отношение числа выбывших работников за период по причинам характеризующим излишний оборот
Отношение числа выбывших работников за период по причинам характеризующим излишний оборот
IV. Движение работников
14. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.
15. В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
16. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
17. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
— болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
18. В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);
19. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
19.2. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
20. Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации.
Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.
Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.
Система показателей оценки динамики персонала
1.2 Система показателей оценки динамики персонала
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы. Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию); по причинам, предусмотренным законом- так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, перевод на другие предприятия); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1) Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному работающих за тот же период (Nп.п.п.) (формула 1.1):
Ко.приему = N принятых / Nп.п.п. (1.1)
2) Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.2):
Ко.ув. = Nуволенных / Nп.п.п. (1.2)
3) Коэффициент текучести (Ко.тек.)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл. оборот)), к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.3):
Ко.тек.= Nув.(изл. оборот) / Nп.п.п. (1.3)
4) Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ)- отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула 1.4):
Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) / Nп.п.п. (1.4)
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех. случаях, когда число уволенных превыщает число вновь принятых.
5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период (формула 1.5):
Коэффициент постоянства кадров принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникшей вследствие объективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
1.3 Характеристика методов стимулирования персонала
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов (рисунок 1.1).
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
1) за работу в вечернее и ночное время;
2) за сверхурочную работу;
3) за работу в выходные и праздничные дни;
4) за разъездной характер работы;
5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
6) при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
7) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;
8) за многосменный режим работы;
9) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.;
10) до среднего заработка, предусмотренного законодательством;
11) за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые, опасные условия труда.[4, 227]
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
1) за высокую квалификацию (специалистам);
2) за профессиональное мастерство (рабочим);
3) за работу с меньшей численностью работников;
4) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
5) за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
6) за обслуживание вычислительной техники и др.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Существуют различные виды премирования, в том числе:
1) текущее премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;
2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.) Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.
3) специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:
1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
3) усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей.
Таким образом, персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и имеют опыт практической работы. По отношению к процессу производства персонал предприятия подразделяют на две группы:
1) промышленно-производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих (вспомогательного и основного производства) и служащих (профессионалы, специалисты, руководители);
2) непромышленный персонал.
Также существует классификация работников по квалифицированному уровню на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота, коэффициент постоянства кадров.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Показатель изменения списочной численности персонала
Численность персонала постоянно меняется во времени. Движение рабочей силы происходят всегда и причем таких изменений многообразие.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри организации всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к организации. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативе организации, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие организации, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи с решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
I. Коэффициент оборота по приему
— отношение числа принятых за период
к среднему
списочному числу работающих за тот же период 
2. Коэффициент оборота по выбытию
> — отношение числа выбывших за период
к среднему
списочному числу за тот же период:
3. Коэффициент текучести (
і — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот
, к среднему списочному чис
лу за тот же период:
4. Коэффициент общего оборота (замещения)
) —
отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период:
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5. Коэффициент постоянства кадров
— отноше
ние числа работников, проработавших весь период 
к среднесписочному числу за тот же период:
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Целесообразно рассчитывать показатели в динамике за ряд периодов (лет, кварталов), что позволяет дать оценку состояния персонала организации, выявить причины изменений и разработать мероприятия по эффективному использованию.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
Показатели изменения численности персонала.
Различают списочную, явочную, среднесписочную численность работников.
Изменения в списочной численности персонала происходя вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевод из других фирм.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему–отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.
2. Коэффициент оборота по выбытию–отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу за тот же период.
3. Коэффициент текучести–отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу за тот же период.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.
5. Коэффициент постоянства кадров –отношение числа работников, проработавших весь период к среднесписочному числу за тот же период.
Определение затрат на содержание персонала
К средствам, направленным на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:
• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущества предприятия, начисленные к выплате работникам;
• суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениям, организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер
Включению в фонд заработной платы подлежат:
• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
• выплаты на питание, жилье, топливо;
• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости поезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.).
Прозводительность труда.
Производительность труда— это основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов.
Производительность труда характеризует соотношение результатов труда к затратам труда за единицу времени.
Основными показателями производительности труда являются:
1.Выработка-количество продукции в натуральном или денежном выражении произведенное в единицу рабочего времени, одним среднесписочным работником.
Расчет показателя производительности труда производится как отношение объема производственной продукции к среднесписочной численности рабочих.
2.трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции.
В условиях современного производства основными факторами роста производительности труда являются:
факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентации, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т. д.;
факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно-технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР и т. д.;
организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование организации труда и производства;
факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т. д.
Содержание оплаты труда в организации.
Заработанная плата— это величина денежного вознаграждения выплачиваемая наемному работнику за выполнение определенного задания, объемы работ или исполнения своих служебных обязанностей в течении некоторого времени.
Механизм рыночной организации заработанной платы:
1)государственная система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защита от негативных явлений.
2)многоуровневая коллективно-договорная система, которая позволяет отражать инетресы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты.
3)налоговая система регулирования уровня оплаты труда в составе индивидуальных доходов и издержек производства
4)самостоятельный выбор форм и системы оплаты труда, а так же форм поощрения за счет прибыли организации.
5)связь зар.платы с результатами труда работника через систему оплаты труда.
Различают номинальную(полученную за определенный период) и реальную зар.плату(количество товаров и услуг)
На величину зар.платы влияют следующие факторы:
1)соотношение спроса и предложения на рынке труда.
2)эффективность государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда.
3)квалификация и профессия работника.
4)степень использования достижений науки и техники предприятия.