пвтр 2021 удаленная работа образец
Как составить положение о дистанционной работе — образец
Положение о дистанционной работе — документ, который с недавнего времени приобрел особую актуальность в связи с массовым переводом сотрудников на удаленку из-за коронавируса. Кроме того, с 01.01.2021 вступила в силу обновленная гл. 49.1 ТК РФ, в которой предусмотрены новые формы удаленки и скорректирован порядок их применения. Как разработать положение о дистанционной работе? Существуют ли нормативные требования к его форме и составу? Ответы — в этом материале. Здесь же вы сможете скачать готовый образец этого документа.
Положение о дистанционной работе 2021
Работодателям, привлекающим сотрудников к работе в режиме постоянной или временной удаленной работы, требуется урегулировать множество вопросов: технологии взаимодействия работников с работодателем в процессе удаленной работы, порядке обмена документами, применения электронной подписи, другие необходимые нюансы.
Вносить все особенности дистанционной работы в текст трудового договора или дополнительного соглашения с каждым работником трудоемко и неудобно. Положение о дистанционной работе решает эти проблемы.
Если же в компании до 2021 года уже существовало такое положение, его необходимо пересмотреть с учетом нововведений, внесенных в гл. 49.1 ТК РФ Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ.
Как разработать положение о дистанционной работе
В каком порядке работодатель будет составлять положение о дистанционной работе, решает он сам. Структуру и форму этого документа он тоже определяет самостоятельно. Закон эти вопросы не регулирует и особых правил не устанавливает. Однако содержание такого документа не должно противоречить трудовому законодательству и включать обязательные требования, предусмотренные новой редакцией гл. 49.1 ТК РФ.
Обычно для разработки положений в компании:
Полезная информация от КонсультантПлюс
С образцами положений разной тематики вы можете ознакомиться в справочно-правовой системе :
Что включить в положение о дистанционной работе
В положение включите детальную информацию в объеме, который считаете нужным в силу специфики дистанционной работы ваших сотрудников. Распределите ее по разделам и подразделам на свое усмотрение, но не забудьте учесть обязательные нормы гл. 49.1 ТК РФ.
А теперь — несколько подсказок, что обязательно включить в положение о дистанционной работе.
Вводный раздел
В нем опишите цель разработки положения (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ) и раскройте основные термины и определения (ст. 312.1 ТК РФ).
Раздел «Организация работы дистанционных работников»
В этом разделе распишите порядок обеспечения дистанционщиков необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, порядок ознакомления с требованиями охраны труда при работе с ними и выплаты компенсации за использование собственного/арендованного имущества, режим работы сотрудника и другие аналогичные вопросы (ст. 312.4, 312.6, 312.7, 312.9 ТК РФ).
Раздел «Порядок взаимодействия с работодателем»
Здесь должны найти отражение особенности взаимодействия работодателя с дистанционными работниками с указанием способов обмена документами и информацией, порядок применения усиленной квалифицированной электронной и других видов электронной подписи при обмене электронными документами, порядок представления работодателю отчетов и т. д. (ст. 312.2, 312.3 ТК РФ).
Раздел «Расторжение трудового договора с дистанционным работником»
В этом разделе пропишите особенности увольнения сотрудников, работающих удаленно. В частности, укажите максимальный срок (не более двух дней подряд), в течение которого сотрудник без уважительной причины может не взаимодействовать с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовых функций (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Заключительный раздел
Здесь обычно указывается порядок вступления в силу положения и внесения в него изменений, а также указание на ответственное лицо, контролирующее соблюдение его условий.
Положение об экстренной удаленке
С 01.01.2021 работодателям позволено в исключительных случаях переводить сотрудников на временную удаленную работу без их согласия — при пожарах или эпидемиях, а также в случае принятием властями соответствующего решения.
К такому переводу предъявляются особые требования и для случаев временной экстренной удаленки оформление локального нормативного акта обязательно (ст. 312.9 ТК РФ).
Можно также оформить отдельное положение по переводу сотрудников на временную экстренную удаленную работу, которое согласовывается с профсоюзным органом и должно включать набор обязательных сведений:
Как прописать дистанционную работу в ПВТР
Из статьи вы узнаете:
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это внутренний документ, который разрабатывается в соответствии с нормами трудового законодательства РФ и утверждается руководством каждой организации, за исключением микропредприятий. Им с 2017 года позволяется не принимать локальные нормативно-правовые акты, в том числе ПВТР. Поскольку в условиях пандемии коронавируса большинство работодателей были вынуждены перевести своих сотрудников на удаленку, рассмотрим подробнее, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка с дистанционной работой в 2021 году.
Основные положения
Как следует из ст. 189 ТК РФ, ПВТР представляет собой локальный документ, обязательный для каждого российского предприятия, за некоторыми исключениями.
Согласно указанной норме, этот акт составляется с целью четкого урегулирования внутреннего трудового распорядка в организации. Он регламентирует порядок приема кандидатов на ту или иную штатную должность, а также устанавливает порядок увольнения персонала и тому подобное. При этом ПВТР может быть самостоятельным НПА либо приложением к коллективному договору, как отмечено в ст. 190 ТК РФ.
Скрепляя своей подписью трудовой договор с работодателем, работник должен понимать, что, согласно ст. 56 ТК РФ, ему придется выполнять все требования, предусмотренные в правилах трудового распорядка.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальным актом до подписания им трудового договора, а не после. При этом факт прочтения документа подтверждается подписью работника.
В связи с пандемией коронавируса, процент дистанционных работников в российских организациях заметно увеличился. В связи с чем у работодателей появилась необходимость в заключении соответствующих договоров с соискателями, внесении изменений в действующие контракты и различные внутренние акты, в том числе в ПВТР.
Когда в ПВТР нужно указывать сведения о дистанционной работе?
Следует отметить, что в правила трудового распорядка могут быть внесены изменения. В том случае, если на предприятии происходят глобальные перемены, то документ может быть переписан полностью. В таких ситуациях администрация предприятия разрабатывает и утверждает новую редакцию ПВТР.
Для этого издается приказ, в котором приводятся основания, указывающие на такую необходимость. Если корректировка положений Правил влечет изменения условий контракта, подписанного между работником и работодателем, то должно быть составлено допсоглашение.
Что касается вопроса о дистанционных работников, то от единичных сотрудниках на удаленке сведения в ПВТР не вносятся, все особенности их трудовой деятельности отображаются непосредственно в трудовом договоре. Дублировать в таких случаях информацию в Правилах не нужно.
В частности, в контракте могут быть указаны положения:
Если прием сотрудников на дистанционный формат работы носит системный характер, то отдельные положения ПВТР должны быть соответствующим образом дополнены, недостаточно прописать условия о дистанционной работе в трудовом договоре.
Содержание ПВТР с дистанционной работой
Правила внутреннего трудового распорядка требуют грамотного подхода к составлению, поскольку утверждаются на несколько лет вперед. Посредством ПВТР администрация предприятия решает для себя несколько вопросов, например, обеспечивает нужную производительность труда в организации и укрепляет трудовую дисциплину.
Четких требований к оформлению правил ВТР в нормативно-правовых актах нет. Специалист кадровой службы составляет документ с учетом специфики деятельности компании.
Документ, согласно ст. 189 ТК РФ включает:
Вам также будет интересно:
Вам также будет интересно:
Вам также будет интересно:
Готовый документ должен быть согласован с соответствующими должностными лицами, например, кадровиками, специалистами бухгалтерии или юридического отдела. Кроме того, Правила должны быть согласованы с профсоюзным органом, если таковой действует на предприятии. И только после этого ПВТР утверждается руководством компании.
Помимо прочего, после оформления и подписания Правил руководителем, работники должны быть ознакомлены с его содержанием под подпись.
Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка оформляет практически каждый российский работодатель. На завершающем этапе, документ согласовывается с уполномоченными органами, после чего отдается на подпись руководителю предприятия.
Положение о дистанционной работе 2021: образец скачать
Из статьи вы узнаете:
Дистанционная работа – что это такое по новому закону?
Это выполнение своих должностных обязанностей вне стационарного рабочего места. Лицо выполняет все ту же работу, но не в офисе, а, например, у себя дома, в кафе или в парке. По сути, работодателю неважно, где именно будет находиться его дистанционный сотрудник. Главное, чтобы последний вовремя выполнял поставленные перед ним задачи – сдавал отчеты, готовил статистику либо разрабатывал проекты документов.
В 2021 году действуют обновленные правила организации дистанционного труда. Изменения в Главу 49.1 ТК РФ были внесены ФЗ №407 от 08.12.2020 года. Среди законодательных нововведений — обязанность работодателя утвердить Положение о дистанционной работе. Конечно, акт необходим тем компаниям, которые планируют нанимать удаленщиков или переводить стационарных работников на дистант.
Если наниматель не намерен работать с дистанционщиками или переводить сотрудников на удаленный режим работы, то подобный внутренний акт не понадобится. Однако в современных реалиях удаленный формат занятости актуальный почти везде — в ДОУ, в школе, в различных агентствах, турфирмах, юридических конторах, не говоря уже о сфере торговли.
Вам также будет интересно:
Как зафиксировать дистанционный формат работы?
При приеме соискателя на работу стороны могут сразу согласовать условие о том, что специалист будет трудиться дистанционно постоянно, временно либо периодически. Соответствующий пункт вносится в текст трудового договора. Если удаленный формат нужно урегулировать относительно подчиненного, который уже работает в организации, наниматель и нанятый подписывают дополнительное соглашение.
На практике может возникнуть ситуация, когда перевод на дистант осуществляется незапланированно и без согласия подчиненных. Актуальный пример — введение карантинных ограничений. При таких обстоятельствах работодатель отправляет работников на временную удаленку. Однако в 2021 году сделать это можно при соблюдении следующих требований:
Содержание Положения
Содержание Положения о дистанционной работе урегулировано законом. В ст. 312.9 ТК РФ есть перечень сведений, которые в обязательном порядке нужно включить в текст акта:
Структура Положения
Единой типовой формы положения законом не утверждено. Структурно документ состоит из пунктов, которые объединяются в разделы.
Структура положения определяется требованиями к содержанию документа (смотрите предыдущий раздел статьи).
Ниже приведен пример типовой структуры Положения, который можно взять за основу при разработке своего акта:
Вам также будет интересно:
Далее разберем каждый из указанных разделов более подробно.
Что написать в разделе «Общие положениях»?
Укажите, что настоящее Положение разработано в целях регулирования и регламентирования трудовых отношений, прав и обязанностей дистанционных работников в конкретной организации.
Пропишите, что акт определяет порядок взаимодействия организации с удаленными сотрудниками.
В этом разделе также можно отметить, что Положение применяется в соответствии с ТК РФ, действующими федеральными законами, внутренними актами компании.
Что указать в разделе «Основные понятия»?
В этом блоке нужно раскрыть суть основных понятий, которые встречаются в Положении, например, дистанционная (удаленная) работа, дистанционный сотрудник и тому подобное.
Что зафиксировать в разделе «Основания временного перевода работников на дистанционную работу»?
Вот утвержденный перечень причин для перевода подчиненных на дистант:
Правила оформления дистанционной работы в 2021 году
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»
В статье расскажем:
Что такое дистанционная работа
8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.
Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.
Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Варианты оформления дистанционной работы
3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»
Электронная подпись при оформлении дистанционной работы
Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).
При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:
То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.
Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.
Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:
Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».
Что учесть при оформлении дистанционной работы
Рекомендуем придерживаться алгоритма:
Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»
В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.
Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.
Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.
Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).
Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы
Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:
По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
Расторжение трудового договора с дистанционным работником
Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.
Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:
Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы
От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.
Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.
Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ
3 новых порядка, которые нужно разработать для дистанционной работы в 2021 году
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Новый закон о дистанционном труде, которым внесены изменения в Трудовой кодекс, впервые в нашей истории вводит понятия временной и смешанной удаленки с 1 января 2021 года (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», далее – Закон № 407-ФЗ). А еще ее в одностороннем порядке могут ввести работодатели при чрезвычайных обстоятельствах в стране.
Существенно обновляется гл. 49.1 ТК РФ. В частности, изменяются ст. 312.2-312.5, а к ним еще добавляются новые ст. 312.6-312.9.
На первый взгляд кажется, что это не новшество. Семь лет с принятия Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» постоянные дистанционные сотрудники вполне себе взаимодействовали со своими начальниками. Однако есть два больших «но». Во-первых, нельзя забывать судебную практику, которая часто складывалась не в пользу работодателей.
М-337/2019 М-337/2019 от 26 июня 2019 г. по делу № 2-1551/2019, апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. по делу № 33-1534/2015) в том, что работодатель не закреплял в документах дополнительные правила общения с сотрудниками, а затем выносил взыскание или увольнял. Сотрудник обращался в суд на незаконное увольнение, так как то, что его наказали, нигде не описывалось и его с этими правилами не знакомили. В таких ситуациях суд обычно встает на сторону работника.
Во-вторых, если вовремя не скорректировать документальный фонд, новые форматы удаленки могут и усложнить практику. Поводов для этого у сотрудников стало больше. Например, дополнительных оснований для увольнения удаленных сотрудников осталось всего 2.
Самое главное, что требует новый Закон № 407-ФЗ – установить порядок взаимодействия работодателя и сотрудника. Этому в новой версии гл. 49.1 ТК РФ посвящена обновленная ст. 312.3. И оформить такой порядок – самая большая и важная часть задачи при внедрении дистанционного труда. И касается она каждой компании: даже если «полевых» работников у вас нет, к временной дистанционной работе вы должны быть готовы.
Почему это важно? Скажем, вы попросили работника, например, в период пандемии, приехать на совещание, а он отказался. Если правил на этот счет в компании нет, то применять взыскания в таком случае я рекомендую. В первую очередь, потому что такой обязанности в договоре (соглашении) с работником указано не было, то и выполнять он ее не обязан. Следовательно, санкции к нему можно считать незаконными, и он легко может оспорить это в суде.
Именно для таких случаев важно установить, когда можно вызывать на работу, во сколько необходимо предоставлять отчет и т.п. И для этого вам потребуется отдельный локальный акт. Он-то и зафиксирует, что вы можете требовать от работников, и что они обязаны делать.
При этом срок принятия данного документа в законодательстве не установлен, поэтому в буквальном прочтении ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции, можно сделать заключение, что с 1 января все должно быть организовано уже по новым правилам. Возможно, введут какой-то переходный период, но пока это не сделано.
Порядок обмена информацией
Второе правило, которое надо установить, – обмен информацией. И у этой «монеты – две стороны». На одной из них – новая зона риска из-за средств работы. Раньше таким средством считался только Интернет, теперь добавляются еще «сети связи общего пользования». На основании ст. 13 и ст. 57 Федерального закона от 7 июля 2003 г. № 126-ФЗ «О связи», а также, например, такой сетью считается, в том числе телефон. Представьте, сотрудник говорит, что у него нет Интернета, но он может рассказать о работе за день по телефону, и это не нарушает закон.
С другой стороны, это новая возможность для работодателей. Ранее закон разрешал для «полевых» сотрудников использовать лишь усиленную электронную подпись. Теперь для текущих процессов можно применять и простую ЭЦП – ознакомление с приказами, ЛНА, получение заявлений и т.д. А это 90% всех трудозатрат HR. Внедрить же простую электронную подпись – дело и недорогое, и быстрое. Иначе говоря, изменение документального фонда на основании нового Закона № 407-ФЗ вместе с введением ЭЦП – даст и максимум пользы, и решит большинство проблем.
Порядок возмещения расходов
Компенсации всегда считались одним из самых сложных вопросов. Касается это и удаленной работы. В частности, на основании новой ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает сотрудника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации. Но он может использовать и свою технику, а компания выплачивает ему компенсацию. В принципе это стандартное условие, применяемое в законодательстве. Проблема в том, что нигде не описаны «рамки возмещения».
Приведу в пример два вопроса наших клиентов. В первом случае сотрудник попросил компенсировать ему расходы на электричество, так как плата за эту коммунальную услугу выросла из-за того, что работает дома. Отвечать ли на такую «просьбу» – работодатель определяет сам, так как закон это не фиксирует. Компания может пойти навстречу или запросить для сравнения расходы электричество за определенный период, или отказаться – если не готова делать. В любом случае, решение надо зафиксировать документально. Во второй ситуации работник потребовал, чтобы ему купили мебель, компьютер и принтер, чтобы он мог трудиться удаленно. В этом случае решение также остается за компанией, если она готова максимально обеспечить всех – почему бы и нет? Но надо прописать рамки такого обеспечения и учесть на будущее, чтобы сотрудники не начали этим манипулировать и требовать все больше и больше. Кто-то из работодателей готов идти навстречу таким просьбам, но у всех разные возможности. Именно поэтому очень важно прописать, чем вы обеспечиваете, сколько и как компенсируете и т.д. И закон уточняет, что это правило необходимо указать в коллективном договоре и локальном акте о взаимодействии с удаленными сотрудниками.
Еще один немаловажный аспект – это время взаимодействия руководителя и сотрудника. Оно стало новеллой законодательства, которую совсем не ждали. Теперь это время считается рабочим, согласно ст. 312.4 ТК РФ нормы. Более того, в законе есть и еще одно «подозрительное» уточнение. Если вы не зафиксируете рабочее время сотрудника, он может сделать это по своему усмотрению.
Например, руководитель звонит работнику в 17:10, а тот отвечает, что работал до пяти. Продолжить разговор он готов, но это должно оплачиваться, как сверхурочная работа в соответствии со ст. 97 ТК РФ. А исходя из этого можно задать себе другой вопрос: в какое время мы звоните работнику и будете ли это делать, например, в 21:00? Чтобы ответ был в правовой плоскости, но при этом четко регулировал рабочее время и отдых, и нужно описать это в документах.
Местность выполнения работы
Когда работник в офисе, вы спокойны, а если он на удаленке, «беспокоиться» не разрешает ТК РФ. Требовать от него сидеть по адресу прописки мы не можем, значит – дома он, на море или в другом государстве – неважно. Однако с принятием нового закона именно это стало важным. Особенно, если мы говорим о временном дистанционном труде. Конечно, учитывать ли это – ваше право, никто не запрещает давать максимум свободы. Но для управления сотрудником желательно понимать определенные границы. Так, у одного из наших клиентов два сотрудника на временной удаленке уехали в Европу. Их попросили приехать в офис, но они отказались: во-первых, в договоре не было такого требования, а во-вторых, эта страна временно закрыла свои границы. Компания сначала хотела их уволить за прогул, но мы рекомендовали этого не делать – так как у дистанционного сотрудника нет прогула, во-первых, а во-вторых, что именно сотрудники нарушили, если такой обязанности в дополнительном соглашении к договору, который был заключен в начале пандемии, не было? В итоге компания отказалась от санкционных действий, но мы предложили уточнить дополнительные соглашения с удаленными сотрудниками, в которых прописать обязанность приезжать в офис по вызову, а также за сколько необходимо предупреждать об этом и иметь возможность приехать в течение 2 дней.
Наконец, местность важна еще по одной причине. Раньше дополнительные основания для увольнения можно было прописать в трудовом договоре, и иногда указывалось до 30 таких оснований, например, за повторную грубость в течение недели на встрече с клиентами, за несогласованное отклонение от маршрута следования более чем на 100 км, в связи с отсутствием у компании объемов работы в данном в регионе в ближайшие 6 месяцев и т. п. Новый закон оставил лишь 2 причины: невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины и переезд в другое место, если из-за этого нельзя выполнять обязанности. Именно этот нюанс важно учесть, оформляя документы о дистанционной работе.
Увы, многие до сих пор уверены, что по умолчанию имеют право контролировать сотрудников на удаленке. Но это можно делать лишь в рабочее время и на рабочей территории. Люди вне офиса изначально находятся в других условиях. А в итоге работодатели теряют управление и не могут даже вынести замечание за невыполнение обязанностей. Именно для этого и нужен порядок взаимодействия с сотрудниками. Он не только закроет риски в спорных ситуациях, но и позволит выстроить эффективное общение с удаленными сотрудниками, в том числе с меньшими трудозатратами.