трудовой договор с золотым парашютом образец
Золотой парашют при увольнении: мечтать или требовать
Кто и когда получает «золотые» выплаты
«Золотой парашют» при увольнении — что это? Так называют денежную выплату при расторжении трудового договора, как правило, руководителям высшего звена. Трудовой кодекс Российской Федерации прямо не предусматривает такого термина, соответственно, нет и никаких размеров выплаты — его определяют в трудовом договоре на усмотрение администрации или высшим органом управления (для руководителя).
Обычно выплачивают высшему руководству, но не запрещено установить такую компенсацию для любого другого сотрудника. Ведь это не ухудшает права работников.
Уместно отнести эти деньги к гарантиям и компенсациям. Так, ст. 165 ТК РФ упоминает наряду с другими основаниями случай прекращения правоотношений.
Почему при увольнении топов платятся крупные суммы
Можно выделить две причины. Первая — это попытка исключить захват компании со стороны конкурентов. Никому не выгодно заполучить фирму, где высшему руководству положены приличные отступные.
Второй момент касается самого руководства: с его помощью привлекаются и удерживаются ценные кадры. Часто директора работают по срочным контрактам. Это непостоянство может оттолкнуть кандидата от принятия решения трудоустроиться, ведь через некоторое время опять искать работу, что-то менять. Но перспектива достойной компенсации при увольнении может сгладить негатив.
Встречаются на практике и недобросовестные схемы, когда огромные выплаты закрепляются в договорах перед продажей самой фирмы. При таком раскладе их могут прописать не только в контракте руководителя, но и облагоденствовать, например, бухгалтера или замов. Конечно, тут расчет на то, что особо тщательно проверять документы потенциальные владельцы не будут.
В судебной практике имеется пример, когда подобная схема сработала. При этом в контрактах прописали, что компенсация положена даже при увольнении по собственному желанию сотрудника. Конечно, сразу после смены собственника юрист и экономист поспешили уволиться по горячему собственному желанию, претендуя на получение денег. Администрация им отказала, что послужило основанием для обращения в суд, который встал на защиту прав работника, несмотря на абсурдность и кабальность условия для собственников.
Этот пример указывает на то, что запрет в предоставлении выплаты запрещен. Конечно, в каждом случае необходимо внимательно изучать условия трудового договора. Возможно, где-то прописано, что компенсация положена при наступлении некоторых условий одновременно, допустим, не должно быть виновных действий увольняемого.
Какова величина «парашюта» для руководителя
Как уже было сказано, размер устанавливается индивидуально. Напомним, что 279 статья ТК РФ закрепляет компенсацию размером в три зарплаты. Это минимум. А вот максимум законом не установлен. Обычно речь идет о миллионах рублей. Да, можно прописать фиксированную сумму или кратность среднему доходу за месяц или год.
Но если речь о государственных компаниях и корпорациях, а также тех юридических лицах, где более 50 % акций (доли капитала) принадлежит государству, то трехмесячная зарплата — это возможный максимум компенсации.
Облагается ли «золотой парашют» налогом
Обратимся к абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ, где говорится, что такие компенсации не облагаются НДФЛ до предела трех зарплат, а для жителей РКС — шести. Иными словами, работник госкомпании получит всю сумму на руки, а вот работник коммерческой компании расстанется с частью денег, которые удержат в качестве налога на доходы физических лиц (с суммы, превышающей трехкратный среднемесячный доход).
Укладчики «золотых парашютов» или способ не платить отступные по соглашению сторон
В последние годы увеличивается судебная практика, дискредитирующая увольнение по соглашению сторон. Оказывается, что еще на этапе заключения трудового договора работодатель может «обезопасить» себя от выплат в будущем в случае увольнения по соглашению.
Почему может не раскрыться «золотой парашют»?
Суды не признают требования работников, ушедших по соглашению сторон, по выплатам, прописанным в таких соглашениях.
Обоснование примерно одинаковое. Судьи рассматривают выплаты по соглашению как разновидность выходного пособия. При этом отмечают, что увольнение по соглашению сторон ТК РФ не относит к случаям, когда выплата входного пособия обязательна. Далее умозаключения судей приводят к ст. 178 ТК РФ, в которой написано, что иные (кроме предусмотренных ТК) выплаты пособий могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором.
Получается, что экономный работодатель может прописать в соглашении хоть 10 окладов и спокойно их не оплачивать. Если заранее позаботился о том, чтобы в трудовом договоре с работником не фигурировали выплаты пособий при увольнении работника по соглашению.
Можно ли оспорить увольнение при невыплате пособия по соглашению?
Здесь вторая «засада» для неудачливого работника и зацепка для деятельного работодателя. Оспорить сам факт увольнения по соглашению сторон, похоже, еще не удалось ни одному работнику.
Мотивация судей по этому вопросу такая: согласно ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Для этого требуется соответствующее письменное волеизъявление обеих сторон — соглашение. Теоретически законодательство допускает отмену (расторжение) соглашения сторон и возврат трудовых отношений к прежнему состоянию.
Но! Для этого тоже должно наличествовать «волеизъявление обеих сторон». Работодатель должен захотеть отказаться от заключенного соглашения вместе с работником.
В противном случае увольнение по соглашению без дополнительных выплат, в нем прописанных, отмене не подлежит. Разумеется, если все прочие «увольнительные» процедуры были выполнены в соответствии с законодательством.
Что может предпринять работник?
Во-первых, работник может попробовать добавить пункт о выплатах при увольнении по соглашению в свой договор. Хотя, конечно, такая предусмотрительность и подкованность работника может заставить занервничать работодателя. И трудоустройство может вообще не состояться. Или, если работник попросит заключить допсоглашение к существующему трудовому договору, может повлечь какие-то внутренние репрессивные меры (которые приведут к увольнению другого вида).
Во-вторых, работнику можно изучить локальную зарплатную нормативку работодателя. Часто возможность дополнительных пособий и компенсаций (сверх ТК РФ) бывает на всякий случай прописана там. А трудовой договор содержит отсылку на выполнение работодателем своих же локальных актов. Получается доказательная цепочка: норма в трудовом договоре выполнять локальные акты — локальный акт о выплатах сверх ТК РФ — соглашение с выплатами сверх ТК РФ.
Совет: самый удачный вариант закрепить обязанность работодателя платить по соглашению сторон — коллективные действия. Отказать группе серьезно настроенных работников, с намерением объединиться в профсоюз на лицах, сложнее, чем одиночке с нашим блогом в смартфоне.
В третьих, возможен банальный шантаж работодателя. Дело в том, что соглашение сторон на практике редко заключают массово с рядовыми сотрудниками. Чаще такой вариант обсуждается с теми, кто имеет определенное служебное положение (но, по каким-то причинам, приходится расставаться). Прямым следствием служебного положения бывает доступ к информации, оглашение или передача которой третьим лицам, может принести работодателю гораздо больше проблем, чем выплата пособия, оговоренного в соглашении.
Например, руководитель «продажников» может, уходя, скопировать для подстраховки клиентскую базу. А финансист или бухгалтер может припрятать доказательства какой-нибудь «черной» обналички. И, в случае отказа бывшего работодателя платить, пригрозить распорядиться этими данными по своему усмотрению. Нехорошо?
Возможно… А не платить обещанное хорошо? Не мы такие — жизнь такая!
Заключая трудовой договор, постарайтесь предусмотреть на будущее вариант увольнения по соглашению сторон. Если в договоре не будет прописана выплата по соглашению сверх того, что положено по ТК РФ — работодатель может просто не заплатить и будет поддержан законом.
Если в договоре и внутренних актах работодателя не содержится положений о выплатах по соглашению сторон, а ситуация идет именно к этому варианту увольнения — постарайтесь подстраховаться.
Друзья, поддержите нас — подпишитесь на наш блог на Клерке :).
Выплата «золотых парашютов»: разъяснения ВС РФ
При увольнении руководителя организации работодатель обязан выплатить ему выходное пособие (так называемый «золотой парашют») – компенсацию в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике довольно часто возникают споры, связанные с предоставлением такой компенсации: либо уволенный руководитель жалуется на то, что организация отказывается выплатить ему положенное, либо размер выходного пособия необоснованно большой, и организация опасается оказаться в затруднительном финансовом положении после его выплаты. Поскольку отношения между руководителями организаций или членами их коллегиальных исполнительных органов и организациями (работодателями) регулируются и трудовым, и гражданским законодательствам, суды не всегда единообразно разрешают возникающие между этими субъектами споры.
Чуть более года назад был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий (см., например, Определение ВС РФ № 307-ЭС14-8853 от 30 марта 2015 г.).
Теперь же допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 (далее – Постановление). Рассмотрим, какие еще разъяснения о разрешении споров между организациями и ее руководителями даны Судом в Постановлении.
Определена подведомственность споров между организациями и их руководителями
НАША СПРАВКА
Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).
Особенности регулирования труда руководителя организации могут распространяться на членов ее коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами организации (ст. 281 ТК РФ).
Одно из самых важных пояснений, данных в Постановлении, касается подведомственности споров между руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации (далее – руководитель организации) и самой организацией как его работодателем. Суд установил, что все трудовые споры между указанными субъектами относятся к компетенции судов общей юрисдикции (абз. 1 п. 3 Постановления). В том числе дела:
Это разъяснение очень важно, поскольку аналогичные споры рассматривались на практике и арбитражными судами (как корпоративные – на основании п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ), и судами общей юрисдикции (как трудовые). Теперь же арбитражные суды будут решать подобные дела только в том случае, если они отнесены к их ведению федеральным законодательством. Например, они будут рассматривать заявления об оспаривании соглашений или приказов об увеличении зарплаты, о выплате премий и об оспаривании самих таких выплат в делах о банкротстве (ст. 61.1 и ст. 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
 |
Полина Пчелкина, юрист PwC Legal:
«Пункт 2 Постановления разъяснил, что нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» не применяются к руководителям филиалов и представительств. Однако на практике часто возникают вопросы относительно возможности распространения норм главы 43 ТК РФ на руководителей филиалов и представительств именно иностранных компаний, ведь такие руководители действуют в России фактически как единоличные исполнительные органы юридических лиц. Представляется целесообразным утверждение специальных разъяснений ВС РФ по данному вопросу».
Разъяснено, в каком случае суды могут отказывать в удовлетворении исков о выплате выходных пособий руководителям или ограничивать их размер
ПОЛЕЗНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ
Узнать, как суды разрешают споры между организациями и их руководителями, можно в системе ГАРАНТ. Для этого в строке базового поиска необходимо ввести соответствующий запрос, например «увольнение руководителя организации», и выбрать раздел «Судебная практика» (над строкой базового поиска).
Выходное пособие, напомним, выплачивается руководителю организации в случае, когда основанием прекращения трудового договора с ним является принятие соответствующего решения уполномоченным органом юрлица, собственником его имущества или уполномоченным этим собственником лицом (п. 2 ст. 278 ТК РФ). ВС РФ уточнил, что по данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом указывать мотивы принятия такого решения указанным субъектам необязательно (абз. 1 п. 9 Постановления). В то же время решение может быть признано незаконным, если суд при рассмотрении дела о его обжаловании установит, что оно нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом или запрет на дискриминацию в сфере труда. Бывший руководитель организации в этом случае восстанавливается в должности. Однако, как отмечает руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро «Трудовой консалтинг» Галина Енютина, в судебной практике пока нет даже примерного перечня действий, которые могли бы расцениваться как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому можно только предположить, что речь идет об увольнениях, не имеющих целью оптимизацию бизнес-процессов, увеличение прибыльности бизнеса, эффективности работы и качества услуг организации. «На практике работнику будет достаточно сложно доказать, что увольнение произошло именно по подобным основаниям, – отмечает в свою очередь юрист PwC Legal Полина Пчелкина. – Кроме того, работник должен понимать, что даже если его восстановят на работе, он снова может быть уволен по ст. 278 ТК РФ без объяснения причин».
ВАЖНО ЗНАТЬ
Невыплата компенсации руководителю организации при увольнении сама по себе не может служить основанием для его восстановления на работе 1 (абз. 1 п. 10 Постановления).
Кроме того, при рассмотрении иска руководителя организации об оспаривании решения о его увольнении суд не вправе приостанавливать действие этого решения (в качестве меры по обеспечению иска) и обязывать ответчика не препятствовать истцу в выполнении прежних обязанностей (абз. 1 п. 4 Постановления).
ВС РФ указал, что выплаты руководителям организаций, не являющихся компаниями с государственным участием, при их увольнении могут быть ограничены (однако минимальный размер все равно будет равен трехкратной величине среднего месячного заработка) в случае, если условия трудового договора нарушают требования законодательства и иных НПА, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и законные интересы организации, других работников и иных лиц, например собственника имущества организации (абз. 2 п. 11 Постановления). Какие это могут быть нарушения, Суд не уточняет. По этому же основанию суды смогут и вовсе отказывать в удовлетворении исков о взыскании выплат с работодателя в связи с прекращением договора, однако в обоих случаях такие решения должны быть мотивированными. Данные разъяснения могут применяться и при рассмотрении арбитражными судами исков учредителей организаций о признании недействительными решений о выплате их руководителям компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора (абз. 4 п. 11 Постановления).
 |
Галина Енютина, руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро «Трудовой консалтинг»:
«Я бы отнесла абз. 4 п. 11 Постановления, которым предусматривается, что размер выходных пособий, компенсаций и иных выплат при увольнении руководителя может быть сведен к нулю или ограничен по искам учредителей, к числу спорных моментов. Имеются ввиду и те ситуации, когда выплаты состоялись и встает вопрос о возврате уплаченных руководителю денег. Данный пункт вступает в прямое противоречие со ст. 137 ТК РФ, устанавливающей ограничения на удержание заработной платы. Представляется, что в случае установления в трудовом договоре повышенного размера выходного пособия и подписания такого договора владельцем организации либо уполномоченным им лицом принятие руководителем решения о начислении в свою пользу данной суммы не может быть основанием для удовлетворения иска, например, участника (акционера) общества о взыскании с руководителя разницы между суммой, обозначенной в трудовом договоре, и указанной в решении суда. На практике эта разница может составлять миллионы рублей. Иными словами, взыскание с работодателя невыплаченных сумм и их уменьшение (даже вплоть до нуля) и взыскание части уже выплаченных руководителю сумм с него в качестве убытков в рамках корпоративного спора – не одно и то же. По этой причине распространение возможности судов снижать размер компенсаций и по искам в рамках корпоративных споров ставит руководителей в достаточно уязвимое положение. Осознав, что честно подписанный с владельцем бизнеса трудовой договор, содержащий условие о денежных выплатах в случае досрочного его прекращения, при увольнении может быть поставлен под сомнение судом по совершенно произвольным и в ряде случаев непредсказуемым основаниям, менеджер может разочароваться в судебной системе и забрать положенное ему другим способом».
Еще одно важное разъяснение Суда касается ситуаций, когда между сторонами возникает спор о размере выходного пособия либо этот размер ими не определен. В таком случае сумму определяет суд, учитывая, в частности, длительность периода работы уволенного (увольняемого) руководителя, время, которое оставалось до истечения срока действия его трудового договора, размер оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (абз. 2 п. 12 Постановления). И все же вопрос о методике определения размера компенсации представляется не до конца раскрытым – и судам, и другим правоприменителям нужны более четкие критерии его расчета, считает Полина Пчелкина.
Стоит отметить, что ответы на некоторые вопросы, возникающие при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ и других хозяйственных товариществ и обществ, были даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17. Однако в связи с принятием Постановления этот документ признан утратившим силу.
Оформление «золотых парашютов». Правило второе. 
Извлечение из книги юристов Анны Гвоздицких и Галины Енютиной: «Золотые парашюты для работников: правовые нюансы».
Для того, чтобы «золотой парашют» имел шансы раскрыться — важно его правильно оформить.
Желательно это делать не в полете, когда уже вот-вот поменяются собственники. Или завершится расследование вашей деятельности со стороны учредителей, которое их может не устроить. Или почти принято решение о назначении другого, «своего человека».
Какова главная ошибка, из-за которой топ-менеджеры лишаются своего парашюта в том случае, когда владельцы бизнеса не хотят его выплачивать добровольно?
На практике известно много случаев, когда «золотой парашют» прописывается в соглашении об увольнении.
Например, руководителю говорят: «Вы увольняетесь по п.1 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ, т.е. по соглашению сторон, в этом соглашении будет прописано, что Вы получаете от компаниии … окладов».
Данное предложение сопровождается передачей руководителю проекта соглашения об увольнения и, видя приличную денежную сумму, некоторые руководители искренне верят, что «дело в шляпе» и …. подписывают данное соглашение.
Какими аргументами руководствуются владельцы бизнеса в суде, отказываясь платить «золотой парашют» по такому соглашению?
Поскольку дьявол — как раз в словах!
Дословно статья 278 Трудового кодекса РФ выглядит следующим образом:
«В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором ( примечание: выделено авторами ), но не ниже трехкратного среднего месячного заработка».
Иными словами, тут не написано, что компенсация выплачивается в размере, установленном в «соглашении об увольнении». Заметим, что трудовое законодательство вообще не содержит требования о том, чтобы соглашение об увольнении заключалось в виде письменного документа.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда при рассмотрении похожего спора, указала следующее:
«Выплата компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена трудовым договором или действующей в организации системой оплаты труда, которая была установлена коллективным договором и локальными нормативными актами. Соглашение о расторжении трудового договора не является частью трудового договора, так как целью его заключения является не установление и изменение прав и обязанностей сторон трудового договора, а их прекращение.» (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 №33-1227/2012).
Если вам предлагают подписать соглашение об увольнении с «золотым парашютом» — логичным шагом будет встречное предложение — установление «золотого парашюта» в трудовом договоре и прекращение ваших полномочий по решению собственников, т.е. по части 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ, либо «по соглашению сторон», но с указанием выплат вам причитающихся по трудовому договору денежных сумм. В этом случае шансы отстоять «золотой парашют» в суде значительно выше.
Оценить все нюансы установления «золотого парашюта» в конкретном случае можно только после изучения всего пакета документов, касающегося спорной ситуации.
Порой ключевое значение имеют вещи, выходящие за рамки традиционного правового поля. Например, отношения руководителя с профсоюзом (его председателем), наличие либо отсутствие возможности согласования «задним числом» с профсоюзом тех или иных локальных актов, а также положения коллективного договора. Представьте себе, что такое случилось: как вы думаете, вас хотя бы предупредят о таком подлоге? Эти риски, безусловно, нуждаются в оценке и внимании при разработке стратегии защиты.
Подробнее про проекты, используемые руководителями в качестве «запасных парашютов», читайте в отдельной главе.
© Анна Гвоздицких, Галина Енютина
© Специализированное юридическое бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»
«Золотой парашют» при увольнении: что это и кто может получить
Из статьи вы узнаете:
В данной статье предлагаем разобраться в значении выражения «золотой парашют» при увольнении, определить кому полагается такая выплата и каков ее размер.
Что это такое?
В России под названием «золотой парашют» понимается крупного размера компенсация. Ее получают топ-менеджеры, государственные служащие высшего звена (судьи и депутаты) и руководители госкорпораций, например, таких как Газпром, при условии, что досрочное увольнение вызвано сменой владельца компании или в результате поглощения одной компании другой.
Данным термином обозначаются преимущества материального характера, о которых договариваются принимаемый топ-менеджер и работодатель в письменной форме посредством трудового договора. В контракте также фиксируются условия, при наступлении которых полагается выплата. «Парашют» в этом случае является страховкой. В таком случае уволенный сотрудник может спокойно вести поиски новой работы или даже отойти от дел на какой-то период времени.
По своей сути это – своего рода выходное пособие, которое значительно увеличено в размере. О сумме полагающихся при увольнении выплат руководители договариваются еще на этапе приема на работу. Обычно размер такой выплаты является коммерческой тайной.
Из-за того, что такие выплаты могут быть весьма значительными, и позволяющими даже открыть новое дело, некоторые компании подписывают с управленцами соглашения об отказе от конкуренции.
Зачем это необходимо?
Разновидности «парашюта»
Говоря о «золотом парашюте» стоит отметить, что это не единственная компенсационная выплата для сотрудников руководящих позиций. В зависимости от уровня или должности существуют также «серебряные» и «жестяные» «парашюты».
Вам также будет интересно:
Если говорить о топ-менеджерах и их «парашютах», то в этом случае выплата может достигать внушительных размеров, так как ее сумму устанавливает руководство организации. Также многое зависит от сферы деятельности.
Что говорится в законодательстве?
Ссылаясь на действующие нормы, «золотой парашют» определяется как компенсация материального характера при окончании трудовых взаимоотношений. Условие о выплате может устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением.
«Золотые выплаты»: кто имеет на них право и когда выплачиваются?
Заключая трудовой договор с сотрудниками, принимаемыми на руководящие позиции, возмещение «парашюта» предусматривается при их уходе из следующего рода организаций:
Наиболее распространенная форма выплаты в этом случае – денежная компенсация. Организация-работодателя также вправе предоставить увольняющимся управленцам другие виды поощрения материального плана. Например, корпоративные пенсионные выплаты или акции.
Согласно трудовому законодательству условия, при наступлении которых выплачивается материальная компенсация, прописываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении и начисляется при уходе управления по следующим причинам:
Что это в деньгах?
Сумма «золотой» компенсации прописывается сторонами в трудовом договоре. Стоит отметить, что согласно общему правилу, если руководитель уходит со своего поста, то он имеет право на компенсацию в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
Иными словами, увольняясь, руководитель получит компенсацию, размером не ниже его среднего заработка за месяц, умноженного на 3. Однако, обратите внимание, что закон устанавливает ограничение по выходному пособию для отдельных категорий топ-менеджеров. К примеру, максимальная сумма выплаты при увольнении из госкорпорации руководителя или главбуха ограничивается их трехкратным заработком за месячный период.
Если больше половины акций компании принадлежат государству или муниципальной власти, то такой лимит устанавливается и для руководителей и его заместителей, а также главбуха.
Для управленцев государственных компаний в расчет среднего дохода при назначении «парашюта» не учитываются:
Разберем на примере:
Зарплата генерального директора составляла 300 тысяч рублей. Компания, в которой он работал, прекратила свою деятельность, в результате чего ему было выплачено 1 млн. 50 тысяч рублей, из которых «парашют»: 300 тысяч х 3 = 900 тысяч рублей, а оставшиеся 150 тысяч рублей – зарплата за последний месяц работы + компенсация за часть ежегодного неиспользованного отпуска + возврат командировочных расходов.
Образец включения условий о выплате «золотого парашюта» в трудовой договор:
«В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий сотруднику выплачивается компенсация в размере (сумма компенсации)»
Может ли «парашют» не открыться?
Существует два варианта, при которых топ-менеджер теряет право получения компенсации при увольнении.
В первом случае, при совершении им виновных действий:
Во втором случае имеет место, если суд признает недействительными отдельные пункты заключенного трудового договора или дополнительного соглашения, в котором прописано условие о выплате. Этот вариант относится к акционерным обществам в первую очередь.
Как «золотые» бонусы влияют на акционеров?
Условия о «золотых парашютах» могут принести компании как выгоду, так и убытки. Именно совокупность определенных факторов может повлиять на вопрос об установлении таких выплат. Чтобы дать объективную оценку таким условиям, следует изучить существующие теории и определить, какие из них наиболее близки к конкретной компании. В большинстве стран информацию о «парашютах», принятых в компании не скрывают.
Таким образом, события могут развиваться следующим образом:
Налогообложение
Допускается включение в состав расходов денежных средств, выплачиваемых увольняемым, в частности:
Под налогообложение попадают выплаты, предусмотренные для руководителей, их заместителей и главбухов в размере, свыше трехкратной или шестикратной величины среднего дохода за месяц (последнее относится к трудящимся на территории Крайнего Севера). Из этого следует, что обложению НДФЛ подлежат выплаты, превышающие вышеуказанные лимиты.
Если говорить о страховых взносах, то «золотые» выплаты не облагаются взносами в том размере, которые не превышает трехкратный размер месячного заработка управленца. Таким образом, «северное правило» при уплате страховых взносов не работает.