трудовой договор с культорганизатором дома культуры
Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры
Что такое эффективный контракт в культуре
Это трудовой договор, в котором:
Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.
Нормативная база
Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.
Показатели эффективности в учреждениях культуры
К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.
В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:
В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:
Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры
Условия эффективного контракта
При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.
В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:
Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.
Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:
Ненормированное рабочее время для творческих работников
Автор: Куревина Л., эксперт журнала
Творческие работники – одна из немногих категорий, режим рабочего времени которой отличается от остальных. Особенно это касается сотрудников театров и концертных организаций. Режимы рабочего времени и времени отдыха, установленные Трудовым кодексом, на них тоже распространяются, но имеют некоторые особенности. Таким лицам может быть установлено и ненормированное рабочее время. По какому режиму трудятся творческие работники культуры и в чем заключаются особенности их ненормированного рабочего дня, рассмотрим в статье.
Напомним, что Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле‑ и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (далее – Перечень должностей).
Особенности рабочего времени творческих работников.
Одним из отличиев труда творческих работников от других видов деятельности является то, что коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами для них могут быть установлены некоторые особенности, в частности, в отношении:
перерывов технологического и (или) организационного характера;
продолжительности ежедневной работы (смены);
работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха (ст. 351 ТК РФ).
Если таких особенностей в данных документах не установлено, применяются положения трудового законодательства.
Режимы работы творческих сотрудников.
Режимы рабочего времени (труда) творческих работников в зависимости от вида учреждения в соответствии с Трудовым кодексом могут быть следующими:
пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем;
работа в режиме гибкого рабочего времени;
работа с ненормированным рабочим днем;
разделение дня на части.
Поскольку в театральных и концертных организациях творческая деятельность (концерты, спектакли, выступления) осуществляется в том числе по субботам и воскресеньям, там устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – понедельником. Продолжительность ежедневной работы при этом определяется в соответствии с утвержденными работодателем графиками репетиций и спектаклей (выступлений). Репетиции при этом проводятся в утреннее время, а спектакли – в вечернее. В таком случае артистам устанавливают режим «разделение дня на части».
Творческим работникам культуры, которые задействованы в спектаклях, концертах, репетициях не каждый день, может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Работникам, характер деятельности которых не позволяет строго регламентировать их рабочее время, может быть установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).
При этом ненормированное рабочее время может быть предусмотрено при пятидневной (шестидневной) рабочей неделе, сменной работе и разделении рабочего дня на части.
Ненормированное рабочее время.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники по распоряжению работодателя при необходимости могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установлен- ной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Так же как и сверхурочная работа, ненормированный рабочий день считается работой, выполняемой за пределами рабочего времени.
При этом сотрудник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после его окончания (Письмо Минтруда РФ от 29.10.2018 № 14‑2/ООГ‑ 8616).
Ненормированный рабочий день не изменяет установленную для работника норму рабочего времени, а допускаемая переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. На работников также распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.
Кроме того, для них сохраняются и дни еженедельного отдыха, и праздничные дни. А к работе в выходные и праздники они привлекаются в порядке, установленном Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и трудовыми договорами.
Тем не менее, при устанавлении творческим работникам культуры ненормированного рабочего дня нужно соблюдать общее правило: работа за пределами рабочего времени должна осуществляться эпизодически, то есть нерегулярно. В противном случае она может быть признана сверхурочной.
Следует также помнить, что если ненормированное рабочее время устанавливается лицу, трудящемуся в режиме неполного рабочего времени, это допускается, только если сотруднику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).
Кому устанавливается ненормированный рабочий день?
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.
В перечень могут включаться разные должности. Но, как правило, это работники, которые в силу специфики своей деятельности не могут четко соблюдать режим рабочего времени. Так, Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 (далее – Правила № 884), установлено, что ненормированный рабочий день предоставляется работникам:
труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности.
При устанавлении ненормированного рабочего дня следует помнить, что Трудовой кодекс устанавливает ограничения для привлечения к сверхурочной работе некоторых категорий работников: несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери, и др.
Не привлекаются к сверхурочной работе беременные женщины (ст. 259 ТК РФ), работники в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ) и работники в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).
Инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) несовершеннолетних привлекать к сверхурочной работе можно только с их письменного согласия, ознакомив с их правом отказаться от такой работы (ст. 99, 259 ТК РФ).
Отдельной нормы, запрещающей устанавливать указанным лицам ненормированное рабочее время, нет. Но поскольку ненормированное время, так же как и сверхурочная работа, – это деятельность за пределами установленной продолжительности рабочего времени, считаем, что запрет трудиться сверхурочно распространяется и на режим ненормированного рабочего дня.
При этом в ст. 268 ТК РФ, устанавливающей запрет привлекать к сверхурочной работе несовершеннолетних, предусмотрено исключение для творческих работников, перечисленных в Перечне должностей. То есть творческих работников до 18 лет можно привлекать сверхурочно. Тем не менее, поскольку специальных норм о введении им ненормированного рабочего дня нет, считаем, что устанавливать его несовершеннолетним нельзя, как и беременным женщинам. А вот работникам-инвалидам можно установить с их согласия, если прямой запрет не предусмотрен для них программой реабилитации.
Отдельного внимания также заслуживают работники-совместители. Сразу скажем, что не запрещено устанавливать им ненормированный рабочий день. Но некоторые специалисты применяют к совместителям ч. 2 ст. 101 ТК РФ: считают, что устанавливать его можно, если совместитель трудится неполную рабочую неделю с полным рабочим днем – работает не четыре часа каждый день, а, к примеру, по восемь часов два дня в неделю.
Однако, по нашему мнению, работа на условиях совместительства не является разновидностью работы в режиме неполного рабочего времени. Поэтому запрет на установление режима ненормируемого рабочего дня для лиц, трудящихся неполный рабочий день, не может применяться к совместителям. А поскольку прямого запрета для совместителей на труд в режиме ненормированного рабочего дня нет, установить его можно. При этом в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ компенсацию за это им нужно выплачивать в полном объеме.
Компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня.
В качестве компенсации сотруднику, который трудится на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск минимальной продолжительностью три календарных дня. Конкретная же продолжительность такого отпуска определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116, 119 ТК РФ).
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лицам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях установлен Правилами № 884.
При этом продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
Значит, не будет считаться дискриминацией, когда по каждой должности устанавливается свой размер отпуска (но не разные для работников одной должности).
Кроме того, следует учесть, что отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется независимо от того, сколько часов было переработано и были ли переработки вообще.
Право на дополнительный отпуск возникает независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. То есть если работник отработал в рабочем году, в котором ему был установлен ненормированной рабочий день, несколько месяцев, дополнительный отпуск он может использовать и через два, и через шесть месяцев. Причем использовать его он может в полном объеме, а не пропорционально отработанному времени (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.
Если работник, увольняясь, не успел использовать отпуск, он может попросить предоставить его с последующим увольнением или выплатить за него компенсацию. А вот при выплате компенсации при увольнении расчет уже осуществляется пропорционально отработанному времени. То есть если работнику положено семь дней дополнительного отпуска в год, а он уволился через восемь месяцев, то компенсация выплачивается за 4,64 дня (7 дн. / 12 мес. x 8 мес.).
Поскольку согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпу- ска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, компенсировать во время работы можно и отпуск за ненормированный рабочий день.
Оформление ненормируемого рабочего дня.
В первую очередь возможность установления режима ненормированного рабочего дня должна быть предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, так же как и перечень должностей работников, которым он может бы установлен.
Условие о ненормированном режиме работы должно быть указано и в трудовом договоре с работником.
Если ненормируемый рабочий день устанавливается в процессе работы, с сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.
Изменить работнику режим рабочего времени в одностороннем порядке работодатель может только в порядке ст. 74 ТК РФ, то есть при наличии изменений организационных или технологических условий труда, уведомив работника об этом за два месяца.
Как было отмечено, работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время эпизодически, то есть лишь в исключительных случаях. Значит, нельзя заранее обязывать работников постоянно трудиться по особому распорядку сверх рабочего дня.
Деятельность за пределами рабочего времени должна осуществляться на основании письменного или устного распоряжения руководителя или иного уполномоченного лица. Как правило, распоряжение отдается устно. Но если есть возможность, лучше это делать письменно, чтобы впоследствии доказать, что сотрудник привлекался к такой работе периодически.
В этом случае необходимо оформить приказ, в котором следует указать фамилию, имя, отчество работника, его должность, включенную в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, и конкретный день или период привлечения лица к данной работе. Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени, как правило, не отражается.
Но поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ определяет, что работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником, работодатель может на основании унифицированных форм табеля учета рабочего времени составить документ для фиксации времени привлечения лица с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Можно завести отдельный журнал.
Соответственно, в табеле учета рабочего времени в верхней строке проставляется буквенный код «Я» или цифровой код «01» в нижней строке – нормальная продолжительность рабочего времени, а внеурочные часы фиксируются в отдельном документе.
Считаем, что не будет ошибкой включить переработку в общий табель, утвердив для него самостоятельно разработанный код, например, «НРД».
Остается отметить: несмотря на то что режим отдыха и труда творческих работников может отличаться от остальных категорий, при установлении режима ненормированного рабочего дня на творческих работников распространяются общие требования.
В частности, работник культуры должен привлекаться к такой работе периодически, такой режим устанавливается трудовым договором в соответствии с перечнем должностей, утвержденных работодателем, дополнительный отпуск за эту работу не может быть установлен менее трех дней. Изменение данных требований возможно только с выгодой для работника.
Трудовой договор с культорганизатором дома культуры
Трудовой договор (эффективный контракт) с работником культуры (работник театра)
«__» ____________ 20__ г.
(наименование организации), в лице (наименование должности, Ф.И.О), действующий на основании (устав, доверенность), именуемый в дальнейшем Работодатель, и (Ф.И.О), именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается на работу в (место работы) на должность ____________________.
1.2. Настоящий договор является договором (нужное подчеркнуть): по основному месту работы; по совместительству.
1.3. Работник приступает к работе «__» ____________ 20__ г.
1.4. Настоящий договор заключен (нужное подчеркнуть):
на неопределенный срок;
на срок ____________ по причине ____________________.
2. Условия оплаты труда
2.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:
— должностной оклад, ставка ____________ рублей в месяц;
— заработной платы ____________;
— выплаты компенсационного характера ____________;
— выплаты стимулирующего характера ____________.
2.2. Работодатель обязуется производить выплату заработанной платы Работнику в следующие сроки ________________.
2.3. Работодатель обязуется выплачивать заработанную плату Работнику (нужное подчеркнуть):
— в месте выполнения им работы ________________;
— посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.
2.4. Изготовление, обслуживание кредитных карточек и перевод денег на расчетный счет Работника осуществляется полностью за счет средств Работодателя.
3. Режим труда и отдыха
3.1. Работнику устанавливается режим рабочего времени: ________________.
3.2. Работнику устанавливается (ненужное зачеркнуть):
— пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
— шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Время начала работы ________________;
Время окончания работы ________________.
3.3 Работодатель обязан предоставлять Работнику время для отдыха в соответствии с действующим законодательством, а именно:
— перерывы в течение рабочего дня (смены);
— ежедневный (междусменный) отдых;
— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
— нерабочие праздничные дни;
3.4. Работодатель обязан предоставлять Работнику ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью:
— основной отпуск ____________ календарных дней;
— дополнительный отпуск ________________.
3.5. Оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
3.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработанной платы, продолжительность которого устанавливается по соглашению сторон.
4. Виды и условия социального страхования
4.1. Работодатель обязан осуществлять социальное страхование Работника, предусмотренное действующим законодательством.
Как составить эффективный контракт с работником культуры
Зачем внедрять эффективный контракт в культуре
Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.
Повышение качества услуг должно стимулировать:
Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.
Что такое эффективный контракт в культуре
Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.
Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Показатели эффективности для сферы культуры
Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.
При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:
Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:
Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:
Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать:
Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:
Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
Образец эффективного контракта в культуре
Как внедрять эффективный контракт
Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.
Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:
ЕКСД 2018. Редакция от 9 апреля 2018 года (в т.ч. с изменениями вступ. в силу 01.07.2018)
Для поиска утвержденных профстандартов минтруда РФ используйте справочник профстандартов
Культорганизатор
Должностные обязанности. Разрабатывает и проводит игровые программы, конкурсы как самостоятельные виды досуга, так и в составе массовых театрализованных представлений. Для подготовки игровых программ разрабатывает сценарный план, привлекает при необходимости хореографов, концертмейстеров, творческие коллективы, отдельных солистов. Совместно с художником и другими специалистами разрабатывает эскизы и предметы реквизита. Совместно со звукорежиссером готовит фонограмму игровой программы.
Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, касающиеся деятельности организаций культурно-досугового типа, структуру культурно-досуговой организации, формы и методы организации массового досуга населения, научные, технические достижения в сфере культуры и искусства, основы истории и теории искусства, основы психологии, социально-педагогических функций игр и развлечений, приемы активизации аудитории, драматургию построения массово-развлекательных мероприятий, основы конферанса, игровой репертуар для различных возрастных категорий, основы трудового законодательства, правила внутреннего трудового распорядка, правила по охране труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации.