положение по адаптации новых сотрудников образец
Положение об адаптации новых сотрудников.
Хорошо продуманный процесс адаптации позволяет сотрудникам быстрее «прижиться» в компании и выйти на уровень своей максимальной эффективности. По сути, совершенствование данного периода нужно скорее не новичкам, а самой организации, т. к. именно она заинтересована в получении максимальной отдачи от своих сотрудников.
Как правило, кадровая политика, касающаяся периода адаптации прописывается в виде «положения об адаптации», которое позволяет стандартизировать и утвердить процесс прохождения испытательного срока на всех организационных уровнях. В качестве примера может быть рассмотрен документ, приведенный ниже.
Положение об адаптации вновь принятых сотрудников.
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО « ».
1.2. Процедура адаптации работников ООО « » направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.
1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:
— Руководители структурных подразделений;
— Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
— Сотрудники отдела персонала.
1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ООО « » возлагается на менеджера по персоналу.
После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3. в конце положения).
Менеджер по персоналу проводит социометрию. Он предоставляет свое заключение и результат социометрии.
В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.
3. Порядок проведения адаптации
3.1. Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.
3.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.
3.2.1. Оформление документов о приеме на работу.
Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе персонала в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета, копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.
Сотрудник заполняет анкету «ККС», которая передаётся в отдел системного администрирования для получения личного пароля доступа в сеть.
Данные сотрудника передаются менеджером по персоналу секретарю на «ресепшн» (ФИО, электронный адрес, должность, отдел).
3.2.2. Введение в организацию.
В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ООО « ». Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается диск с презентацией компании (либо презентация скачивается с сетевого диска). В презентацию входит следующая информация:
• Информация о компании;
• Структура ООО « »;
• Схема расположения офисных помещений;
• Список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов;
• Корпоративные правила;
• Правила пользования локальной сетью, Интернет, междугородней и мобильной связью;
• Правила пропускной системы.
3.2.3. Введение в подразделение.
После знакомства с компанией, сотрудник Отдела персонала представляет нового сотрудника коллективу компании и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. Сотрудник Отдела системного администрирования регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию.
3.3. Техническая часть.
Данный раздел касается новых сотрудников коммерческого отдела (менеджеров по продажам), а также менеджеров по работе с клиентами (эккаунт-менеджеры).
Включает в себя детальное ознакомление с услугами компании, спецификой предоставления тех или иных услуг, цен и тарифов, особенностями работы с теми или иными заказчиками-клиентами и т.д.
Данный этап проводится в первые дни адаптационного периода и может длиться от 1 до 3 рабочих дней.
3.4. Индивидуальная часть.
Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает 2 этапа.
3.4.1. Назначение наставника.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, может назначаться наставник. По окончании испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет Бланк аттестации и передает в Отдел персонала.
3.4.2. Вхождение в должность.
Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.
Положение об адаптации персонала
СТАНДАРТ ПРЕДПРИЯТИЯ
МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Порядок адаптации персонала ООО «Т»
1. Область применения
1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «Торговый дом «Крестьянка» (далее Общество).
1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.
1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.
4. Порядок адаптации персонала
4.1 Необходимость в адаптационной процедуре
4.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.
4.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.
4.1.3 Адаптационную процедуру начинают:
4.2. Собеседование
4.2.1 Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
4.2.2 В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):
4.3 Введение в коллектив
Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:
4.4 Профессиональная подготовка
4.4.1 Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками. На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в «Плане адаптации сотрудника» оформленного в соответствии с приложением А.
4.4.2 За производственное обучение (индивидуальное) отвечают инструкторы производственного обучения.
4.4.3 Для проведения производственного обучения руководитель СП рекомендует генеральному директору кандидатуры инструкторов производственного обучения.
4.4.4 Генеральный директор оформляет отношения обучаемого с инструктором производственного обучения своим приказом, в котором указывает:
4.5 Подведение итогов адаптации
4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):
2) Соблюдение норм жизни коллектива:
З) Социальная активность адаптанта:
4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.
Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.
4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:
4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.
Приложение А
(обязательное)
Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения
УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
ООО «ТД «Крестьянка»
__________ С.Л. Кожин
«___»____________ 200_г.
План адаптации сотрудника
На период с ___________________ по _________________
Ф.И.О. ___________________________________________________________________
Подразделение_____________________________________________________________
Должность ________________________________________________________________
Дата начала работы _________________________________________________________
Дата окончания испытательного срока _________________________________________
Ф.И.О. наставника __________________________________________________________
Должность наставника ______________________________________________________
С планом адаптации ознакомлены:
Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.
Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.
Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.
Приложение Б
(обязательное)
Форма отзыва об адаптанте.
Отзыв
(заполняется наставником по истечении срока наставничества и
рассматривается при завершении испытательного срока)
Внимание!
Содержание отзыва является конфиденциальным
Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________
Отдел _____________________________________________________________________
Должность _________________________________________________________________
Дата приема на работу ____________________
Дата заполнения отзыва____________________
Ф.И.О. наставника____________________________________________________________
Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств
Трудовая адаптация персонала
Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.
Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.
Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.
Адаптация – эффективный механизм
Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.
Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.
Виды адаптации
ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.
Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.
В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:
В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:
Зачем необходима адаптация персонала в организации
Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?
Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.
СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.
Основные проблемы новичков
Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:
К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:
Методы адаптации персонала
В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.
Цели трудовой адаптации
Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:
Основные «ступени» адаптации
В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.
Разновидности адаптированных сотрудников
Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:
В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.
Ориентационная программа
Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.
Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.
Как спланировать программу адаптации
Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.
В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:
Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.
Программа действий руководства для планирования адаптационной модели
Положение об адаптации работников предприятия
Тип документа: Положение
Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.
Размер файла документа: 14,7 кб
Бланк документа
Скачать образец документа
(полное наименование, место нахождения предприятия)
«УТВЕРЖДАЮ» Руководитель __________ _______________________ «___»__________ ____ г.
об адаптации работников предприятия
1.2. Процедура адаптации работников предприятия направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового или назначенного на новую должность сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытания при приеме на работу.
1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).
1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:
— начальник отдела кадров;
— руководители структурных подразделений;
— сотрудники отдела кадров;
— сотрудники технического отдела;
— сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.
1.5. Общее управление адаптацией вновь принятых работников предприятия возлагается на отдел кадров.
2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АДАПТАЦИИ
2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, особенностях взаимоотношений предприятия и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:
2.2.1. Оформление документов при приеме на работу.
Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с работником. Для этого работнику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (форма Т-2), заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (приписного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.
2.2.2. Введение в организацию.
В течение этапа введения в организацию новые работники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей предприятия.
2.2.3. Введение в подразделение.
После знакомства с предприятием сотрудник отдела кадров представляет работника коллективу структурного подразделения предприятия и показывает основные помещения. Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями предприятия, должностными обязанностями вновь принятого работника.
Руководитель определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. При необходимости сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового работника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернетом и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.
2.3. Техническая часть.
Техническая часть процедуры адаптации предназначена для работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия, проводится сотрудниками технического отдела в течение 1-й недели срока адаптации и состоит из 2-х этапов:
2.3.1. Обучение работника техническим характеристикам продукции.
Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.
После обучения ответственные сотрудники технического отдела проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в аттестационную карту и передают в отдел кадров.
2.4. Индивидуальная часть.
Включает в себя более детальное ознакомление с работой предприятия, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:
2.4.1. Назначение наставника.
Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает руководителю структурного подразделения и в отдел кадров.
2.4.2. Вхождение в должность.
Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.
3. АТТЕСТАЦИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
3.1. В целях подведения итогов адаптации отдел кадров организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.
3.1.2. Сотрудник отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк общей оценки работника и передает руководителю подразделения.
3.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия.
3.1.4. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода (пункт 1.3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания).
3.1.5. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.
Начальник отдела кадров ______________________________