оценочные листы по стимулирующим выплатам в культуре
Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику
Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.
Зачем нужен оценочный лист
Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:
Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).
Как выглядят оценочные листы
На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.
К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:
Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.
Помимо критериев, работодатель уточняет:
Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:
Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.
Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу
Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.
Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.
Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Письмо Минкультуры России от 14.07.2010 г. № 45-01-39/04-ПХ Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации
Письмо Минкультуры России от 14.07.2010 г. № 45-01-39/04-ПХ
Учреждения
федерального ведения
Органы исполнительной
власти субъектов
Российской Федерации
в сфере культуры
Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации
В связи с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583, Министерство культуры Российской Федерации разработало совместно с НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России и согласовало с Российским Профсоюзом работников культуры «Примерные целевые показатели эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации».
Целевые показатели разработаны в целях оказания практической и методической помощи федеральным учреждениям культуры и искусства, а также органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований для определения стимулирующих выплат и премирования работников учреждений за выполненную работу при разработке учреждениями локальных нормативных актов.
Порядок и условия установления стимулирующих выплат и премирования работников учреждения определены приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 августа 2008 г. № 64.
Стимулирующие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда.
Стимулирование качества труда работников основывается на показателях качества, которые устанавливаются локальным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников.
Стимулирующие выплаты могут носить разовый или периодический характер. Максимальный период установления стимулирующих выплат – один год. Размер стимулирующих выплат работникам учреждения, период действия этих выплат и список работников, получающих данные выплаты, закрепляется приказом руководителя учреждения с учетом мнения представительного органа работников.
Оценка эффективности деятельности работника производится на основе применения целевых показателей его работы, входящих в основу системы стимулирования и позволяющих определять размеры стимулирующих выплат. Для решения этой задачи, в первую очередь, необходимо определить данные показатели.
Определение целевых показателей эффективности деятельности работников проводится на основе анализа и увязки между собой следующих позиций: целей деятельности учреждения; программой его развития; целей деятельности отдельных структурных подразделений; характера деятельности разных категорий работников; круга их должностных обязанностей.
Таким образом, показатели эффективности деятельности работников находятся в общей связи с плановыми показателями деятельности учреждений, утвержденными приказами Минкультуры России для стимулирования труда руководителя учреждения.
Целевые показатели устанавливается на основе качественных показателей результата труда разных категорий работников и единиц измерения показателей.
Оценочные листы по стимулирующим выплатам в культуре
АДМИНИСТРАЦИЯ РУЗСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
от 16 февраля 2018 года N 521
Об утверждении Положения о критериях оценки и показателях эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры
1.Утвердить Положение о критериях оценки и показателях эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры (прилагается).
2.Действие настоящего Постановления распространяется на правоотношения, возникшие с 01 февраля 2018 года.
3.Разместить настоящее Постановление на официальном сайте Рузского городского округа в сети «Интернет».
4.Контроль за исполнением настоящего Постановления возложить на заместителя Главы администрации Рузского городского округа И.А. Шиломаеву.
Глава
городского округа
М.В. Тарханов
Утверждено
Постановлением Главы
Рузского городского округа
Положение о критериях оценки и показателях эффективности деятельностиработников муниципальных учреждений культуры
1. Общие положения
1. Настоящее положение о критериях оценки и показателях эффективностидеятельности работников муниципальных учреждений в сфере культуры разработано в соответствии с пунктом 3 приложения 2 Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р., Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (далее — Рекомендации N 920), в соответствии с Положением об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры Рузского городского округа, в целях усиления заинтересованности работников муниципальных учреждений культуры в повышении качества оказания услуг, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач эффективности деятельности, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей, а также с целью создания системы критериев и показателей качества оказания услуг, для выявление достижений конкретных результатов деятельности работников учреждений культуры.
1.2. Настоящее Положение определяет целью обеспечение зависимости оплаты труда основных категорий работников (далее работников) от объективного оценивания их результатов деятельности в реализации поставленных перед учреждениями культуры задач, и осуществления на их основе материального стимулирования за счет соответствующих выплат стимулирующего характера из фонда оплаты труда.
2. Условия стимулирования работников Учреждений культуры
2.1. Стимулирующие надбавки устанавливаются в пределах выделенных бюджетных ассигнований на оплату труда работников, средств от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников, а также экономии фонда оплаты труда.
2.2. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты характеризующие результаты труда работника и выплаты, учитывающие индивидуальные характеристики работников культуры.
2.3. Стимулирующие выплаты (премии) начисляются всем работникам муниципальных учреждений, как по основному месту работы, так и работающим по совместительству. При этом необходимо учитывать, что дополнительно выделенные средства на повышение заработной платы работников из средств бюджета Рузского городского округа распределяются в учреждениях на работников списочного состава по основной работе (преимущественно основному персоналу).
2.4. На выплаты стимулирующего характера начисляются все виды налогов, на основании действующего законодательства РФ.
2.5. В учреждениях при наличии средств может быть установлена надбавка за напряженность на определенный срок, но не более чем на один год приказом по учреждению на основании представления руководителя структурного подразделения учреждения. Надбавка за напряженность отменяется при ухудшении показателей в работе, окончании особо важных или срочных работ. Размер надбавки за напряженность и срок её действия (но не свыше одного года) руководителю учреждения устанавливается на основании заключенного контракта с Учредителем.
2.6. Приказом руководителя Учреждения назначается комиссия по установлению стимулирующих выплат. Размер стимулирующих выплат (премии) работникам по результатам работы за соответствующий период устанавливается приказом руководителя учреждения и по решению комиссии.
2.7. Стимулирующая выплата (премия) руководителю учреждения по результатам работы за соответствующий период устанавливается Учредителем по анализу деятельности учреждения.
2.8. Размер стимулирующих выплат конкретному работнику определяется личным вкладом работника в общие результаты работы и максимальным размером не ограничивается.
2.9. Основными требованиями к установлению размера стимулирующих выплат являются качественное и результативное выполнение работ, в т.ч. особо важных и сложных работ, выполнение сверхнормативных или не предусмотренных должностными обязанностями работ.
2.10. Основными требованиями снижения размера стимулирующих выплат являются нарушения исполнительской и трудовой дисциплины, неудовлетворительное качество выполняемых работ, неисполнение служебных обязанностей, такие как:
— невыполнение плановых показателей,
— несоблюдение стандартов качества предоставляемых услуг,
— неэффективное и нерациональное использование оборудования и инвентаря и иных материальных ценностей,
— несоблюдение законодательства по охране труда,
— нарушение установленных сроков и некачественное исполнение установленной отчетности и запрашиваемой информации, и другие с учетом особенностей деятельности учреждения.
3. Показатели качества оказания услуг для оценки результатов деятельности работников учреждений культуры
3.1. При оценке результативности профессиональной деятельности работников учреждений культуры, при установлении стимулирующих выплат необходимо оценивать деятельность работников по повышению качества оказываемых услуг, их участие в развитии условий организации культурно досуговых мероприятий.
Оценка результатов работников учреждений культуры направлена на:
-выполнение учреждениями муниципального задания на оказание услуг (выполнение работ);
-выполнение целевых показателей (индикаторов) эффективности работы учреждений;
-достижение соотношения средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту Российской Федерации (процентов);
— повышение уровня удовлетворенности граждан Российской Федерации качеством предоставления учреждением государственных и муниципальных услуг в сфере культуры (процентов);
-повышение доли мероприятий, рассчитанных на обслуживание социально менее защищенных возрастных групп: детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п. (% от общего числа проводимых мероприятий) по сравнению с предыдущим годом (процентов);
— увеличение количества культурно-массовых мероприятий (фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и др.), проведенных силами учреждения (единиц);
— увеличение количества посетителей культурно-массовых мероприятий (единиц);
— увеличение объема средств от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности;
Учреждение культуры может самостоятельно вводить свои методы и способы оценки индивидуальных достижений работников.
3.2. Условиями, обеспечивающими качество культурно-досуговых мероприятий, являются:
-количество работников учреждения, прошедших повышение квалификации и (или) профессиональную подготовку (человек);
-участие учреждения в проектах, конкурсах, реализации областных, районных ведомственных программ;
-освоение и внедрение инновационных методов работы сотрудником;
-проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики учреждения (программы, встречи, проекты);
-работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет- проекты и др.);
-наличие и наполняемость Интернет-сайта учреждения (количество обращений в стационарном и удаленном режиме пользователей к электронным информационным ресурсам);
-результативность участия в конкурсах, получение грантов;
-оптимальное расходование финансовых средств;
-эффективное использование инновационной и экспериментальной деятельности.
3.3. Уровень достижений результатов деятельности работников учреждений культуры выражается суммарным баллом, полученным в результате сложения баллов по каждому показателю.
4. Размеры и порядок стимулирования работников Учреждений культуры
4.1. Стимулирование работников Учреждений культуры за отчетный период осуществляется в следующем порядке.
Комиссия на основе оценки отчетных форм руководителя Учреждения об исполнении целевых показателей эффективности деятельности работника Учреждения определяет степень выполнения целевых показателей за отчетный период, которая оценивается определенной суммой баллов.
При сумме баллов, соответствующей выполнению всех целевых показателей эффективности деятельности работника Учреждения, размер стимулирующих выплат работника Учреждения за отчетный период равен 100 процентной эффективности работника.
Стоимость одного балла зависит от размера выделенных средств, для стимулирования в отчетном периоде.
5. Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципального бюджетного учреждения культуры Рузского городского округа Московской области «Централизованная клубная система»
1.Директор, зам. по основной части, заведующие структурными подразделениями
Критерии целевых показателей эффективности труда работника
Оценка эффективности работы
Форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя
Периодичность предоставления отчетов
Выполнение контрольных показателей учреждения
Выполнение в полном объёме по дорожной карте
Качественное проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж учреждения (качество сценария, уровень проведения, отзывы посетителей, записи в журнале отзывов)
Положительные результаты (зкспресс-опрос, журнал отзывов и предложений потребителя услуг, позитивныеотзывы получателей муниципальных услуг в интернет-форумах, отсутствие обоснованных жалоб от получателей муниципальных услуг на качество оказываемых услуг
Участие учреждения в районных, региональных и всероссийских проектах, конкурсах, фестивалях и грантах
Выплата за интенсивность и высокие результаты работы:
— За особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплутационных систем жизн еобеспечения;
— За рациональное использование бюджетных средств;
-Укомплектованность учреждения творческими и техническими кадрами;
-За обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности, охраны труда;
-Выполнение необходимых объемов текущего и капитального ремонта (при наличии финансирования со стороны учредителя;
-За организацию и выполнение платных услуг и иных видов деятельности, приносящих доход
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
За высокий уровень исполнительской дисциплины (качественное ведение документации, сдача отчетов), за выполнение внеплановой методической и организационной работы, за совместную деятельность со школами и детсадами.
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Обеспечение информационной открытости учреждения
Наличие в учреждении стендовс информацией о перечне предоставляемых услуг, правах и обязанностях получателей услуг, действующем законодательстве в сфере предоставления услуг. Размещение информации о деятельности учреждения в интернет-источниках, на информационных стендах учреждения, проведение творческих отчетов
Максимальное количество балов
2.Контрактный управляющий, Методист, Экономист, Системный администратор, Документовед-кадровик
Критерии целевых показателей эффективности труда р аботника
Оценка эффективности работы
Форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя
Периодичность предоставления отчетов
Качественное, оперативное и результативное выполнение особо важных заданий Директора
Отсутствие замечаний и жалоб
За высокий уровень исполнительской дисциплины (качественное ведение документации).
Отсутствие замечаний и жалоб
Отсутствие замечаний по срокам и качеству предоставления установленной отчетности, информации по отдельным вопросам
Отсутствие замечаний и жалоб
Внедрение новых форм и методов работы
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Активное участие в общественных мероприятиях (субботниках, в культурно-массовых мероприятиях, участие в ремонте мероприятий и т.п.)
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Соблюдение установленного порядка ведения и хранения документов, материальных и иных ценностей
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Максимальное количество балов
3. Зам по АХЧ и безопасности, инженер по АХЧ и безопасности
Критерии целевых показателей эффективности труда работника
Оценка эффективности работы
Форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя
Периодичность предоставления отчетов
За успешное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности.
Отсутствие замечаний и жалоб.
Активное участие в общественных мероприятиях (субботниках, в культурно-массовых мероприятиях, участие в ремонте мероприятий и т.п.)
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Обеспечение режима здоровых и безопасных условий труда и получения культурно-досуговых мероприятий
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Контроль хозяйственного обслуживания, надлежащего состояния зданий, помещений и вверенной
территории.
Отчет о выполнении целевых показателей деятельности
Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности
Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.
Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:
Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:
Они делятся на установленные:
О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».
В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.
Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.
Принципы создания положения о стимулировании
При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.
Содержание положения о стимулировании
Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:
Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).
Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.
Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.
Особенности создания положения в ГУП и МУП
Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).
В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.
Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.
Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:
Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.
Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:
При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:
Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.
В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.
Системы критериев оценки для ГУП и МУП
В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:
Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.
О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».
Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:
Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:
Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.
Критерии стимулирующего характера для медработников
Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:
В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.
Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.
Итоги
Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.