ее результатов

Заполнение пунктов 4-7 отзыва в дальнейшем повлечет за собой соответствующие кадровые решения.

Так, после выставления итоговой всесторонней оценки «А» («очень высокий уровень») необходимо будет повысить или запланировать повышение в должности гражданского служащего, осуществить ему премиальные выплаты в максимальном размере.

Выставление итоговой всесторонней оценки «Б» («высокий уровень») предполагает повышение гражданского служащего в должности в дальнейшей перспективе, осуществление премиальных выплат в повышенном размере.

Выставление итоговой всесторонней оценки «В» («достаточный уровень») не требует принятия специальных кадровых решений.

После выставления итоговой всесторонней оценки «Г» («недостаточный уровень») гражданскому служащему необходимо будет принять меры по повышению своей эффективности и результативности профессиональной деятельности гражданского служащего, квалификации и(или) развитию профессиональных и личностных качеств. В данном случае требуется направление гражданского служащего на получение дополнительного профессионального образования.

Выставление итоговой всесторонней оценки «Д» («неудовлетворительный уровень») повлечет за собой необходимость рассмотрения вопроса о возможном понижении в должности гражданского служащего или его увольнении с гражданской службы при проведении аттестации или в случае сокращения должности гражданской службы, замещаемой данным гражданским служащим, а также осуществление ему премиальных выплат в минимальном размере.

2. Направьте отзыв на согласование вышестоящему руководителю гражданского служащего. В случае несогласия вышестоящего руководителя с результатами всесторонней оценки гражданского служащего по возможности пересмотрите их.

3. Обсудите результаты всесторонней оценки с гражданским служащим.

В рамках обсуждения определите:

1) перспективы дальнейшего профессионального развития гражданского служащего (должностной рост, профессиональное обучение, иные перспективы) для повышения в дальнейшем качества исполнения им должностных обязанностей. При этом можно руководствоваться рекомендациями, содержащимися в разделе 5 настоящей методики всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего;

2) причины возникших сложностей и пути повышения эффективности и результативности и(или) квалификации и(или) развития профессиональных и личностных качеств (компетенций) гражданского служащего;

3) дальнейшие цели и задачи профессиональной служебной деятельности гражданского служащего для составления годового плана целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

4. По итогам состоявшегося обсуждения передайте отзыв в срок, установленный кадровой службой, сотруднику кадровой службы, ответственному за организацию проведения всесторонней оценки.

Начальник (директор) __________________

«__» ______________ 20__ г.

об исполнении государственным гражданским служащим

должностных обязанностей в _____ году или за период

с __________ 20__ г. по ____________ 20__ г.

1. Фамилия, имя, отчество

2. Замещаемая должность государственной гражданской службы и дата

назначения на должность

3. Сведения об основных задачах (документах), в решении (подготовке)

которых гражданский служащий принимал участие, в том числе информация о

конкретных документах, неисполненных или исполненных с нарушением сроков

4. Оценка эффективности и результативности профессиональной

5. Оценка квалификации*(2)

6. Оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций)*(3)

7. Всесторонняя оценка*(4)

Комментарии непосредственного руководителя

(должность, ФИО, подпись)

«__» ________ 20__ г.

С отзывом ознакомлен: ___________________________________________________

(государственный гражданский служащий)

«__» ________ 20__ г. (ФИО, подпись)

*(1) Необходимо подчеркнуть выставляемую гражданскому служащему оценку эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, содержащуюся в левом столбце таблицы, в соответствии с ее описанием, представленным в правом столбце таблицы.

*(2) Необходимо подчеркнуть выставляемую гражданскому служащему оценку квалификации, содержащуюся в левом столбце таблицы, в соответствии с описанием, представленном в правом столбце таблицы.

*(3) Необходимо подчеркнуть выставляемую гражданскому служащему оценку профессиональных и личностных качеств, содержащуюся в левом столбце таблицы, в соответствии с описанием, представленным в правом столбце таблицы.

*(4) Необходимо обвести итоговую оценку, выставляемую гражданскому служащему на основе оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, оценки квалификации, оценки профессиональных и личностных качеств.

Обзор документа

В случае получения оценки «Г» рекомендовано дополнительное профобразование. Премии выплачиваются в пониженном размере. Оценка «Д» свидетельствует о необходимости проведения внеочередной аттестации для решения вопроса о соответствии замещаемой должности.

Предусматривается проведение плановых и внеплановых оценок. Плановая осуществляется при проведении аттестации, организации профразвития, определении размеров премий и др.

Внеплановая проводится для признания служащего выдержавшим испытание, установленное в его служебном контракте; для присвоения классного чина; принятия решения о продолжении службы при проведении организационно-штатных мероприятий; в иных случаях для принятия кадровых решений. Рассмотрены особенности проведения оценки в каждом из названных случаев.

Приведена инструкция для руководителя по проведению оценки.

Источник