стороны социального партнерства формы социального партнерства
Статья 27 ТК РФ. Формы социального партнерства (действующая редакция)
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Комментарий к ст. 27 ТК РФ
1. Комментируемая статья определяет основные формы социального партнерства в сфере труда.
3. Взаимные консультации проводятся, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (см. коммент. к ст. 35).
Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров вне рамок трехсторонних комиссий, например ст. 21 Закона о занятости предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, которые предусматривают соответствующие мероприятия.
Реализация данной формы социального партнерства предполагает также учет мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при разработке некоторых нормативных актов федерального уровня (см. коммент. к ст. ст. 35, 139, 147 и др.).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (см. коммент. к ст. ст. 53, 372, 373).
4. Право на участие работников в управлении организацией и его основные формы закреплены в гл. 8 ТК (см. коммент. к ст. ст. 52, 53).
5. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров также признается одной из форм социального партнерства. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.
6. Статья 27 указывает основные формы социального партнерства, но не содержит их исчерпывающего перечня. Помимо них, в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой, используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, профессиональных союзов и объединений работодателей.
Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в них сторонами.
В качестве примера можно привести организацию работы координационного комитета содействия занятости населения г. Москвы, созданного согласно ст. 11 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» (см. коммент. к ст. 35).
8. По соглашению сторон могут создаваться другие двух- или трехсторонние органы, способствующие развитию социального партнерства по отдельным направлениям. Такое положение предусматривается некоторыми региональными законами о социальном партнерстве (например, ст. 8 Закона г. Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве»).
9. Закон о профсоюзах предусматривает право профсоюзов на участие в управлении государственными фондами социального страхования, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов. Аналогичное право предусмотрено Законом об объединениях работодателей (ст. 13) для объединений работодателей.
10. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и право социальных партнеров передавать свои предложения друг другу или в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления (см. коммент. к ст. 35.1).
Законодательством о профессиональных союзах (Закон о профсоюзах) предусматривается право профессиональных союзов, их объединений выдвигать предложения о разработке, изменении и дополнении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, о принятии законов и других нормативных актов, касающихся социально-трудовой сферы. Они имеют право участвовать в рассмотрении своих предложений органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями (ст. 11 Закона о профсоюзах).
Предложения профессиональных союзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в порядке, установленном законодательством РФ (ст. 21 Закона о занятости).
Общероссийские или территориальные объединения профсоюзов высказывают свое мнение (которое подлежит учету) о необходимости и масштабах привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения перенести сроки или временно прекратить реализацию мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).
Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждениями отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта (ст. 15 Закона о профсоюзах) также может осуществляться в форме внесения предложений.
Основные принципы социального партнерства: понятие, формы, система и особенности
Самое краткое определение социального партнерства звучит так. Это система взаимодействия на рынке труда между основными агентами. Понятие и принципы социального партнерства мы рассмотрим в этой статье. Начать изучение этой рыночной категории общества следует с толкования.
Подробнее о разных трактовках понятия
Выделяют две трактовки социального партнерства. Глобальный вариант, основанный на исторических закономерностях, гласит, что классовая борьба трансформировалась в систему партнерских отношений между работниками и работодателями. В развитых странах цивилизованные социально-трудовые взаимодействия способствовали развитию экономики и стиранию классовых противоречий. Конфликты в современном мире возникают не между классами, а между организациями. Споры решаются цивилизованным путем. Таким образом, социальное партнерство по данной трактовке – один из методов достижения согласованности интересов.
По другому аспекту понимания социальное партнерство обеспечивает решение социально-экономических проблем и урегулирование спорных моментов между работниками и работодателями. Эти две точки зрения не противоречат друг другу, поэтому можно для широты понимания системы учитывать глобальную и конкретную трактовку. Социальное партнерство до конца не может исключить колебания в трудовой сфере из-за классовых различий. Оно только смягчает конфронтацию.
Важность социального партнерства
Становление социального партнерства протекало сложно и происходит до сих пор. В РФ законодательство в данной нише развивалось с нуля. Сначала защищенность трудового населения в результате стремительных реформ упала, но это привело к толчку для развития социальной системы. Возникло ослабление государственного контроля.
В настоящее время любому специалисту ясно, что система и принципы социального партнерства – эффективный способ оптимизации баланса интересов работодателей и работников. Данное понятие описано в Трудовом кодексе РФ (ст. 23). Там же указаны его виды.
Принципы социального партнерства
Социальное партнерство регулирует интересы государства, бизнеса и наемных работников в сфере труда. Его прямая функция заключается в стабилизации отношений в социуме, что способствует сохранению баланса и мира. Система оказывает влияние на развитие гражданского общества и демократии в экономике, обеспечивает социально-экономическую безопасность и справедливость в разрешении противоречий в трудовой нише.
Основными принципами социального партнерства являются следующие:
Функции
Процессы, происходящие в социально-трудовой сфере, обеспечивают стабильность экономики и политики общества и способствуют развитию демократических институтов. Принципы социального партнерства в сфере труда ориентированы на устранение радикального подхода по решению проблем. На это направлена мировая практика и деятельность МОТ (Международной организации труда). Задача заключается в ведении конструктивного диалога с учетом интересов всех участников.
Согласование разнообразных социально-групповых интересов, урегулирование противоречий, конфликтов и их предотвращение посредством методов социального партнерства способствуют миру, развитию экономики и общественного порядку.
История возникновения
Развитие социального партнерства началось с момента появления МОТ. В России данная система закрепилась после появления Указа № 212 от 15.11.1991. На ней базируется разрешение трудовых споров, обсуждение и составление соглашений.
Формы социального партнерства
Примеры действия социального партнерства
Диалог между работодателями и работниками или их представителями относится к двустороннему типу. Интересы работников включают стабильность временного режима и выплат, достойную заработную плату или оптимальное соотношение сложности обязанностей и материального вознаграждения, социально-бытовых льгот. Работодатель стремится получить максимальную прибыль и дивиденды, оптимизировать производство с целью снижения затрат. Нестабильность отношений вызывается игнорированием интересов противоположной стороны. В результате начинаются проблемы: снижение прибыли и инвестиций, сильные колебания условий труда.
В зависимости от вариантов развития негативных явлений применяются различные формы социального партнерства, подробно описанные в Трудовом кодексе (ст. 27). Система действует на уровне организации в двусторонней форме. Если требуется согласование проблемы на государственном уровне, то такой тип называется трехсторонним. Согласовывать проблемы допускается с местными (территориальными, региональными), отраслевыми и/или общенациональными органами.
В России организована комиссия, куда входят представители объединений профсоюзов, работодателей и правительства. Структура выполняет функции урегулирования социально-трудовых отношений. В субъектах государства также существуют возможности организации комиссий разного уровня, функционирующих на основе законов РФ и особых указаний, утвержденных органами местного самоуправления.
Роль государства
Особую роль в регулировании социального партнерства принимает государство:
Главная задача государства
В основном задача госорганов заключается не в принятии обязательств на себя, а в координации и стимуляции процесса переговоров, поддержания единообразия установленных правил. Достижение компромиссов между сторонами способствует успехам экономического и социального развития.
В каком случае госорганы принимают на себя определенные обязательства кроме правого регулирования? Если выступают в качестве работодателей (в отношении государственных или казенных предприятий). Собственником имущества могут быть местные или государственные органы. Дирекция предприятий выполняет функции управления хозяйством.
Социальное партнерство: принципы, уровни
В Трудовом кодексе (ст. 26) выделяют 5 уровней социального партнерства:
Действующие принципы социального партнерства должны функционировать в соответствии с законодательством на любом из уровней.
Заключение
Таким образом, если описать формы и принципы социального партнерства, то можно вывести следующие ключевые особенности правильной работы структуры:
Что представляет собой социальное партнерство в организации
Социальное партнерство – это продуктивные взаимоотношения между всеми сторонами трудовых отношений: профсоюзами, работодателями, государственными структурами. Основная их цель –соблюдение интересов каждой стороны. СП увеличивает показатели гарантий для трудящихся. Подробное определение термина дано в статье 23 ТК РФ.
Формы и принципы социального партнёрства в организации
Различают следующие формы СП:
Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.
Базовые принципы СП:
Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.
Стороны социального партнёрства
Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:
Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.
Организация социального партнёрства в компании
Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:
Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.
Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:
Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.
Основные понятия
СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.
Коллективный договор
Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:
Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.
ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся.
Коллективные переговоры
Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.
ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время.
Ответственность сторон
Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:
ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.
Преимущества
Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.
Социальное партнерство
Социальное партнерство в России: понятие, значение, принципы организации и взаимодействия
Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.
Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне: Декларация МОТ «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» 2008 г. является ориентиром при реализации «Концепции достойного труда» МОТ, в ней на международном уровне обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. В очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога.
В ст. 23 ТК РФ определяется, что социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии с данным определением основной целью социального партнерства является именно согласование интересов участников совместного труда, которое облекается в различные формы их взаимодействия.
Социальное партнерство характерно не только для сферы труда. Узловой элемент, на базе которого формируется социальное партнерство, это социальная проблема. Таких проблем в современном российском государстве достаточно много: защита окружающей среды и малообеспеченных категорий граждан, семейная политика и проблемы в сфере образования, бизнес-взаимодействие и взаимодействие структур гражданского общества с публичной властью.
Законодательство, призванное осуществлять правовое регулирование во всех этих сферах, также развивается в сторону социального диалога.
Исторически сложилось так, что гармонизация общественных отношений коснулась прежде всего трудоправовой сферы, где производственные конфликты и противоречия между «трудом» и «капиталом» потребовали формирования системы социального партнерства. Процесс развивался сначала в странах Западной Европы и в США. Исследователи выделяют три модификации социального партнерства в сфере труда:
Иногда выделяется еще и четвертая модель – японская. Различаются они по критериям эффективности: относительно германской модели – это демократия, рост производительности труда, развитие трудовых отношений на мирной основе, предотвращение социальных конфликтов. Для шведской модели критерием эффективности являются социальные результаты, для американской и японской – темпы экономического роста.
В России институт социального партнерства стал формироваться с началом либерализации трудовых отношений (конец 80-х – начало 90-х годов XX века), по мере усиления частноправовых начал в регулировании труда.
Впервые термин «социальное партнерство» упоминается в Указе Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», однако определение его в этом акте отсутствовало.
Утратившие к настоящему времени силу закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» также повлияли на становление данного института в России.
Основываясь на международных нормах и принципах (конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г.), российская правовая база социального партнерства продолжает развиваться.
Конституционные основы отношений по социальному партнерству заложены в ст. 7 Конституции РФ, определяющей Россию как социальное государство. ТК РФ включает раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (статьи 23 – 55), непосредственно посвященный данному вопросу. Помимо этого, существует ряд федеральных законов, с помощью которых осуществляется правовое регулирование, среди них:
Согласно ст. 72 Конституции РФ, трудовое право находится в совместном ведении России и субъектов РФ, следовательно, в систему источников регулирования социального партнерства входят и законы Нижегородской области. Нормативным правовым актом, определяющим правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития социального партнерства является Закон Нижегородской области от 27.04.1999 № 40-3 «О социальном партнерстве».
Социальное партнерство в сфере труда реализуется в формах, предусмотренных ТК РФ (основные формы взаимодействия), а также в иных формах, определенных сторонами. В соответствии со ст. 27 ТК РФ к основным формам отнесены:
Определенные законодателем формы социального партнерства неравномерно применяются в коллективных трудовых отношениях. Так, например, коллективные переговоры – обязательный этап по заключению коллективно-договорных актов и миновать его нельзя. Взаимные консультации (переговоры) не имеют в законодательстве четкой регламентации и определения.
Участие работников в лице их представителей в управлении организацией предусмотрено в статьях 52 – 53 ТК РФ, где перечислены как хорошо организованные действия (учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением или участие в разработке и принятии коллективных договоров), так и нерегламентированные (консультации, обсуждение с работодателем вопросов и планов развития организации).
Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на различных уровнях, законодатель в ст. 26 ТК РФ определяет их следующим образом:
Взаимодействие сторон социального партнерства строится на определенных принципах, предусмотренных в ст. 24 ТК РФ, в частности:
ТК РФ различает участников и стороны социального партнерства.
Сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Участником социального партнерства является государство, как представитель общегосударственных интересов. Однако, есть исключение – государство в лице органов исполнительной власти (соответствующего уровня) и органов местного самоуправления тоже может быть стороной социального партнерства (в качестве работодателя), если речь идет о государственных и муниципальных предприятиях (ст. 34 ТК РФ).
Каковы цели и задачи участия государства в социальном партнерстве на различных уровнях? Одной из задач является создание и участие в работе постоянно действующих органов социального партнерства – комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ), которые создаются на различных уровнях социального партнерства, за исключением локального уровня (здесь комиссия образуется только из представителей работников и работодателя). Данные комиссии рассматривают проекты нормативных правовых актов в сфере труда, их решения (мнения) должны обязательно рассматриваться принимающими эти акты федеральными органами государственной власти, органами власти субъектов РФ, местного самоуправления. Помимо этого, к полномочиям комиссий относится подготовка проектов и заключение социально-партнерских соглашений. Органы государственной власти и местного самоуправления выполняют здесь миссию гаранта исполнения сторонами взятых на себя обязательств, координатора и независимого участника процесса, а в случае возникновения конфликтных ситуаций – примирителя сторон.
Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут создаваться на территориальном, региональном и федеральном уровнях. К примеру, на федеральном уровне в России действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность регламентируется Федеральным законом от 01.05.1999 № 92 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В состав Российской трехсторонней комиссии входят представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Основной задачей комиссии является разработка и заключение Генерального соглашения между работниками, работодателями и государством – нормативного договора, который устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Коллективные переговоры
Одной из форм социального партнерства являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективно-договорных актов и их заключению. Коллективные переговоры (согласно ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 г.) – это все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях:
Прежде всего, необходимо определиться с участниками переговорного процесса, проходящего в соответствующих комиссиях. В отличие от сторон социального партнерства – работников и работодателя (работодателей) – сторонами коллективно-договорного процесса являются представители сторон (если партнерство строится на принципе бипартизма), в определенных случаях участниками данного процесса выступают также органы государственной власти и местного самоуправления (когда партнерство основывается на принципе трипартизма).
Представителем работодателя, согласно ст. 33 ТК РФ, являются:
Представителями работников в соответствии с законом, прежде всего, выступают профсоюзы (объединения профсоюзов), причем на любом уровне. На локальном уровне это может быть первичная профсоюзная организация, объединяющая в своем составе более половины работников организации (независимо от того, сколько профсоюзных организаций существует на предприятии). Если такого профсоюза нет, то вопрос решается на общем собрании трудового коллектива.
Если в организации действует одна профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, или несколько, но в совокупности они объединяют менее половины работников, члены комиссии со стороны работников определяются с учетом решения общего собрания работников. Это могут быть и представители данного профсоюза, а может быть создан иной представительный орган.
Если в организации существует две или более первичные профорганизации, объединяющие в совокупности более половины работников, они могут создать единый представительный орган, основываясь на принципе пропорционального представительства (ч. 2 ст. 37 ТК РФ).
Если в организации нет профсоюза, объединяющего более половины работников, и объединение нескольких профсоюзов тоже является малочисленным (менее половины работников), то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профорганизацию, которой поручается участвовать в коллективных переговорах. Однако, все другие профорганизации имеют право направлять своих представителей в выборный орган этой организации до момента подписания коллективного договора.
На более высоком, чем локальный, уровне представители работников определяются в соответствии с ч. 6 ст. 37 ТК РФ.
Предшествует моменту начала коллективных переговоров проявление инициативы той или иной стороны путем письменного уведомления, в котором указывается необходимая информация:
ТК РФ устанавливает процедурные сроки относительно обратной связи от другой стороны: сторона, получившая уведомление, обязана в 7-дневный календарный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения относительно представителей со своей стороны, согласовать дату и время начала работы комиссии.
Переговоры проводятся в соответствующей комиссии, которая, как правило, состоит из равного количества представителей сторон (работников и работодателя / работодателей). Это может быть постоянно действующая комиссия, например, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне, трехсторонние комиссии в субъекте РФ или в муниципальном образовании, либо комиссия, специально созданная для ведения коллективных переговоров на локальном, отраслевом уровнях. Члены комиссии определяют порядок, сроки, обеспечение деятельности на время переговоров.
Согласовав все предыдущие вопросы, стороны, в соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ, определяют момент начала коллективных переговоров. Это день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа о их проведении.
В процессе переговоров стороны должны обмениваться информацией и не разглашать конфиденциальные сведения, ставшие им доступными (ст. 37 ТК РФ).
Для определения состава информации необходимо применять норму ст. 53 ТК РФ. Здесь отмечается, что перечень вопросов определяется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, социально-партнерскими соглашениями и коллективным договором. Это может быть, например, информация о:
Закон предоставляет лицам, участвующим в коллективных переговорах, определенные гарантии и компенсации. Их перечень их содержится в ст. 39 ТК РФ.
Срок проведения коллективных переговоров предусмотрен законодателем – не более 3-х месяцев для подготовки проекта коллективного договора (ч. 2 ст. 40 ТК РФ) и социально-партнерских соглашений (ч. 6 ст. 47 ТК РФ), за исключением Генерального соглашения. Генеральное соглашение стороны должны подписать в течение 6 месяцев со дня начала переговоров.
Завершаются коллективные переговоры подписанием коллективного договора или соглашения, когда представители сторон пришли к согласию по всем вопросам. Если не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, а их урегулирование производится в примирительном порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.
Акты социального партнерства
Существует два вида коллективно-договорных актов – социальнопартнерское соглашение и коллективный договор.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношений в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он не может содержать условий, которые ухудшают положение работников по сравнению трудовым законодательством.
Коллективный договор занимает особое место в системе нормативных документов локального уровня. С одной стороны, он принимается в конкретной организации и распространяется на работников данного работодателя, что подчеркивает его локальный характер, с другой стороны, законодатель придает ему более высокий статус по сравнению с локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), которые не должны противоречить содержанию коллективного договора.
Коллективный договор не является обязательным, заключать его или нет – решают стороны социального партнерства. Однако, в ТК РФ есть многочисленные ссылки на урегулирование тех или иных вопросов только в коллективно-договорном порядке либо предусмотрена альтернативная процедура установления ряда условий труда (принятие локального акта или коллективного договора)26. Например, в ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре закрепляются:
В коллективном договоре или локальном нормативном акте можно предусмотреть:
Только в коллективном договоре или ПВТР (а не любом локальном акте) устанавливаются:
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, примерный перечень вопросов перечислен в ст. 41 ТК РФ. Традиционно, правоведы делят условия коллективного договора по их характеру на несколько видов27:
Нормативные условия коллективного договора – это локальные нормы права, рассчитанные на неоднократное применение, установленные сторонами в пределах их компетенции, распространяющиеся на работников организации, в которой заключен коллективный договор или, соответственно, трудящихся у индивидуального предпринимателя. Эти условия применяются к тем работникам, которые имеют по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. Примером такого условия может быть положение о выплате работникам при уходе в ежегодный отпуск единовременного вознаграждения за стаж работы в размере оклада (части оклада) и т.д.
Обязательственные условия действуют до их выполнения. Они представляют собой определенные обязательства, в основном работодателя, с указанием срока их выполнения и исполнителей. После исполнения данное условие перестает действовать. Например, работодатель обязуется в период с 1 мая по 30 сентября выделять автобусы в выходные дни для поездки работников в загородные садоводческие товарищества.
Информационные условия коллективного договора – это условия, которые не вырабатываются сторонами, а переносятся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня. На практике распространена ситуация, когда положения коллективного договора просто повторяют положения ТК РФ, не предусматривая для работников ничего нового, тем самым происходит дублирование норм законодательства. Вопрос о необходимости включения в коллективный договор информационных условий решается сторонами.
Организационные условия – это условия о сроках действия договора, информация о контроле за его выполнением, о порядке применения и пересмотра, об ответственности за нарушение условий. Некоторые авторы считают, что необходимо определять точные сроки подведения промежуточных итогов выполнения коллективного договора в период его действия и прописывать их в заключительных положениях28, к примеру: «Стороны отчитываются о выполнении принятых на себя обязательств по настоящему договору на общем собрании работников не реже одного раза в год».
Срок действия коллективного договора устанавливается сторонами, но не может составлять более 3-х лет. Максимум на 3 года стороны имеют право продлить действие договора в соответствии со ст. 43 ТК РФ. Данной статьей определяется и статус коллективного договора при изменении организационноправовой формы, формы собственности, ликвидации организации.
В случае, если в период действия коллективного договора возникнет необходимость внести изменения или дополнения в документ, то порядок будет соответствовать порядку заключения коллективного договора, установленному законом или это можно предусмотреть в самом коллективном договоре.
Коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (как правило, отдел районной администрации муниципального образования). Отведенный для регистрации срок (ст. 50 ТК РФ) – 7 дней с момента подписания. Вступление договора в силу не зависит от факта регистрации. Цель уведомительной регистрации: проверить нет ли в договоре норм, ухудшающих положение работников, чтобы обеспечить устранение несоответствия законодательству.
Коллективно-договорными актами, заключаемыми на уровнях выше локального, являются социально-партнерские соглашения.
Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
Виды соглашений в зависимости от уровня их заключения:
ТК РФ допускает заключение и иных видов соглашений по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений. Соглашения в зависимости от состава участников могут быть: двусторонние – заключаются работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов); трехсторонние – заключаются с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.
Примерный перечень вопросов, включаемых в содержание соглашений, обозначен в ст. 46 ТК РФ.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, образуемой в соответствии со ст. 35 ТК РФ.
Особое внимание законодатель уделяет порядку заключения соглашений, предусматривающих бюджетное финансирование (например, в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и т.д.). Такие соглашения по правилам ст. 47 ТК РФ должны заключаться до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Достаточно подробно законодатель в ст. 48 ТК РФ регламентирует действие соглашений во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Соглашение распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к этому соглашению после его заключения. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
Если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия.
Когда на федеральном уровне заключается отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представили письменный мотивированный отказ от присоединения, то соглашение считается распространяющимся и на этих работодателей со дня официального опубликования предложения.
Если работодатель отказывается от сделанного предложения о присоединении к соглашению, то к этому отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
При этом руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и соответствующих представителей профсоюза для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Все указанные представители обязаны принимать участие в таких консультациях.
Для отраслевых актов социального партнерства, заключенных на федеральном уровне, порядок опубликования устанавливается Приказом Минтруда РФ от 12.11.2015 № 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению»: в п. 2 предусмотрено, что Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) после уведомительной регистрации соглашения в течение 3-х рабочих дней направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Минтруд РФ для размещения в течение 5 рабочих дней на официальном сайте Минтруда РФ (www.rosmintrud.ru) и для опубликования в журналах «Социально-трудовые исследования», «Бизнес России» и газете «Солидарность».
Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
Предельный срок действия соглашения аналогичен сроку действия коллективного договора – не более 3-х лет, но стороны имеют право один раз продлить его действие на период еще до 3-х лет.
Для соглашения, как и коллективного договора, предусмотрена уведомительная регистрация – в течение 7 дней со дня подписания оно направляется в соответствующий орган по труду представителями работодателей. Регистрация не влияет на вступление соглашения в силу, но, если при проверке будут выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, условия будут считаться недействительными. Обязанностью со стороны соответствующего органа по труду в данном случае является направление информации об этом в государственную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органами по труду на основании информации, которую стороны должны предоставлять не позднее месяца со дня получения соответствующего запроса.