стимулирование конфликта его формы и средства
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ
Аннотация: в данной статье рассматривается предупреждение и стимулирование конфликтов. Изучены основные источники прогнозирования, выделена классификация прогнозирования. Рассмотрены этапы прогнозирования, к которым следует отнести: предпрогнозную ориентацию, сбор данных прогнозного фона, разработку базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценку достоверности и точности прогноза, выработку рекомендаций. Дано определение понятиям стратегии предотвращения конфликта и стратегии стимулирования конфликтов, рассмотрены средства стимулирования конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, предупреждение конфликта, конфликтные ситуации, стимулирование конфликта.
Abstract: this article deals with the prevention and stimulation of conflicts. The main sources of forecasting are studied, the classification of forecasting is allocated. The stages of forecasting, which include: predictive orientation, predictive background data collection, the development of the basic model, the construction of a search model, the creation of a regulatory model, the assessment of the reliability and accuracy of the forecast, the development of recommendations. The concept of the strategy for preventing conflict and strategies to stimulate
conflict, considered a means of stimulating conflict.
Key words: conflict, conflict prevention, conflict situations, forecasting
Предупреждение конфликтов представляет собой деятельность, которая направлена на недопущение возникновения конфликтных ситуаций и разрушительного влияния на сторону и элемент общественной системы общества.
Предупреждением является заблаговременное распознавание, устранение и ослабление конфликтных фактов, а также создание объективных, организационно-управленческих, социально-психологических условий.
Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование, которое является основным видом деятельности субъекта управления, направленного на выявление причин возникновения данного конфликта в потенциальном развитии. Прогнозирование выступает одной из форм предвидения, целью которого является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, а также разработка конкретных рекомендаций для практической деятельности [2, с. 144].
Основным источником прогнозирования является изучение объективных и субъективных факторов и условий взаимодействия между людьми, их индивидуальных и психологических особенностей[3, c. 300]
Необходимо выделить классификацию прогнозирования:
1. По основным типам выделяют: поисковое и нормативное прогнозирование.
Поисковое прогнозирование направлено на определение возможных состояний явления в будущем, а нормативное прогнозирование определяет пути и сроки достижения возможного состояния явлений, которые принимаются в качестве цели.
2. По периоду упреждения выделяют: оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет).
2. Сбор данных прогнозного фона
3. Разработка базовой модели
4. Построение поисковой модели
5. Создание нормативной модели
6. Оценка достоверности и точности прогноза
7. Выработка рекомендаций
Прогнозирование конфликта является лишь предпосылкой его предотвращения. Выделяют частичное и полное предотвращение конфликтов. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Полное предотвращение направлено на нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликтогенных факторов, что в свою очередь позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов.
Стратегия предотвращения конфликта представляет собой своевременность действий по предупреждению возможных противоречий. Общественные субъекты не все конфликты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Сторону социального управления составляет стимулирование конструктивных конфликтов, которые являются двигателем прогресса и модернизации общественной системы.
Стратегия стимулирования конфликтов – это стратегия мобилизации активности общественного субъекта при решении основных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления [5, с. 312].
Существуют основные средства стимулирования конфликтов, к которым следует отнести:
1. Обсуждение проблемного вопроса на публичном мероприятии: совещании, собрании, семинаре;
2. Критика конфликтной ситуации;
3. Выступление с критическим материалом в СМИ.
Таким образом, предупреждение конфликта представляет собой воздействие на все или некоторые элементы до того, как открытое противостояние возникло. Поэтому в зависимости от причин и характера возникновения конфликтных ситуаций предупредительная деятельность может быть разнообразной: устранения причин конфликта, поддержка сотрудничества, социальное партнерство, воздействие норм, институализация конфликта. Стимулирование конфликтов представляет собой вид деятельности субъекта управления, который направлен на провокацию конфликта. Стимулирование, в свою очередь, целесообразно по отношению к конструктивным конфликтам.
2. Бунтовская Л.Л. Конфликтология. Учебное пособие / Л. Л. Бунтовская, С. Ю. Бунтовский, Т. В. Петренко. – М.: Юрайт, 2017. – 144 с.
3. Курасова Е.О., Петренко Т.В. Теоретические аспекты проблемы
территориального имиджа // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития: сб. научн. статей 5-й Междунар. научно-практ. конференции, 2015. – С. 300-303.
4. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. — М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2007. — 799 с.
5. Хохлов А.С. Конфликтология. История. Теория. Практика: учебное пособие / А. С. Хохлов. – Самара: СФ ГБОУ ВПО МГПУ, 2014. – 312 с.
Технологии инициирования и стимулирования политического конфликта
Известны ситуации имитирования конфликта как попытки идеологического, политического, морального давления. Такие конфликты называются мнимыми, однако они могут трансформироваться в реальные, если возникает противоборство м. сторонами, чьи интересы оказываются под угрозой. Мнимый конфликт может возникнуть по трем причинам: 1.Могут возникнуть ложные представления о намерениях или стремлениях другой стороны. 2.Одна из сторон может вообразить, что предполагаемые действия другой стороны приведут к таким издержкам, к которым на самом деле они привести не могут. 3.Одна из сторон может рассматривать намерения другой как спорные или необоснованные, каковыми они на самом деле не являются.
Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Это стратегия мобилизацииактивности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.
Исторической практике известны многочисленные формы инициирования крупных социальных конфликтов как двигателей общественного прогресса: классовая борьба, социальные революции, промышленная и научно-технические революции, освободительные войны. Процесс социального управления в разных общественных системах неотъемлемо связан с использованием разнообразных локальных конфликтов, в целях мобилизации потенций тех или иных общественных сил. Стимулирование нового, осуществление инновации всегда реализуется через конфликты.
Дата добавления: 2018-05-13 ; просмотров: 815 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Шпаргалка по «Конфликтологии»
Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Марта 2013 в 09:38, шпаргалка
Краткое описание
Файлы: 1 файл
1678.docx
Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов.
Завершение конфликта. Это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта и вообще, что «так больше жить нельзя». Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.
15. Управление конфликтом. Прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование и разрешение.
Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению1.
Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:
1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
2) исследование конфликта и поиск его причин;
3) поиск путей разрешения конфликта;
4) осуществление организационных мер.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:
• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);
• переоценка или недооценка значимости конфликта;
• невосприятие, игнорирование существующего конфликта.
и поиск его причин
Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает: 1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта. 2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). 3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели; 4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликта. Эта стадия предполагает:
1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации).
16. Пути предупреждения конфликта
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть. Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.
17. Стимулирование конфликта, его формы и средства.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• предупреждение или стимулирование конфликта;
Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.
Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.
Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.
18. Этапы регулирования конфликта.
Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый.
Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессу формы, «способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом».
Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта, конечно же, — его признание и выявление как реальности. Фиксация конфликта как действительного факта — достаточно сложный вопрос. Нередки случаи, когда одна из конфликтующих сторон стремится скрыть свои действия, отрицать наличие какой-либо конфликтной ситуации. Как говорится, «делает хорошую мину при плохой игре». Так, иной руководитель коллектива, при наличии конфликтной ситуации, вместо ее преодоления, пытается представить положение вещей в ином свете, как бесконфликтное, руководствуясь небезызвестным обычаем — «не выносить сор из избы».
Признать реальность конфликта — значит сделать шаг на пути к его объективному объяснению. Ранее уже подчеркивалось, что без такого объяснения невозможно управление конфликтным процессом. Первые трудности в решении задачи урегулирования любого конфликта начинаются именно с его объяснения.
Что предполагает стимулирование конфликта? Формы и способы
Эта группа противоборств отличается тем, что причины столкновений и формы протекания очень многообразны. Поэтому такие конфликты тяжело поддаются анализу и управлению. Каждый этап работы с группами требует определенного подхода и разработанного плана действий.
Но мы рассмотрим только такой способ управления как стимулирование конфликта. Его формы и средства особенно интересно рассмотреть. Ведь ранее в советской истории менеджмента считалось, будто все противоречия нужно сглаживать. Но сейчас все меняется.
С какой целью инициируется конфликт?
Иногда предконфликтная ситуация затягивается, отношения между членами коллектива становятся чисто формальными или даже враждебными. Чтобы разрядить ситуацию, опытный лидер должен что-то предпринять. Иначе плохие отношения между работниками обязательно отразятся и на качестве выполняемой ими работы.
Что подразумевает собой технология стимулирования конфликта? Это предотвращение еще больших разногласий, так сказать, способ снизить накал страстей. Но есть еще одна цель. Иногда такой шаг нужен управленцу, чтобы мобилизовать своих сотрудников. Однако обо всем по-порядку.
Азы конфликтологии. Управление конфликтом
Конфликт (лат. conflictus столкновение) — это противоборство общественных субъектов, каждая сторона имеет свою цель, а именно достичь тех позиций, которые данная сторона считает правильными.
Тут надо упомянуть, что конфликт может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный ведет к развитию личностных качеств, что благоприятно отражается на деятельности всей организации или любой иерархической структуры. А деструктивный конфликт, наоборот, плохо отражается и на всей работе коллектива, и на частных лицах. В результате деструктивного конфликта человек или группа людей, истощаются психологически, а результата абсолютно никакого.
Так вот, стимулирование конфликта предполагает своевременное вынесение спорных вопросов на общий » суд». То есть управляющий должен создать предпосылки для нормальной дискуссии между враждебно настроенными сторонами.
В чем заключается стимулирование конфликта?
Опытный лидер видит, что назревает конкретная проблема в коллективе. Он должен решить, что делать в этой ситуации: либо разрешить каким-то мирным образом войну интересов, либо воздействовать наказанием.
Стимулирование конфликта предполагает создание таких условий в коллективе, при которых начнется конкурентная борьба. Это удивительно противоречивый способ регулирования отношений между коллегами. Намеренное столкновение приводит, как ни странно, к большей гармонии внутри коллектива.
Формы стимулирования конфликта должны быть щадящими. Не стоит настраивать подчиненных так, чтобы они признавали в других лишь врагов. Конкуренция внутри коллектива хороша лишь в пределах допустимого. А новичка лучше лидеру взять под свою защиту на первое время, чтобы его не «съели» старые «акулы».
Люди учатся адаптироваться в новых условиях, учатся договариваться и учитывать интересы других. Однако это действует только тогда, когда руководитель избрал верную тактику, во-первых; и, во-вторых, если он сам является хорошим социальным лидером, а не номинальным.
Понятие о предмете конфликта
Решение конфликта часто возможно благодаря достижению договоренности относительно предмета ссоры. Если управленец собирается идти на конфронтацию в своем рабочем коллективе, он столкнется с выбором формы стимулирования конфликта и с тем, на основе чего состоится провокация. Руководитель может использовать любой предмет ссоры, чтобы провоцировать разногласия. О том, какими способами это сделать, писал такой специалист менеджмента как Стивен Роббинс.
Стадии конфликта
Лидер обязан прекрасно понимать все тонкости процесса управления. Он должен знать как развивается конфликт и какие выделяют стадии в менеджменте:
Если уступать никто не хочет, ситуация ухудшается и необходимо вмешательство третьего лица. На каждом этапе развития конфликта важно помнить объединяющие факторы и цели. Без командного духа совместная работа в принципе невозможна.
Модели поведения в конфликте. Когда нельзя провоцировать?
Согласно идее Томаса Килмана, имеется 5 основных моделей поведения. Каждый человек, в зависимости от своего характера и привычек в общении, использует чаще одну или 2 модели.
Более мягкие по натуре люди не стремятся конкурировать и запросто уступают в споре. Эти люди соглашаются с принятыми решениями не потому, что у них нет своей точки зрения, а потому, что стремятся к общей гармонии. Более агрессивные типы поведения выбирают импульсивные люди, имеющие высокие амбиции и хороший интеллект. Нередко они стремятся к тому, чтобы в будущем занять лидерские позиции в социуме. Кроме теории Т. Килмана есть и другие модели.
Считается, что модель поведения во многом зависит и от акцентуации характера. Робкие сенситивные типы никогда не идут на конфронтацию. Наличие конфликта в их среде приводит таких людей в состояние стресса. А вот демонстративные типы сами всегда стремятся «влезть в драку», чтобы проявить свой потенциал.
Преимущества и недостатки стимуляции конфликта на предприятии
Преимущество стимулирования конфликта в том, что все его участники мобилизуют свои возможности. И по окончании конфликтной ситуации всегда рождаются новые способы взаимодействия, новые идеи и опыт. Однако руководитель, который берется стимулировать противоборство интересов, берет на себя ответственность. Ведь если что-то пойдет не так, он будет виноват в разрушении коллектива и срыве рабочего графика.
На самом деле, развитие в обществе происходит постепенно, а новые лидеры не появляются из ниоткуда. Они должны пройти свой путь и доказать целесообразность своих идей, которые продвигают.
Новое всегда входит в конфликт со старым, и этот период может быть напряженным и опасным для обеих сторон. Но все-таки этот конфликт нужен. Конструктивные конфликты зачастую дают новый виток всей социальной эволюции, которая развивается спирально.
Стимуляция конфликта или его предупреждение
Как руководитель может предупредить конфликт:
Но когда метод превентивного контроля ситуации не работает, возможно, нужно рискнуть и поступить иным образом. Провоцировать противоборство сторон.
Что такое в принципе провокация конфликта? Стимулирование конфликта предполагает такой метод воздействия на коллектив, который помогает всем участникам ситуации лучше понять свои ошибки. Когда каждый член коллектива начнет работу над собой, управляющему удастся возможно избежать тех разрушительных последствий, которые неизбежно бы последовали, если бы никаких предупредительных мер принято не было.
Итак, что же выбрать руководителю? Предупреждение или стимулирование конфликта? Если директор какого-либо предприятия уверен, что сумеет взять под сознательный контроль всю текущую ситуацию, улучшить производительность или сложившихся отношения в коллективе, то можно смело поднимать провокационные вопросы прямо на общем собрании.
Методы провокации
В конфликтологии известен метод С. П. Роббинса, который позволяет качественно улучшить эффективность команды.
Стивен П. Роббинс видит следующие структурные методы стимулирования конфликта:
Стимулирование конфликта. Его формы и средства
Провоцировать конфликт считается целесообразным, если он не носит деструктивного характера. Как можно провоцировать? С. Роббинс видит следующие структурные методы стимулирования конфликта:
Такие задачи можно возложить лишь на опытного и квалифицированного управленца. Если конфликт перерастет в более бурные выяснения отношений, то провоцирование таких вещей и морально и из прагматических воззрений, не оправдано.
Стратегия развития позитивной инициативы
Для каждой стратегической цели нужны какие-то целенаправленные шаги. Чтобы прийти к своей цели, например, получению прибыли, руководитель должен создать свой портфель инициатив.
Нужно умело управлять и маркетинговым отделом, и персоналом, и собственно, производством. И для каждого направления деятельности подходит определенный набор инициатив. Причем работать желательно во всех направлениях одновременно.
Если цели каждого отдела достигнуты, таким образом, чтобы интересы ни одного из них не были ущемлены, то можно считать, что руководитель сработал отменно. Но чаще руководитель все-таки один из проектов оставляет без внимания. Стратегические инициативы должны строиться, исходя из первостепенных целей. Это важное умение.
Стимулирование конструктивных конфликтов иногда помогает понять, кто из подчиненных лучше адаптируется к непредвиденным ситуациям, кто не теряет самообладания при воздействии стрессовых факторов. В этом плане провокация руководителя может быть также расценена как позитивная инициатива.
Современный менеджмент уже не рассматривает конфликты как отрицательные процессы. Если старые «школы» готовили управленцев, объясняя им, что противоборств нужно избегать всеми методами, так как они разрушают коллектив, то сейчас все наоборот. Стимулирование конфликта предполагает форму управления конфликтом, которая помогает вывести всю организацию на новый этап развития.
Специалисты выделяют несколько позитивных функций, которые несет конструктивный конфликт:
В противоположность конструктивному, деструктивный конфликт несет с собой уменьшение степени сотрудничества и культивирования образа врага в других лицах.
Понятно, что стимулирование конфликта предполагает разрешение текущих проблем, таких как застой на производстве, неправильное использование рабочего времени, к примеру. Но не предполагает личных выяснений отношений или достижения амбициозных планов.
Разрешение конфликта с помощью 3 стороны
Стимулирование конфликта предполагает ответ на вопрос поставленный ребром: либо изменения поведения в коллективе, либо увольнение. Менеджер, как человек несущий на себе всю ответственность за деятельность определенного сообщества людей, обязан вовремя среагировать на такие ситуации.
Как итог
Методы стимулирования конфликта могут быть очень разными. Все зависит от образованности и опытности лидера. Согласно Роббинсону, коммуникационные методы стимулирования конфликта включают критику создавшейся ситуации во время общего оперативного собрания.