перспективы развития новых форм занятости
Эксперты предложили ввести в России новую форму занятости
В ближайшем будущем необходимо законодательно закрепить новый формат занятости, который стал активно развиваться во время пандемии. Речь идет о «платформенной занятости», когда человек является не наемным работником, а посредником между онлайн-платформой и получателем услуг (например, трудится доставщиком еды или таксистом). Об этом говорится в исследовании (есть у РБК) Высшей школы экономики, который презентовала его автор Оксана Синявская. Исследование проводилось с участием представителей Ozon, «Ситимобила», «Яндекс.Такси», а также ряда министерств и ведомств.
Авторы исследования пришли к выводу, что «платформенная занятость» не вписывается в формат традиционных отношений по найму. При действующем законодательстве занятые в такой экономике становятся «фиктивно самозанятыми», поскольку при подключении к платформе оформляются как, например, индивидуальные предприниматели или самозанятые (плательщики налога на профессиональный доход). Альтернативным вариантом становится работа без оформления. Однако оба решения оставляют работника незащищенным и по сути вынуждают самого искать варианты легального входа на рынок труда.
Помимо этого при таком подходе практически невозможно понять, сколько именно людей заняты в этой нише. Отсюда и широкий диапазон оценок ее будущей динамики: от 6–8 до 15 млн человек к 2030 году. Эксперты ожидают рост платформенной занятости в сфере электронной торговли, курьерской доставки, персональных услуг (косметологи, парикмахеры и пр.), ИТ.
Среди возможных решений — появление особой категории — «независимых работников». Они получат право на коллективное представительство интересов, но будут выведены из-под регулирования продолжительности рабочего времени и минимальной оплаты труда.
Под вопросом и социальное обеспечение «платформенно занятых». В качестве перспективного направления развития этой системы эксперты называют партнерские схемы софинансирования, совместное страхование социальных рисков при участии исполнителя, платформ и государственных институтов, а также расширение практик взаимного страхования.
Также в ВШЭ предлагают разделить «платформенную занятость» на несколько типов, и для каждого из них сформировать нормативную базу — так, как для разного типа предпринимательства сформирована своя трудовая база.
Авторы исследования предупреждают, что при избыточной жесткости традиционного трудового и социального регулирования в России существует риск, что при отсутствии подвижек в изменении законодательства платформенная экономика будет свернута либо уйдет в тень.
Каким будет рынок труда в 2025 году
Цифровизация и пандемия ускорили преобразования на рынке труда. Теперь во всем мире люди будут терять работу не только из-за распространения новых технологий, как предсказывалось ранее, но и из-за экономического кризиса, утверждается в докладе Future of Jobs («Будущее рабочих мест 2020»), опубликованном недавно Всемирным экономическим форумом (ВЭФ). Согласно докладу, к 2025 г. новые технологии уничтожат 85 млн рабочих мест и создадут взамен 97 млн новых. Но эти новые рабочие места будут появляться значительно медленнее, чем ожидалось раньше, а старые рабочие места начнут исчезать, напротив, быстрее.
Авторы доклада подсчитали, что в ближайшие пять лет доля излишних рабочих мест в экономике снизится с 15,4 до 9% (на 6,4 п. п.), а доля мест в новых профессиях возрастет медленнее – с 7,8 до 13,5% (на 5,7 п. п.). Более всего будут востребованы специалисты по анализу данных, по искусственному интеллекту и машинному обучению, по цифровому маркетингу и стратегии, по автоматизации. А упадет спрос на специалистов по вводу данных, секретарей, бухгалтеров, заводских рабочих, администраторов, механиков. Доклад основан на данных опроса руководителей высшего звена, ответственных за кадровую политику, стратегию и инновации в компаниях, которые работают в 26 странах в 15 отраслях экономики и социальной сферы.
Сокращения преобладают
По мнению ВЭФа, пандемия COVID-19 значительно усугубила неравенство на рынке труда, впервые с кризиса 2008–2009 гг. остановила рост занятости и ускорила развитие четвертой промышленной революции и всеобщую цифровизацию. Все это происходит на фоне полного экономического локдауна в 100 странах мира с середины марта по середину апреля 2020 г.
По прогнозам ОЭСР, при неблагоприятном развитии ситуации с коронавирусом к концу 2020 г. безработица в мире может достигнуть 12,6% и опуститься до 8,9% только к концу 2021 г. Но уже сейчас примерно 15% всей рабочей силы в 35 странах (примерно 97,3 млн человек) находится под высоким риском увольнения или сокращения, приводят данные МВФ авторы доклада.
Рынок труда – 2039
Работодатели же заявляют, что к 2025 г. реформы в компаниях приведут к изменению бизнес-целей, структуры рабочих мест и набора навыков, необходимых работникам. 43% компаний намерены сократить число рабочих мест из-за внедрения новых технологий, 41% планирует активнее привлекать подрядчиков для специализированных работ, и только 34% планируют благодаря технологиям создать новые рабочие места.
Автоматизация и удаленный труд
В ближайшие годы быстрые темпы внедрения технологий останутся неизменными и могут ускориться только в некоторых отраслях, пишут авторы доклада. Наибольший интерес компании сейчас проявляют к облачным вычислениям и технологиям, связанным с большими данными и электронной коммерцией. Вырос также интерес к шифрованию, роботизации и искусственному интеллекту.
По прогнозам, к 2025 г. люди и машины будут тратить одинаковое время на выполнение текущих задач. И 84% работодателей уже сейчас нацелены на цифровизацию многих рабочих процессов, включая значительное расширение дистанционной работы. Потенциально на удаленный режим могут перевести 44% рабочей силы, и это последствие не только цифровизации, но и пандемии.
Пандемия, говорится в докладе, разделила работников на три категории: жизненно необходимый для организаций персонал, который работает на местах (сотрудники, занятые в доставке, медработники, работники продовольственных магазинов, сельскохозяйственные работники), удаленные работники, которые могут работать дистанционно и, вероятно, сохранят свои рабочие места, и уволенные временно или окончательно работники – в основном из секторов, наиболее пострадавших от кризиса. Все эти три типа работников сталкиваются сейчас с изменением методов работы и нуждаются в дополнительном обучении: персонал, работающий на местах, должен заботиться о своей физической безопасности, удаленные работники должны овладеть цифровыми технологиями и научиться работать из дома, совмещая это с семейными обязанностями, а люди, потерявшие работу, вынуждены задуматься о переквалификации.
компаний планируют сокращать рабочие места к 2025 г. из-за внедрения новых технологий, согласно докладу ВЭФа
Пандемия показала, что новые гибридные форматы работы можно использовать в большей степени, чем раньше, но многие руководители по-прежнему сомневаются, что переход на дистанционную работу способен повысить производительность труда. 78% руководителей ждут негативного влияния нынешнего способа работы на производительность труда.
Переобучение не гарантия
Работодателям придется массово переучивать сотрудников. По данным доклада, компании уверены, что 40% их работников будут нуждаться в переобучении уже в течение шести ближайших месяцев. К основным навыкам, которыми должны овладеть работники к 2025 г., относятся: критическое мышление, умение анализировать и находить комплексное решение проблем, навыки самоуправления и активного обучения, стрессоустойчивость и гибкость.
По данным опроса, в этом году в 5 раз выросло число работодателей, которые предоставляют работникам возможность обучаться онлайн, и в 9 раз выросло число тех, кто обучается онлайн по госпрограммам. При этом сотрудники, сохранившие работу, больше внимания уделяют личностному развитию. А потерявшие работу сосредоточиваются на обучении цифровым навыкам: они изучают анализ данных, информатику и информационные технологии.
Тем не менее возможностей для переподготовки сейчас стало меньше, чем раньше. Это относится и к тем, кто продолжает работать по профессии, и к тем, кто рискует потерять работу из-за коронакризиса и цифровизации. Работники, которые сохранят рабочие места, скорее всего, в течение пяти лет поймут, что доля новых навыков в их работе теперь доходит до 40%. Значит, вероятность, что переподготовка решит проблемы поиска новой работы или сохранения старой, уменьшится.
Почему службы занятости плохо помогают найти работу
Почти 17% опрошенных работодателей сомневаются в возврате инвестиций в образование сотрудников. Хотя большинство (66%) рассчитывает окупить вложения.
В среднем работодатели надеются, что к 2025 г. квалификацию повысит более 70% сотрудников. С помощью переобучения работодатели также надеются перераспределить внутри организаций почти 50% работников, чьи позиции были сокращены из-за автоматизации и расширения производства.
Меньше автоматизации, больше удаленки
По данным доклада ВЭФа, сейчас 76,9% компаний по всему миру готовы оставить своих сотрудников на удаленном режиме работы, 73,1% собираются ускорить цифровизацию бизнес-процессов, 57,7% ускорят автоматизацию, а 38,5% ускорят организационную трансформацию. В России выше доля перешедших на дистанционную работу – 80,6%. Однако российский рынок труда, по данным опросов ВЭФа, отстает по темпам автоматизации и организационных реформ: только 47,2% респондентов сообщили о повышении уровня автоматизации (на 10 п. п. ниже, чем в мире), 30,6% – об ускорении организационных преобразований (на 8 п. п. меньше).
Цифровые навыки населения России оцениваются в 66% по шкале в 100%, а навыки, нужные для бизнеса, – в 59,2%. Это хуже, чем в США, где уровень цифровых навыков населения оценивается в 69,4%, а навыков, нужных для бизнеса, – в 69,7%.
В России в структуре занятости значительное место занимают специалисты высшего и среднего уровня квалификации, но также велика доля простых профессий, таких как продавцы, водители, охранники, говорит Владимир Гимпельсон, директор Центра трудовых отношений Высшей школы экономики. По словам Гимпельсона, цифровизация рождает спрос на высококвалифицированных айтишников, но не уничтожает нерутинные малоквалифицированные рабочие места, а страдает сегмент средней квалификации, поскольку автоматизация заменяет рутинный труд. В пандемию, рассуждает он, в России вырос спрос на курьеров, при этом сохранялся спрос на квалифицированных программистов, но резко сократился запрос на специалистов среднего звена. Это может быть проявлением поляризации рынка труда, вызванной цифровизацией, которая ускорена пандемией, говорит он.
Пока спрос на специалистов с новыми цифровыми навыками в России ограничен, несмотря на текущий дефицит, и в основном требуются специалисты традиционных профессий, а доля отраслей будущего в экономике крайне мала, замечает Алексей Праздничных, партнер Strategy Partners и куратор исследования ВЭФа в России. Поэтому многие пока не почувствовали никакого эффекта от переобучения и освоения новых знаний и навыков в пандемию, говорит Гимпельсон. Когда на рынке труда нет спроса на новые компетенции, нет смысла учиться, считает он.
В России стоимость труда насколько низка, что автоматизации труда рабочих (и соответствующих кардинальных изменений на рынке труда) не произойдет еще 15 лет, полагает партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Он считает, что всеобщая автоматизация произойдет в России тогда, когда ее уже нельзя будет откладывать, а до этого времени новые цифровые навыки будут нужны не более чем 3–5% работающих россиян.
Минтруд предложил узаконить новые формы занятости
В российском трудовом законодательстве на фоне развития цифровых платформ могут появиться новые формы занятости. Об этом пишут «Известия» со ссылкой на Министерство труда, которое прорабатывает такие изменения совместно с «Единой Россией» и представителями рынка.
Речь идет, например, о таксистах, курьерах, репетиторах и частных мастерах. «Отношения, которые при содействии онлайн-площадок складываются между исполнителями услуг и заказчиками, строго говоря, не трудовые, поскольку конечные потребители не выступают в роли работодателей», — объяснили инициативу в ведомстве.
Нововведения позволят повысить социальную защищенность этой категории работников, поскольку сейчас у них нет механизмов для получения ежегодного отпуска, больничных и декретных выплат. Как отметили в Минтруде, это позволит развивать инструменты, обеспечивающие социальную защищенность самозанятых граждан, в том числе добровольные страховые механизмы.
В Минэкономразвития подтвердили изданию обсуждение с бизнесом и общественностью вопросов трудовых отношений, связанных с цифровыми экосистемами и платформами. По результатам этой работы будут сформированы конкретные предложения по изменению законодательства, уточнили в ведомстве.
Представители «Яндекс Go», «Профи.ру» и YouDo сообщили «Известиям», что они участвуют в обсуждениях по регулированию статуса самозанятых. Заместитель генерального директора «Профи.ру» Алексей Няненко заявил, что в ходе дискуссий в том числе обсуждаются механизмы социального партнерства, а также обеспечение безопасности труда самозанятых и роль электронных площадок в саморегулировании такой деятельности.
В «Яндекс Go» отметили, что самозанятые вправе сами решать, какую часть собственного дохода направлять на страховые взносы. Там добавили, что роль платформы заключается в том, чтобы развивать собственные программы поддержки. К примеру, компания запустила пилот по льготному страхованию водителей такси и курьеров.
Сооснователь YouDo Денис Кутергин рассказал, что сервис предлагает программы по страхованию гражданской ответственности исполнителей и медицинскую страховку, которыми сотрудники вправе воспользоваться.
Партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай в беседе с «Известиями» заявила, что сейчас на самозанятых распространяется обязательное медицинское страхование, также они могут добровольно вступить в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию и уплачивать соответствующие взносы. Вместе с тем она отметила, что такие работники не могут добровольно вступить в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
По ее словам, в закон может быть введена форма «платформенной» занятости. Тягай считает, что также следует предусмотреть такие условия ее осуществления, которые в том числе будут учитывать необходимость предоставления самозанятым обозначенных выше гарантий в новых условиях.
Член комиссии по правовому обеспечению цифровой экономики московского отделения Ассоциации юристов России Александра Орехович сообщила изданию, что экосистемы не выступают заказчиками или работодателями для «платформенных» самозанятых, при этом они несут репутационные риски за действия сотрудников. По ее словам, также возникает потенциальный риск признания ответственности платформы за действия работников, которые через нее находят клиентов. Она уточнила, что, по действующему законодательству, на самозанятых даже не распространяется закон о защите прав потребителей, то есть перспектива защиты интересов конечного получателя услуги в такой ситуации остается весьма туманной.
Развитие нестандартных форм занятости в современной России
Экономические науки
Похожие материалы
Нестандартные формы занятости
Не все нестандартные формы занятости являются новыми, прогрессивными, способствуют созданию инновационной экономики. Согласно нашему мнению, можно выделить «новые» формы нестандартной занятости, появившиеся в начале ХХI в., в период формирования постиндустриальной экономики, и «старые», «традиционные», которые получили распространение еще до 90-х гг. ХХ в. (см. рис.).
Традиционные формы нестандартной занятости
Временная занятость (на основе срочных трудовых контрактов, договоров на выполнение определенного объема работ, сезонная занятость и т.д.) была выгодна только работодателю, позволяя нанять работников на короткий срок. Для временных работников рациональность использования рабочего времени не играет какой-либо роли, а их положение ухудшается с точки зрения гарантий занятости и уровня оплаты труда.
Надомный труд (форма занятости, при которой работник трудится исключительно дома) позволял работнику рационально использовать рабочее время. Это была одна из первых форм нестандартной занятости, характеризующихся гибкостью рабочего времени. Ее негативными сторонами были: риск потери профессионализма, невозможность построить карьеру в организации, социальная изоляция. В XXI в. данная форма занятости трансформировалась в телетруд благодаря развитию коммуникационных систем, при этом гибкость использования рабочего времени сохранилась, а ее недостатки стали менее выражены: появились различные виды телетруда, предусматривающие присутствие работника на предприятии в течение определенного времени, либо общение с руководителем и коллегами посредством интернет-коммуникаций («Скайп», «Агент» и подобные программы).
Посменная работа успешно использовалась в СССР. Она позволяла удлинить время работы оборудования, рационально использовать рабочее время персонала, но при этом не была гибкой с точки зрения использования рабочего времени работником. В ФРГ и во Франции гибкое скользящее рабочее время стало применяться в 60-е гг. ХХ в. Первые попытки трансформировать данную форму работы в гибкую в СССР были предприняты в 70-е гг. ХХ в. В современных условиях в европейских странах гибкое скользящее рабочее время находит более широкое применение, чем в России, а нормативно-правовая база в ФРГ, Финляндии, Франции дает более широкие возможности его использования. При этом существуют хорошие перспективы развития данной формы нестандартной занятости в РФ, поскольку она соответствует потребностям инновационной экономики.
Новые формы нестандартной занятости
Новые формы нестандартной занятости способствуют усилению гибкости рынка труда. Но не все они способствуют рациональному использованию рабочего времени и развитию инновационной экономики. В течение последнего десятилетия на российском рынке труда новыми явлениями стало применение заемного труда и распространение телетруда — дистанционной занятости. Под заемным трудом понимаются трудовые отношения, в которых участвуют три стороны: наемный работник, рекрутинговое агентство или другой посредник на рынке труда и предприятие-заказчик, которое фактически использует труд наемного работника. Наемный работник заключает трудовой договор не с предприятием-заказчиком, а с посредником.
Большинство российских исследователей (В.А. Свечкаренко, Р.П. Колосова, М.В. Луданик) выделяют такие виды заемного труда, как лизинг персонала, подбор временного персонала, аутсорсинг и аутстаффинг. Лизинг персонала предполагает предоставление работников на длительный срок: от трех месяцев до нескольких лет. Подбор временного персонала имеет место, когда предприятию-заказчику необходимы работники на короткий период времени (от одного дня до двух-трех месяцев).
Применение аутсорсинга позволяет использовать современные технологии и знания сторонних специалистов при выполнении вспомогательных функций. Под аутстаффингом понимается вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет агентство.
Использование заемного труда дает ряд преимуществ работодателю. Вывод персонала за штат компании и передача выполнения отдельных функций сторонней организации позволяют сократить численность работников. Но, с точки зрения работника, такие формы занятости имеют недостатки. В течение длительного времени во многих странах деятельность частных агентств по занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась. Считалось, что заемный труд используется для уклонения работодателей от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
В последние годы численность заемных работников растет. Заемный труд играет положительную роль для работника, если речь идет о трудоустройстве безработных и создании для них новых рабочих мест. Если же речь идет о выведении сотрудников за штат «родного» предприятия и передаче их агентству, работники теряют гарантии занятости, снижается производительность их труда и удовлетворенность трудом, уровень оплаты труда, повышаются шансы возникновения трудовых конфликтов.
В 2008 г. Европейский парламент принял «Директиву о труде в агентствах временной занятости». Согласно ей, условия труда заемных работников должны быть такими же, как и у обычных работников данного предприятия. Данный документ был призван сократить различия, существующие между заемными и обычными работниками. Проект российского закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» защищает главным образом интересы работодателей, в нем не идет речь о ликвидации различий между заемными и постоянными работниками. То есть существует большая разница между положением заемных работников в РФ и в европейских странах.
Телетруд — форма нестандартной занятости, получившая распространение в постиндустриальной экономике. Немецкие исследователи A. Büssing, A. Drodofsky, K. Hegendörfer определяют телетруд как собирательное понятие для информационно- и коммуникационно-технически поддерживаемой трудовой деятельности, которая в пространственном отношении организована удаленно от работодателя. В России термин «телетруд» был впервые введен в оборот Г.Э. Слезингером.
Существуют различные виды телетруда. Численность надомных работников в последние годы как в Европе, так и в России, существенно сократилась. Наибольшее распространение получил альтернативный телетруд (телеработник приходит на предприятие как минимум один раз в неделю, но чаще всего три дня работает на рабочем месте дома и два дня — на предприятии). Преимуществами телетруда для работника являются: возможность распределять рабочее по своему усмотрению; отсутствие тотального контроля со стороны работодателя, хорошие возможности сочетания профессиональной жизни и обучения; повышение удовлетворенности трудом от увеличения продолжительности свободного времени в течение суток; получение возможности трудоустройства работникам, которые не могут работать в обычном режиме работы. Недостатками являются риск потери профессиональной и социальной компетенции, снижение шансов построить карьеру, опасность социальной изоляции.
Мы полагаем, что использование дистанционной занятости позволяет создавать рабочие места для работников удаленных и депрессивных регионов. Телетруд является формой нестандартной занятости, позволяющей рационально использовать рабочее время, повысить гарантии занятости социально уязвимых групп работников. Его применение способствует формированию инновационной экономики.
Диапазон гибких форм работы достаточно широк, но отличительной чертой является гибкость рабочего времени. По мнению экспертов, в Германии уже в 2000 г. 85% занятых работали, используя гибкое рабочее время, а различные его модели применялись на 2/3 немецких предприятий. К сожалению, до настоящего времени не проводились комплексные исследования, позволяющие оценить масштабы распространения гибких форм работы в России.
Среди гибких форм работы наиболее известными являются работа в рамках пятидневной рабочей недели со свободным началом и окончанием рабочего дня и посменная работа со свободным началом и окончанием рабочего дня. Данные формы, предусматривающие время обязательного присутствия работника на рабочем месте в течение определенных часов и остальное рабочее время, которое можно планировать по своему усмотрению, являлись для многих немецких и французских предприятий первой моделью гибкого рабочего времени (ГРВ). В 2004 г. ее использовали 33% немецких предприятий. В России такие формы работы чаще применяются в торговле и сфере услуг, нежели в промышленности. Они нашли применение в сети супермаркетов «Лента» (торговля), на НПО «Интегро» (разработка программного обеспечения, оказание услуг в сфере компьютерных технологий). Однако, по мнению авторов, именно в промышленности следует внедрять ГВР, особенно для инженеров-разработчиков, занятых в инновационном процессе. В РФ существует потенциал развития данных форм работы.
Счета рабочего времени представляют собой своеобразную систему учета, позволяющую гибко организовать рабочее время отдельно взятого работника. Для сотрудника создается так называемый «личный счет», на который зачисляется разница между временем, которое он должен отработать по договору, и фактически отработанным. Счета рабочего времени содержат информацию о накоплениях и задолженностях времени, которые должны компенсироваться временем отдыха, либо временем работы к определенному сроку или в течение определенного промежутка времени. Существуют краткосрочные счета рабочего времени (со временем компенсации в течение недели, месяца или года) и долгосрочные (со временем компенсации от года до десяти лет). В европейских странах счета регулируются отраслевыми тарифными соглашениями и нормативными актами, принятыми на предприятии. Для работников они дают такие преимущества, как возможность планирования собственного рабочего времени; более высокая мотивация к труду. В основном в настоящее время в европейских странах отдается предпочтение краткосрочным счетам рабочего времени.
Опыт создания счетов рабочего времени может быть использован на отечественных предприятиях с учетом российских условий и особенностей. Это позволит сделать рабочее время более гибким и будет способствовать его рациональному использованию.
В течение последнего десятилетия в России появилось такое явление, как фриланс.
Фрилансерами обычно являются работники высокой квалификации и творческого труда (дизайнеры, программисты, переводчики). Характерными чертами фриланса являются: использование информационных и телекоммуникационных систем в трудовой деятельности (вся работа либо какая-то ее часть выполняется дистанционно), определенная независимость от работодателя, свободный график работы.
Некоторые авторы (С. Горлова) не делают различий между терминами «телеработник» и «фрилансер». Но, на наш взгляд, правовой статус данных двух работников существенно различается. Телеработник состоит в штате организации и осуществляет трудовую деятельность на основе трудового договора, фрилансер же не состоит в штате какого-либо предприятия.
Для фриланса характерно рациональное использование рабочего времени. Возможность распределения рабочего времени по своему усмотрению делает данную форму работы привлекательной для многих работников. Фриланс — инновационная форма занятости, но только изменения в трудовом законодательстве, регулирующие трудовую деятельность данных работников, могут обеспечить фрилансерам, работающим по найму, социальную защиту.
На наш взгляд, целесообразно использовать методику оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда. Это позволит оценить позитивное и негативное воздействие данных форм на рынок труда. На основании полученных результатов может быть предложен комплекс мер, поддерживающих развитие форм занятости, способствующих достижению и сохранению баланса на рынке труда, рациональному использованию рабочего времени на предприятиях.
Список литературы
Завершение формирования электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»
Создание электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»
Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.
Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.