перевод на контрактную форму найма со срочного трудового договора
Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот
Автор: Шадрина Т., эксперт журнала
Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.
Временный договор стал постоянным.
Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.
Таким образом, надо оформить следующие документы:
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору от 28.10.2016 № 23
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.
– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;
– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».
Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/
Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018
Постоянный договор стал временным.
Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.
В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.
Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.
В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.
Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).
Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.
В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.
Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.
При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.
Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору
Лидеры мнений. Переход с контракта на бессрочный трудовой договор
Суть вопроса: Заключить бессрочный трудовой договор (БТД) по инициативе нанимателя можно, если соблюдены следующие условия :
1) работник не менее пяти лет проработал у данного нанимателя;
2) работник не нарушал производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
3) срок контракта истек;
4) работник дал свое согласие на заключение бессрочного трудового договора.
А как быть в ситуации, если работник, срок действия контракта с которым истекает, обратился к нанимателю с заявлением, содержащим просьбу заключить с ним бессрочный трудовой договор? Можно ли вообще заключить бессрочный трудовой договор по инициативе работника? Если да, то необходимо ли соблюдать первые три из названных условий? Или же достаточно согласия нанимателя на заключение бессрочного трудового договора?
Свое мнение по вопросам высказали:
Екатерина Викторовна Грубинова,
управляющий партнер ООО «Ресолва Диджитал», медиатор
Ответ лидера мнений
БТД можно заключить по соглашению сторон в любой момент без соблюдения каких-либо условий и независимо от инициатора
ТК определяет трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем. И хотя на практике такие случаи не распространены, достижение соглашения между нанимателем и работником о заключении трудового договора на неопределенный срок возможно в любой момент.
Для целей заключения трудового договора на неопределенный срок никаких дополнительных процедур, кроме достижения соглашения, ТК не требует. Также не имеет существенного значения, от кого исходит инициатива.
Что касается нормы ч. 1 ст. 261-4 ТК, по нашему мнению, она логически продолжает ч. 4 ст. 261-3 ТК — еще раз подчеркивает возможность альтернативы в действиях сторон. То есть по истечении 5-летнего срока действия контракта, если стороны намерены продолжать трудовые отношения, наниматель вправе предложить, а с согласия работника заключить:
— с работником, допускающим нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — новый контракт на срок не менее одного года;
— с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины:
новый контракт на срок не менее трех лет;
трудовой договор на неопределенный срок.
Однако, по нашему мнению, указанные нормы ТК следует трактовать не как ограничения сторон в выборе вида трудового договора, а как гарантии для работника по срокам заключения трудового договора (контракта).
Инесса Мечиславовна Чистякова,
юрист, эксперт в области законодательства о труде
Ответ лидера мнений
Работник не может выступить инициатором заключения БТД
Работник не может внести такое предложение, так как инициатором установления отношений на неопределенный срок может выступать только наниматель. Практика показывает, что наниматели такую инициативу не проявляют. Таким образом, норма ч. 1 ст. 261-4 ТК является декларативной, на практике не применяется. Положительных примеров того, как с работником вместо очередного контракта заключают бессрочный трудовой договор, не наблюдается.
Вера Михайловна Сморчкова,
советник-консультант управления социального законодательства Национального центра законодательства
и правовых исследований Республики Беларусь
Ответ лидера мнений
Работнику не запрещено инициировать заключение БТД, единственным необходимым условием при этом будет соглашение сторон
ТК не содержит норм, запрещающих работнику обращаться к нанимателю с заявлением по любым вопросам трудовых отношений. Таким образом, исполняя установленную п. 6 ч. 1 ст. 261-2 ТК обязанность письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, работник вправе предложить нанимателю заключить с ним бессрочный трудовой договор. При достижении сторонами согласия о заключении бессрочного трудового договора соблюдение условий, установленных ч. 1 ст. 261-4 ТК, не требуется, поскольку соответствующее требование в ТК отсутствует.
Дмитрий Петрович Шляхтич,
Ответ лидера мнений
При взаимном согласии наниматель и работник вправе заключить БТД вне зависимости от того, кто является инициатором
В соответствии с ч. 1 ст. 261-4 ТК нанимателю предоставлено право заключить с работником бессрочный трудовой договор. Из этого следует, что наниматель вправе, но не обязан предложить работнику, у которого истекает срок контракта, проработавшему у этого нанимателя не менее пяти лет, не имеющему нарушений дисциплины, заключить бессрочный трудовой договор, если работник даст на это свое согласие.
Из содержания ч. 1 ст. 261-4 ТК можно сделать вывод, что в данном случае речь идет о заключении бессрочного трудового договора по инициативе нанимателя. Однако трудовой договор — это соглашение между нанимателем и работником. Стороны вправе самостоятельно выбирать вид трудового договора, которым будут закреплены трудовые отношения, если только законодательством не предусмотрена обязанность заключить определенный вид трудового договора. Таким образом, при взаимном согласии стороны вправе заключить бессрочный трудовой договор без соблюдения условий ч. 1 ст. 261-4 ТК вне зависимости от того, кто является инициатором.
Следует помнить, что заключение бессрочного трудового договора — это право, а не обязанность нанимателя. Соответственно, наниматель вправе продолжить трудовые отношения на условиях контракта. При этом срок, на который продлевается контракт либо заключается новый контракт, должен определяться по правилам, установленным ч. 3 и 4 ст. 261-3 ТК.
Подводим итог: таким образом, мнения специалистов по вопросу возможности работника инициировать заключение бессрочного трудового договора и необходимых для этого условий разделились.
Большинство специалистов сходится в том, что бессрочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению обеих сторон договора, причем не имеет значения, кто выступил инициатором в данном случае. Кроме того, при достижении согласия сторон выполнение условий, предусмотренных ч. 1 ст. 261-4 ТК, уже не требуется.
Отдельные специалисты считают, что работник не может выступить с инициативой заключения бессрочного трудового договора, поскольку такое право ТК предоставляет только нанимателю. Более того, наниматели этим правом на практике не пользуются, то есть данная норма имеет декларативный характер.
Учитывая мнение большинства лидеров мнений, можно сделать вывод, что работник все же имеет право инициировать переход с контракта на бессрочный трудовой договор, равно как и обратиться к нанимателю с любым другим заявлением или предложением (например, об изменении существенных условий труда). Учитывать ли соблюдение условий, предусмотренных ч. 1 ст. 261-4 ТК, — сугубо решение нанимателя. Таким образом, при получении нанимателем заявления работника с предложением о переходе на бессрочный трудовой договор наниматель может:
— согласиться с ним, не учитывая условий, закрепленных в ч. 1 ст. 261-4 ТК;
— согласиться с ним, если все условия ч. 1 ст. 261-4 ТК соблюдены;
— не согласиться с предложением.
Поскольку заключение бессрочного трудового договора в любом случае основано на соглашении обеих сторон, то без согласия нанимателя переход на бессрочный трудовой договор не может быть осуществлен.
Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Перевод работника со срочного договора на бессрочный и наоборот
Постоянный перевод работника на другую должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.
Временный договор стал постоянным
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413‑6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и постоянный перевод осуществляется в общем порядке.
Таким образом, надо оформить следующие документы:
1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
4. Запись о переводе временного работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору от 28.10.2016 № 23
Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.
1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.
2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:
– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;
– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».
3. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.
Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/
Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018
Постоянный договор стал временным
В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.
Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.
В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33‑3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.
Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33‑668/2013).
Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть изменен на срочный при переводе на другую должность.
В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.
При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.
Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во‑первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во‑вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.