положение о нематериальном стимулировании работников образец
Система управления мотивацией персонала
Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.
В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?
Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.
Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:
Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.
Движущая сила в работе – что это?
Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.
Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.
Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.
Если говорить подробнее, в ее функции входит:
Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.
Виды мотивации персонала
Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.
Поэтому выделяют два основных вида мотивации:
Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.
Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:
Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.
Материальная мотивация
У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.
Рассмотрим подробнее основные из них:
Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.
Нематериальная мотивация
Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:
Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.
Принципы системы
Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:
Как внедрить систему мотивации в своей организации?
Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:
Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.
Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.
Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.
Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.
Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.
Положение о нематериальном стимулировании (пример разработки)
Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.
Положение утверждает руководитель организации и вводит в действие приказом.
* В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки, а так же из какого фонда производится оплата стоимости мероприятий по нематериальному стимулированию.
1.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников организации «. ».
1.2. Все сотрудники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.
1.3. Выделение средств для поощрения сотрудников предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения сотрудников. Фонд нематериальной мотивации формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей организации. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.
2. Структура системы нематериального стимулирования
2.1. Система нематериального стимулирования формируется из следующих основных видов нематериальных стимулов:
2.1.1. Поощрение сотрудников:
– общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности (п.3.1.);
– награждение – выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов (п.3.2.);
– ценные подарки – вручение сувениров, купонов на приобретение ценных вещей и т.д. (п. 3.3. и 3.4.);
2.1.2. Изменение статуса сотрудника – повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности (п.3.5.).
2.1.3. Обучение сотрудников – стажировка, участие в семинарах, тренингах, повышение квалификации (п. 3.6.).
2.1.4. Организация корпоративного досуга – выезды на природу и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников (п. 3.7.);
2.1.5. Льготы, непредусмотренные Трудовым кодексом РФ – предоставление сотрудникам программ негосударственных пенсионных фондов, льгот по кредитам, страхованию жизни, материальной помощи и пр. (п. 4.)
2.2. К дополнительным мерам относятся разнообразные малобюджетные программы стимулирования сотрудников (п.5.).
3. Порядок применения основных нематериальных стимулов
* В разделе «Порядок применения основных нематериальных стимулов» опишите:
– порядок и правила проведения стимулирующих мероприятий;
– сроки и условия применения того или иного вида стимулов;
– список документов описывающих правила и нормы применения нематериальных стимулов (если в организации они есть).
3.1. Ко всем группам сотрудников возможно применить следующие виды общественного признания:
– объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.
– занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).
– награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.
– награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.
– присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.
3.2. Сотрудников награждают знаками отличия (значком организации «. », кубками, грамотами и дипломами) в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.
3.3. Сотрудников награждают ценными подарками к юбилейным датам ( 45, 50, 55, 60, 65 лет). Стоимость подарков для всех юбиляров едина и определяется в зависимости от размера фонда нематериального поощрения.
3.4. Сотрудников награждают ценными подарками за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокие результаты работы и творческие достижения.
3.5. Изменение статуса, должности сотрудника производят в соответствии с правилами и нормами утвержденными в Положении о кадровом резерве организации «. ».
3.6. Обучение персонала применяют как способ нематериального стимулирования в соответствии с правилами и нормами, утвержденными в Положении об обучении персонала организации «. ».
3.7. С целью объединить интересы сотрудников и организации, выразить благодарность сотрудникам за труд, организация проводит:
– мероприятия в честь ежегодных государственных праздников ( Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день);
– мероприятия для чествования организации ( День рождения организации, Юбилей организации);
– мероприятия для чествования сотрудников ( Церемония награждения «Лучший профессионал»);
– мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников ( выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные);
– мероприятия с участием членов семьи ( конкурс рисунка для детей сотрудников).
4. Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ
* В разделе «Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ » опишите:
– перечень и состав основных льгот, не предусмотренные ТК РФ;
– перечень и состав дополнительных льгот, которые распространяются только на некоторые категории сотрудников;
– правила и условия распределения и применения льгот
4.1. В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников организации, прошедших испытательный срок, дополнительно к материальному вознаграждению входят следующие льготы, не предусмотренные ТК РФ:
– услуги корпоративного транспорта от станций метро;
– абонемент в спортивный зал;
– возможность приобрести продукцию, производимую организацией со скидками (размер скидки для сотрудников установлен локальными актами организации);
– подключение к корпоративной сотовой связи с льготными тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора;
– добровольное медицинское страхование (ДМС);
– бесплатное питание в столовой;
– бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе).
4.2. Для некоторых категорий сотрудников, основной компенсационный пакет может быть расширен следующими дополнительными льготами:
4.2.1. Компенсация аренды жилья
Организация компенсирует 100% стоимости аренды жилья генерального директора и его заместителей, а также 30% от ежемесячной стоимости аренды жилья руководителей подразделений.
Для других категорий сотрудников компенсация аренды жилья возможна по распоряжению генерального директора, в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.
4.2.2. Оплата такси и предоставление служебного транспорта
Оплата услуг такси или предоставление служебного транспорта для доставки сотрудников в аэропорт, вокзалы при направлении в командировку производится для списка сотрудников согласно Приложению 1.
Для других категорий сотрудников данные услуги могут быть предоставлены по письменному распоряжению генерального директора на основании ходатайства непосредственного руководителя.
4.2.3. Страхование сотрудников
В организации осуществляется страхование отдельных сотрудников от несчастных случаев. При этом страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:
– частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;
– постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;
Страховые суммы устанавливаются в зависимости от групп сотрудников в соответствии с Приложением 2.
4.2.4. Кредитование сотрудников.
Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 рублей предоставляются кредиты от организации организации «. » на приобретение жилья и иного движимого имущества.
Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами организации и предоставляются на основе приказа генерального директора.
В случае, если сотрудник увольняется из организации до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед организацией остаются вне зависимости от основания увольнения.
4.2.5. Выдача материальной помощи
Материальная помощь предоставляется сотрудникам организации «. » ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 рублей, в следующих случаях:
– смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере 10 000 рублей;
– смерти самого сотрудника семье сотрудника выплачивается материальная помощь в размере 20 000 рублей.
Основанием для выплаты материальной помощи является предоставление в отдел персонала свидетельства о смерти родственника/сотрудника.
4.2.6. Дополнительные льготы при выходе на пенсию:
Организация выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами организации на основании приказа генерального директора.
Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.
После окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.
4.2.7. Отдельное место парковки для транспорта
Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от руководителя группы и выше.
Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.
После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении организации или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на три месяца, купон на парковочное место на территории организации аннулируется.
4.2. Данные льготы распределяются между сотрудниками на основании Таблицы распределения дополнительных льгот, непредусмотренных ТК РФ (Приложение 3) в зависимости от:
– стажа работы в организации;
5. Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов
* В разделе «Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов » опишите:
– состав дополнительных стимулов, правила и условия их применения;
– лиц, к которым применимы дополнительные стимулы;
– правила применения дополнительных стимулов.
5.1. В перечень нематериальных стимулов, которые разработаны для разнообразия системы нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников, входят:
– переходящий кубок первенства за достижения недели;
– фотосессия профессионального фотографа в студии;
– билеты в кино, театр, концерт;
– редкие профессиональные книги;
– корпоративный автомобиль в повседневное пользование;
– корпоративный автомобиль с водителем;
– путевка в санаторий;
– именное рабочее кресло и мебель на заказ;
– публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании;
– купоны на приобретение ценных вещей;
– особый день рождения.
5.2. Данный перечень применяется руководителями подразделений и отделом персонала дополнительно к основному компенсационному пакету, в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач.
5.3. Выбирая нематериальные стимулы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела персонала выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей согласно Приложению 4.
5.4. Выбранные нематериальные стимулы утверждает директор по персоналу и передает сотрудникам отдела персонала для реализации.
5.5. Перечень нематериальных стимулов может быть дополнен по решению генерального директора на основании определенных запросов и пожеланий персонала организации, выявленных при опросе и анкетировании персонала.
6. Требования к оформлению и реализации мероприятий
* В разделе «Требования к оформлению и реализации мероприятий» укажите:
– основные требования и порядок оформления представления (ходатайства) при применении тех или иных видов поощрения, льгот и дополнительных стимулов;
– правила и сроки согласования представлений (ходатайств);
– способ их утверждения.
6.1. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.
6.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.
6.3. Представление о всех видах поощрения, ходатайство о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет оформляет непосредственный руководитель сотрудника и передает для согласования директору по персоналу. После чего согласованное представление (ходатайство) отдел персонала передает на утверждение генеральному директору.
6.4.Представление о применении мер поощрения, которые требуют денежных инвестиций, согласовывается с бухгалтерией организации.
6.5. Во время согласования отдел персонала и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения сотрудника.
6.6. На основании согласованного представления отдел персонала готовит проект приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.
6.7. На основании согласованного ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника отдел персонала готовит проект приказа о включении в компенсационный пакет дополнительных льгот и передает его генеральному директору совместно с ходатайством.
6.8. Представление о применении мер нематериального стимулирования подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.
6.9. Срок согласования с бухгалтерией – пять дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел персонала.
6.10. Сроки согласования с отделом персонала:
– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении мер материального поощрения сотрудника (сотрудников);
– шесть дней с момента получения представления о применении мер морального поощрения сотрудника (сотрудников).
6.11. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения представления о поощрении и проекта приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о поощрении сотрудника (или сотрудников).
6.12. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников) и проекта приказа и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников).
6.13. С приказом о поощрении сотрудника (сотрудников) знакомят под подпись в течении трех дней с момента подписания приказа генеральным директором. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании сотрудников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске и корпоративном сайте организации.
6.14. В трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставом и положением о дисциплине организации «. ».
7. Порядок реализации норм и правил Положения
* В разделе «Порядок реализации норм и правил Положения» укажите ответственного за планирование, организацию и реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников. Опишите правила и сроки планирования, организации и реализации нематериального стимулирования сотрудников
7.1. Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц и отдает его на согласование в отдела персонала.
7.2. Отдел персонала планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные настоящим Положением.
7.3. В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел персонала может привлекать сторонние организации для оказания услуг по организации корпоративных мероприятий.
7.4. План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом персонала и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.