Статья «Взаимодействие коренных малочисленных народов, промышленных компаний и государства»

Взаимодействие коренных малочисленных народов, промышленных компаний и государства

Алена Владимировна Рогова

студентка Мордовского Государственного Педагогического Университета им. М. Е. Евсевьева

Софья Алексеевна Колдашова

студентка Мордовского Государственного Педагогического Университета им. М. Е. Евсевьева

В данной статье рассматриваются взаимоотношения коренных малочисленных народов, промышленных компаний и государства. В ней исследуются следующие вопросы: защиты прав коренных народов, столкновения интересов государства, малочисленных народов и предприятий, существование возможности улучшения эффективности вышеперечисленных взаимодействий.

Там, где добывающие компании привлекают к работе посредников, отношения между добытчиками ресурсов и жителями складываются более доверительно. Показательными примерами можно считать договоры между «Газпром добыча Ямбург» и администрацией Ямало-Ненецкого аО; соглашения о социально-экономической помощи коренным народам и оленеводческим хозяйствам Ненецкого и Ханты-Мансийского автономных Округов компаниями «Северное сияние» и другие.

Ключевые слова: Арктика, Север России, коренные народы, промышленные компании, природные ресурсы.

Основной текст статьи

Коренные малочисленные народы выделены в особую социальную группу населения, нуждающуюся в государственной поддержке и правовой защите. В соответствии с Концепцией устойчивого развития коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока, политика в отношении данных народов строится на принципах сохранения традиционных ценностей и этнохозяйственного комплекса, сочетающегося с культурным укладом жизни и основывающегося на органическом взаимодействии с окружающей природной средой. Государство уделяет внимание вопросам поддержки коренных малочисленных народов Севера, создает условия для увеличения численности родовых общин и представительства народов в органах местного самоуправления. Однако участие коренных малочисленных народов Севера в процессе управления развитием экономики Севера не является приоритетом для государства.

Выработана определенная правовая база для регулирования отношений в сфере природопользования и защиты прав коренных народов. Конституция Российской Федерации четко определяет обязанности государства: «Российская Федерация гарантирует права коренных малочисленных народов в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации». В развитии данного положения был принят ряд специальных Федеральных законов: «О гарантии прав коренных малочисленных народов Российской Федерации», «О территориях традиционного природопользования коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации», «Об общих принципах организации общин коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации». Многие важные правовые документы в отношении народов Севера приняты на уровне отдельных субъектов Федерации.

Коренное малочисленное население Севера все чаще сталкивается с коммерческими организациями, деятельность которых противоречит традиционному укладу жизни. Исторически отношения между ними являются взаимно недоверчивыми, в отдельных случаях даже враждебными. Развитие хозяйственной деятельности приводит к отчуждению территорий, которые использовались коренным населением. Кроме того, ухудшается экологическое состояние окружающей среды, от которого зависит качество здоровья местного населения. Но при этом, добыча ресурсов предоставляет социально-экономическое развитие. В тех случаях, когда ожидаемое развитие не реализуется, доходы распределяются несправедливо, а местные население сознательно не включаются в процесс принятия решения, возникает конфликтная ситуация. Поэтому вопрос регулирования отношений между компаниями и коренными народами становится все более актуальным. В настоящее время можно говорить лишь о начале процесса осознания взаимной ответственности и взаимной заинтересованности в налаживании отношений.

В действительности права коренных малочисленных народов Севера чаще всего нарушаются. Из-за отсутствия четко сформулированных законодательством обязанностей, большинство промышленных компаний не предпринимают действий по снижению негативного воздействия на природную среду и улучшения положения жителей.

Партнерские отношения населения и предприятий строятся на договорной основе, консультативных началах с юридическими лицами, с государством. Тем не менее, проблема нормализации взаимоотношений остается не решенной.

Деятельность предприятий приводит к ряду проблем для народа. В частности, промышленные объекты оказывают влияние на более широкие территории, чем те, на которых эти объекты располагаются. Реальные компенсационные выплаты не только не приводят к росту благосостояния, но порой даже не покрывают причиненный ущерб. Тем более компенсации не учитывают моральный ущерб и неблагоприятные психологические последствия нарушения традиционного уклада жизни.

Позитивное влияние на все выше описанные процессы может оказать работа антропологов. Антропологи связаны с местным населением, предприятиями и органами государственной власти. Они проводят консультации со всеми тремя сторонами, становясь ключевыми посредниками в налаживании взаимовыгодных отношений, создают условия для диалога, предоставляют людям необходимую информацию о возможностях взаимодействия, о влиянии промышленных проектов и последующих взаимных выгодах, в целом повышают уровень осведомленности по существующим проблемам.

Источник

Регулирование конфликтных отношений в коллективе

Формы и критерии завершения конфликтов, вероятность перерастания в противоборство. Условия и факторы разрешения конфликтов. Целесообразность участия третьей стороны в регулировании конфликтных отношений. Ситуации, с которыми сталкивается медиатор.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра гуманитарных и социальных наук

по дисциплине: « Конфликтология »

Выполнил: Гребенкина О. В.

У.П. заочная ускоренная

2 курс 59 УКЦ /2010

Содержание

1. Конструктивное разрешение конфликтов.

1.1 Формы, результаты и критерии завершения конфликтов.

1.2. Условия и факторы разрешения конфликтов.

1.3. Стратегии и способы разрешения конфликтов.

1.4. Медиаторство и регулирование конфликта.

2. Работа с понятиями.

3. Анализ конфликтной ситуации.

1. Конструктивное разрешение конфликтов

Конфликт является неотъемлемой частью тесных взаимоотношений. Но наиболее важным является то, как мы справляемся с возникающими проблемами. Многие находятся в затруднении, относительно того, как разрешить конфликт, как найти верное решение в сложившейся ситуации?

Существует пять методов разрешения конфликта.

Уход. Некоторые люди избегают конфликта и прекращают взаимоотношения, когда возникает конфликт. Они могут покинуть комнату, выйти из дома, или иными способом избежать его обсуждения. Такой подход охарактеризован низким уровнем взаимодействия и неуверенностью в себе. Этот метод не подходит тогда, когда вопрос требует разрешения.

Уступка. Другие приспосабливаются и предпочитают уступить или подчиниться. Здесь проявляется заинтересованность во взаимоотношениях, но малая заинтересованность в своей личности. Данный метод неприемлем в ситуации, когда он принимает форму манипуляции или применяется из-за страха быть отверженным.

Компромисс. Некоторые пытаются частично уступить или договориться, используя формулу «немного ты и немного я». Здесь прослеживается среднее взаимодействие, умеренное чувство уверенности в себе и умеренная степень заинтересованности. Компромисс можно использовать тогда, когда недостаточно времени для согласования, когда проблема незначительна.

Совместное принятие решения. Этот метод наиболее удовлетворителен. С помощью этого метода учитываются чувства каждого, нужды всех заинтересованных лиц, и принимается решение. Этот метод основывается на взаимном уважении.

Планируйте регулярно проводить время в беседах о потенциальных проблемных сферах жизни, и раскрывайте друг другу свои нужды и чувства.

1.1 Формы, результаты и критерии завершения конфликтов

Базовые формы завершения конфликта : разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта. Разрешение требует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.

К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранение конфликта основанона радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.

Способы урегулирования при устранении:

— длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

— обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

— ликвидирование объекта конфликта;

— удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта :

1) удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

2) прекращение противодействия;

3) достижение цели одной из сторон;

4) разделение объекта конфликта между оппонентами;

5) устранение одного из участников конфликта;

6) изменение позиции одной из сторон конфликта.

1.2. Условия и факторы разрешения конфликтов

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как оппоненты учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относят: время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (медиаторов), которые помогают оппонентам решить проблему;

1.3. Стратегии и способы разрешения конфликтов

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.);

причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

социальная среда (ситуация в компании; какие задачи решает компания, оппонент, и как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, «как он воспринимает меня», «мое представление о конфликте» и т.д.).

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации стратегии его разрешения. Прогнозируются:

— наиболее благоприятное развитие событий;

— наименее благоприятное развитие событий;

— наиболее реальное развитие событий;

— как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят:

— мнение авторитетных лиц;

— прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом;

Мероприятия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы:

чего хочу добиться?

что затрудняет реализацию намеченного плана?

справедливы ли мои действия?

какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта?

По завершении конфликта целесообразно:

проанализировать ошибки собственного поведения;

обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;

попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом;

снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;

минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.

Как отмечалось выше, большое значение имеет выбор стратегии разрешения конфликта. Наиболее эффективными являются компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частичнообоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:

— понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;

— наличия взаимоисключающих интересов;

— удовлетворения временным решением;

— угрозы потерять все.

заявить, что конфликт невыгоден обоим конфликтующим;

предложить конфликт прекратить;

признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте (они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит);

сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах;

высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента (они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте);

спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;

если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:

отделение людей от проблемы: разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердым по отношению к проблеме и мягким к людям;

внимание интересам, а не позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы и их множество; ищите общие интересы; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы оппонента частью проблемы;

предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный ответ на проблему; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона;

используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные и справедливые критерии; используйте несколько критериев сразу.

1.4 Медиаторство и регулирование конфликта

Медиация является одним из наиболее древних и всеобщих способов разрешения конфликтов. Она существовала в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных конфликтных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в США в начале 60-х годов.

Кто же может выступать в роли третьей стороны в конфликте? Формальное или официальное медиаторство предполагает наличие у медиатора нормативного статуса или возможности воздействия на оппонентов. Неформальное, неофициальное медиаторство заключается в отсутствие нормативного статуса медиатора, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении подобных проблем.

В качестве официальных медиаторов могут быть: межгосударственные организации (например, ООН и т.д.); отдельные государства; государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура и т.д.); правительственные или другие государственные комиссии (создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.); представители правоохранительных органов (например, участковый милиционер по отношению к какому-то бытовому конфликту); руководители предприятий, учреждений, фирм, и т.п.; общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.); профессиональные медиаторы-конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются: известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели); представители религиозных организаций; шаманы (у народов Крайнего Севера России); психологи, педагоги, социальные работники; неформальные лидеры социальных групп разного уровня; старшие по возрасту (мать, отец, бабушка и т.д.); друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

Целесообразность участия третьей стороны в регулировании конфликтных отношений связана с тем, обратились ли за помощью к третьей стороне оппоненты или же она вмешалась в конфликт сама. Стороны сами обращаются к медиатору в следующих случаях.

1. Объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно.

2. Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения.

3. Различное трактование правовой нормы, или других критериев, являющихся ключевыми в разрешении конфликта.

4. Одной из сторон нанесен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту.

5. Сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут.

6. Оппоненты пришли к временное соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт необходимо в ситуациях, когда:

— происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

— одной из сторон массированно применяется насилие;

— третьей стороне лично не выгоден этот конфликт;

— конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

— стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс медиации не имеет жесткой структуры. Можно выделить лишь три основные этапа:

1. Знакомство с конфликтом и конфликтующими сторонами. Медиатор изучает историю проблемы, требования оппонентов. Многие конфликты носят специфический характер, медиатору приходится вникать в проблему, читать соответствующую литературу, консультироваться со специалистами.

2. Работа с конфликтующими сторонами. Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточняются требования, снимаются обвинения, смягчаются формулировки и т.д.).

Существует ряд факторов, которые влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте:

— основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение;

— эффективность медиации определяется особенностями характера деятельности третьей стороны;

— настойчивость в действиях третьей стороны оказывается результативной тогда, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта особенно высока (Кохэн, 1978; Колб, 1983);

— степень напряженности конфликта;

— длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные (Анцупов, Шипилов, 1993);

— характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество;

— выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов, определяемые ситуацией, а не особенностями медиатора.

Переговорный процесс имеет внутренний цикл развития, в ходе которого возрастает и спадает доверие участников к медиатору, их потребность в разрешении конфликта. Посреднику важно уметь улавливать критические моменты переговоров, во время которых действия, предпринимаемые им, будут максимально успешными.

Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами в ходе переговоров могут быть различными.

1. Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече. Применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

2. Сделка. Ее специфика в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромиссных решений.

3. Челночная дипломатия. Медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс.

4. Давление на одного из оппонентов. Большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге, данный участник идет на уступки.

Деятельность психолога по урегулированию конфликта заключается не только в медиации, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой присутствуют элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.

В качестве вывода следует отметить, что разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными способами разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны является специфическим видом общественно значимой деятельности, которая называется медиацией.

2. Работа с понятиями

Ш Конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Словом, как по Ленину, одни не могут управлять по-старому, а другие (массы) не хотят больше жить по-прежнему.

Ш Конфликтное противоборство.

— неизбежное проявление противоречивости жизни общества, результат различного отношения групп к энтропийным процессам, к дезорганизации, к вызову истории. К. можно рассматривать как такую модификацию дуальной оппозиции, полюса который существует, взаимно дезорганизуя друг друга

— столкновение сторон,мнений, сил.

— столкновение двух или более разнонаправленных сил противоположных интересов, взглядов. Острый спор, серьезные разногласия.

— форма развития противоречий, выражающаяся в непосредственном противоборстве сторон. Чрезвычайно широкий термин, использующийся в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т.д.

Статусно-ролевые конфликты, это конфликты возникающие, или из-за неправильного понимания человеком своей роли в организации, или это идет борьба за приоритет (противостояние руководителей различных уровней).

Статусно-ролевые конфликты подавляются руководителями (теми, кто находится на среднем уровне) и не достигают высшего руководства. Если высшее руководство становится недовольно поведением человека, то он просто увольняется. При принятии решения в основном руководствуются пожеланиями высшего руководства, не считаясь с мнением руководителей среднего звена и рядовых сотрудников.

следует избегать возникновения статусно-ролевого конфликта. Для этого следует стремиться не занимать статусы со взаимно исключающими социальными ролями.

Статусно-ролевые позиции в группе (как и в больших социальных общностях) дифференцированы по горизонтали и иерархизированы по вертикали. Одни члены группы занимают более престижные места, выполняют более ответственные роли и имеют более высокий по отношению к другим статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах внутригрупповой иерархии, как правило, стремятся улучшить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты.

Ш Профессионально-нравственный конфликт.

— вид профессионального конфликта, имеющий нравственную сторону, конфликт в сфере профессиональной морали, в моральном сознании профессиональной группы как части общества и отдельного его представителя (специалиста-профессионала), и в нравственных отношениях, возникающих в процессе профессиональной деятельности. Профессионально-нравственный конфликт рассмотрен и как разновидность морального конфликта (А. П. Мухин, 1987). К объективным причинам профессионально-нравственного конфликта относятся нравственные особенности профессиональной деятельности, явления, характеризующие мораль профессионального коллектива и внеморальные особенности профессиональной деятельности. К числу субъективных причин профессионально-нравственного конфликта относят необходимость соблюдать требования ряда разновидностей профессиональной морали, нравственный облик субъекта профессиональной деятельности. Профессионально-нравственный конфликт классифицируются по основаниям: сфере профессиональной деятельности; типу противоречий, лежащих в основе; месту в структуре профессиональной деятельности; носителям конфликтов; этапам профессионализации; характеру конкретной работы и т. д.

Ш Конструктивный конфликт.

Различить их очень просто. Например среди сотрудников возник конфликт о том, кто имеет полномочия распределять бюджет и кто ответственен за его составление, посмотрите внимательно на причину конфликта. Если она в том, что полномочия в вашей организации нераспределены, и нет четкого понимания меры ответственности и полномочий, то этот конфликт можно отнести к числу конструктивных. Разрешив его правильно вы подниметесь на новую организационную ступень развития и ваша компания будет более эффективна чем раньше.

Ш Конфликтное взаимодействие.

Конфликтное взаимодействие, есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой.

Есть две разновидности конформизма.

Уступчивость. Иногда мы делаем что-то, с чем внутренне не согласны, чего не хотим делать. Ведем себя так, как принято, хотя в душе не согласны с этим. Это неискренний, внешний конформизм. Причиной уступчивости служит желание заслужить поощрение или избежать наказания.

Не люблю я платья и вообще никогда их не ношу, но вчера на вечеринку одела. Почему? Потому, что по правилам вечеринки все женщины должны были быть в платьях, а мужчины в костюмах.

Одобрение. Когда мы делаем что-то, что делает кто-либо, при этом чувствуем внутреннее согласие. В этом случае мы согласны, искренне верим в то, что вынуждают нас делать другие. Это искренний, внутренний конформизм.

Каждый день я съедаю баночку йогурта с бифидобактериями. Почему? Подруга говорит, что это полезно для здоровья, и я считаю, что она права.

Ш Образ конфликтной ситуации.

3. Анализ конфликтной ситуации

Описание ситуации. В организацию, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения инноваций, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать социально-психологический климат в коллективе?

Мое мнение, чтобы нормализовать социально-психологический климат в коллективе нужно, изучить перспективы развития организации и улучшение качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной профессиональной деятельности, опираться на лучшие трудовые традиции. Коллектива, не противопоставляя новое старому.

После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля управления при разрешении конфликтов:

§ определите проблему в категориях целей, а не решений;

§ после того как проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

§ сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

§ создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

§ во время общения создайте положительное отношение конфликтующих друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения одной и другой стороны, а также сводя к минимуму проявления у них гнева и угроз.

Инновационные конфликты по своей сути представляют собой противоборство консерваторов и новаторов, лиц, которые привыкли жить «по-старому» и лиц, не согласных с таким положением вещей, стремящихся что-либо изменить в обществе. Поэтому инновационные конфликты, как представляется, еще долгое время будут иметь место в общественной жизни.

основными, наиболее эффективными и желаемыми, формами завершения инновационного конфликта являются его профессиональное разрешение либо урегулирование.

Разрешение конфликта необязательно идет за инцидентом. Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, т.е. конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.

Можно назвать несколько этапов разрешения инновационного конфликта:

1) установление действительных участников конфликтной ситуации;

2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;

3) изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;

4) определение истинной причины возникновения конфликта;

5) изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;

6) выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы всестороннему развитию коллектива с учетом интересов всех его членов.

Урегулирование инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего проанализировать конфликтную ситуацию, а затем и предпринимать необходимые действия:

а) выяснить причины, а не поводы конфликта;

б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон);

в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта).

Урегулирование инновационных конфликтов предполагает:

* повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;

* налаживание их прямых контактов друг с другом;

* организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;

* воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.

Для наиболее эффективного разрешения или урегулирования инновационного конфликта предлагаются несколько условий и мероприятий по устранению конфликтной ситуации.

1. предложенные инновации должны действительно иметь конструктивный характер, обладать высоким потенциалом пригодности и эффективности;

2. коллектив, который будет подвергнут последствиям введения инновации должен быть хорошо проинформирован о нововведениях, необходимости их внедрения;

3. для успешного внедрения нововведения необходимо заручиться поддержкой коллег, специалистов со стороны (незаинтересованных в исходе дела);

4. если есть возможность, при крайне острой конфликтной ситуации следует предлагать альтернативные решения проблемы с учетом интересов обеих сторон конфликта;

5. если позволяет время новшество следует внедрять поэтапно, что возможно приведет даже к одобрению данного нововведения со стороны всех конфликтующих ранее.

Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

Перерастание в другой конфликт случается тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Критериями конструктивного разрешения инновационного конфликта, как уже было сказано выше, являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

Использованные источники

конфликт разрешение медиатор

3. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога. 2-е из., Питер, С.-Петербург, 2006

4. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.

6. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. литературы, 1989. С. 33.

8. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000

9. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение.//Социологические исследования. 1990. № 8. С. 87-93

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Определение и сущность конфликта, его основные виды. Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в коллективе. Типология конфликтных личностей. Профилактика и использование конфликтов. Управление конфликтной ситуацией.

реферат [46,8 K], добавлен 05.02.2012

Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.

реферат [27,0 K], добавлен 29.09.2008

Исследование генезиса конфликтных ситуаций в организации. Типология причин возникновения конфликтов и способов их разрешения. Предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций на примере служащих Комитета культуры и молодежной политики.

дипломная работа [550,5 K], добавлен 09.06.2011

Проблема конфликтных отношений в группе в социальной отечественной и зарубежной психологической науке. Психологическая профилактика конфликтов на производстве. Исследование особенностей деятельности психолога в разрешении конфликтов в организации.

дипломная работа [92,7 K], добавлен 02.03.2009

Исследование конфликтных ситуаций, возникающих в Нижнекамском городском суде, пути их разрешения и регулирования. Разработка программы по урегулированию конфликтов государственных и муниципальных служащих. Значимость внедрения разработанных мероприятий.

дипломная работа [329,2 K], добавлен 25.11.2010

Возникновение конфликтов в ходе обучения подростков. Проблемные ситуации, провоцируемые учителем и способы их эффективного разрешения. Система классных часов, направленных на повышение уровня культуры и возможные пути преодоления конфликтных ситуаций.

творческая работа [218,6 K], добавлен 30.04.2009

Рассмотрение конфликта в психологии, типология конфликтов. Характеристика и особенности педагогических конфликтов, выявление типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях. Организация культурного диалога между учащимися. Ступени к разрешению конфликта.

презентация [2,4 M], добавлен 05.04.2019

Источник