пвтр при суммированном учете рабочего времени образец
Суммированный учет рабочего времени: основные правила
Введение суммированного учета рабочего времени часто сопровождается многочисленными вопросами. Они касаются выбора подходящего графика, оплаты сверхурочных, праздничных дней и других тонкостей. Разберемся во всем по порядку.
Режим рабочего времени — что это такое?
Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:
Гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.
Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета
Сменная работа
В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.
Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».
Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Основные правила суммированного учета
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Ведение кадрового учета без проблем
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.
При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.
В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».
Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).
Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?
Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.
Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Пример
Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:
2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.
8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.
Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.
Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?
Пример
У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.
В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.
Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.
Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.
Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.
Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:
2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.
8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.
Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.
Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.
Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.
Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.
Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.
Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.
Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.
Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).
В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.
Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Простая инструкция по суммированному учету рабочего времени
Автор: Юлия Бусыгина, эксперт Контур.Школы, учебного центра компании СКБ Контур
Суммированный учет вводится, когда невозможно соблюсти нормальную или сокращенную продолжительность ежедневной (еженедельной) работы, как того требуют статьи 91 и 92 ТК РФ. Рабочее время при этом учитывается за определенный временной промежуток – учетный период. Важно, чтобы продолжительность работы за этот период времени не превышала норму, установленную в производственном календаре.
Суммированный учет рабочего времени обязателен при вахтовом методе работы. В остальных случаях работодатель вводит его по своему усмотрению для всех работников организации, для группы работников или в индивидуальном порядке.
5 основных правил суммированного учета рабочего времени
Правило 1. Суммированный учет рабочего времени должен быть предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка.
Правило 2. Учетный период не может быть менее одного и более 12 месяцев. При этом для отдельных категорий работников учетный период строго определен законодательно, например:
для водителей – не более 3 месяцев (в отдельных случаях – не более 6 месяцев);
для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда – не более 3 месяцев
Правило 3. Условие о суммированном учете рабочего времени должно быть отражено в трудовом договоре.
Правило 4. При суммированном учете рабочего времени работнику обязательно устанавливается график работы, причем разработке графика рекомендуется уделить пристальное внимание. Важно, чтобы не было совпадений с нормой рабочего времени по производственному календарю из-за ошибок в графике. Однако бывают случаи, когда работодатель не может составить график иным образом. В такой ситуации разницу между нормой времени по производственному календарю, установленную на учетный период и количеством часов по графику оплачивают по правилам части 1 статьи 155 ТК РФ. Иными словами, за неотработанное по вине работодателя время работнику платится средний заработок.
Правило 5. Если работник в учетном периоде не отработал норму рабочего времени из-за того, что находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, в командировке, на больничном и в других случаях, предусмотренных законодательно, то норма рабочего времени уменьшается соответственно.
Если работать пришлось в выходной
В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.
Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.
Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.
Воспользуемся условиями примера 1. Допустим, 6 марта (среда) Ложкину Анну работодатель привлек к работе в ее выходной день. Привлечение к работе в выходной оформлено должным образом. Этот день нужно отметить в табеле учета рабочего времени кодом «РВ» и оплатить его в двойном размере по нормам ст.153 ТК РФ.
Работа в праздничные дни
Vr К сведению
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
Если праздничный день по графику пришелся на рабочий, то оплатить его нужно в одинарном размере, доплата производится также в одинарном размере. Если же работник отработал в праздничный день сверх графика, то день оплачивается в двойном размере. Или, с согласия работника, в одинарном размере, но с учетом отработанного в праздничный день времени предоставляется другой день отдыха.
Июнь нужно оплатить так:
Сверхурочная работа
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая идет вне графика, превышает в учетном периоде норму, установленную производственным календарем. Сверхурочные часы возможно определить только по окончании учетного периода и только расчетным путем по формуле:
Сч = К ф.ч. – К н.р. – К н.ч, где
К ф.ч. – количество фактически отработанных часов;
К н.р. – количество часов, в которые работник не мог исполнять свои трудовые; обязанности, но за ним сохранялось место работы (отпуск, командировка, больничный);
К н.ч. – количество часов по норме.
Сверхурочные часы оплачиваются по нормам статьи 99 ТК РФ: первые два часа работы оплачиваются в полуторном размере, последующие часы – в двойном размере.
Рабочему Ужикову Андрею установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. В апреле 2019 года Ужиков отработал 192 часа. 6 рабочих часов он потратил на повышение квалификации (проходил обучение). Норма времени по производственному календарю на учетный период – 175 часов.
Сверхурочным будет считаться время:
192 – 6 – 175 = 11 часов
Обратите внимание, что в примере 4 речь идет о работе по сменному графику, поэтому нужно учитывать нормы статьи 103 ТК РФ. Там говорится, что составление графика с превышением нормы рабочего времени недопустимо. Однако на практике работодатель часто вынужден привлекать работника к работе сверх нормы, поэтому по окончании периода возникновение сверхурочных часов неизбежно.
Если учетный период один год, то работодателю нужно отслеживать, чтобы в течении года работник не отработал сверхурочно более 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Если же график работы составлен без превышения нормы по производственному календарю, и работник выполняет работу четко по графику, сверхурочных не будет.
Работа в ночное время
Никаких особенностей определения и расчета часов, отработанных в ночное время, при суммированном учете нет. Ночным считается время с 22.00 до 06.00 часов (ст.96 ТК РФ). Ночные часы оплачиваются по нормам статьи 154 ТК РФ:минимальная доплата за каждый час работы в ночное время составляет 20% тарифной ставки.
Vr Краткая памятка
График работы при суммированном учете формируется в пределах нормы, определенной производственным календарем.
Работника необходимо ознакомить с графиком работы.
Выходные дни, которые работнику определены по графику как рабочие, оплачиваются в обычном порядке.
Порядок оплаты праздничных дней зависит от того, является ли такой день рабочим по графику.
Сверхурочные часы определяются расчетным путем только по окончании учетного периода.
Работа в ночное время оплачивается по общим правилам.
Как начать вести суммированный учет рабочего времени
Когда применяется суммированный учет рабочего времени?
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
См. статью «Оплачиваем сверхурочную работу при суммированном учете» в № 1’ 2021
При суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода – от месяца до года (письмо Роструда от 28.10.2020 № ПГ/49630-6-1).
В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях суммированный учет устанавливается при невозможности или нецелесообразности применения поденного либо понедельного учета (ст. 104 ТК РФ). Чаще всего такой учет устанавливают непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:
См. статью «Что нужно знать о вахтовом методе работы» в № 9’ 2013
См. статью «Особенности режима работы при вахтовом методе» в № 5’ 2016
См. статью «Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику» в № 11’ 2015
При таких режимах труда количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, иногда превышая, а иногда не дотягивая до нормы. Такой вид учета рабочего времени, как суммированный учет, применяется для преодоления такого дисбаланса.
В действующем законодательстве отсутствуют какие-либо ограничения для отдельных категорий работодателей при введении суммированного учета рабочего времени. То есть любая компания либо индивидуальный предприниматель может перейти на такой учет, если продолжительность рабочего времени отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю.
Как прописать введение суммированного учета в ПВТР
Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка 1 (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 104, 190 ТК РФ).
См. статью «Какие условия в ПВТР вам навредят, а какие помогут в спорах» в № 11’ 2018
См. статью «Что включать в Правила внутреннего трудового распорядка» в № 9’ 2018
См. статью «Учет мнения представителя работников» в № 8’ 2015
В ПВТР прописать можно общую возможность введения суммированного учета, а устанавливать его в отношении трудящихся по отдельным должностям (профессиям) по мере необходимости. Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой.
См. статью «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» в № 1’ 2017
Кассир была не согласна с распространением на нее суммированного учета рабочего времени. Она сослалась на то, что ранее работодатель издавал приказ, в котором указывал о введении суммированного учета рабочего времени гардеробщиков. Поэтому она считала, что раз работает кассиром, а не гардеробщиком, то ее рабочее время нельзя учитывать суммировано.
Суд установил, что согласно ПВТР учет рабочего времени может быть суммированным. Работодатель, действительно, издавал приказ о введении суммированного учета, и в этом приказе не был указан «кассир». Но в последующем истец была уведомлена кадровой службой об изменении условий трудового договора. Согласно данному уведомлению, в соответствии с приказом генерального директора было утверждено «Положение о порядке и условиях применения суммированного учета рабочего времени». По которому при выполнении отдельных видов работ вводился суммированный учет рабочего времени и изменялся порядок оплаты труда. Истица уведомлена о том, что поскольку она относится к категории персонала, для которой по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная (еженедельная) продолжительность рабочего времени, расчет оплаты ее труда будет производиться в соответствии с указанным положением.
Получив уведомление, работница своей личной подписью подтвердила, что ознакомлена с положением и согласна с изменениями трудового договора. В связи с изложенным суд посчитал, что введение суммированного учета было законным, поскольку он уже был установлен в ПВТР (решение Миасского городского суда Челябинской области от 14.06.2017 по делу № 2-1042/2017).
В ПВТР обычно устанавливается только порядок введения суммированного учета. Такой порядок можно прописать в разделе «Режим рабочего времени» (ст. 100 ТК РФ). Чаще всего в нем указывают, что суммированный учет вводится приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения представительного органа работников или без такового.
Пример 1. Формулировка ПВТР о введении суммированного учета рабочего времени
4. В организации применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным трем месяцам, для работников, трудящихся по сменному графику работы, должности (профессии) которых установлены приказом Работодателя с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). Общая продолжительность рабочего времени указанных работников за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.