в своей теории макклелланд выделил такие виды потребностей как
Теория потребностей Макклелланда
Теория потребностей Макклелланда является мотивационной моделью, которая и объясняет, как потребности людей влияют на их действия в условиях управления. Одним из первых, кто начал изучать потребности, стал Авраам Маслоу. Он выделил следующие человеческие потребности, которые считал доминирующими:
Однако спустя время автор книги «Достижения общества» Дэвид Макклелланд выделил 3 основных мотивации, которые, по его мнению, были у всех людей:
Каждый человек имеет свою мотивацию, которая доминирует.
Потребность в достижении
Когда человек испытывает потребность в достижении, он начинает максимально выкладываться, борясь за желаемый результат. Такие люди не слишком любят сложные ситуации и незначительное вознаграждение. Они любят ставить перед собой высокие цели и работать в одиночестве. Когда таких людей начинают оценивать, важным для них является обозначение того, что они делают правильно, а что нет. Честность со стороны окружающих является лучшим мотивом для совершенствования.
Потребность в принадлежности
Данная потребность характеризуется необходимостью иметь межличностные отношения и принадлежать к какой-то группе. Чаще всего такие личности становятся работниками в команде, где у них есть возможность построить дружеские отношения. Чаще всего такие люди любят не соревноваться, а работать в команде, сотрудничая. Лучшим выбором для таких людей станут должности, где необходимо постоянно взаимодействовать с другими членами команды. Недостатком таких людей является их страх выделиться, поэтому вести с ними беседы лучше с глазу на глаз.
Потребность во власти
Если говорить кратко, то потребность во власти ощущают люди, желающие доминировать. Таким образом, доминирующий человек стремиться к тому, чтобы иметь влияние на других. Он постоянно стремится к тому, чтобы повысить свою самооценку, а также желает быть везде и во всем лидером.
Личности, обладающие потребностью во власти, в отличие от тех, кто стремится к принадлежности, обожают конкуренцию. Для них очень важно принадлежать к той группе, которая показывает наивысшие результаты, а сами они постоянно развиваются и обладают хорошей самодисциплиной.
По мнению Макклелланда, мотивация является одной из важных составляющих для работников любых предприятий. Руководителям стоит обращать на это внимание и принимать меры для выработки мотивации у работников компании. Кроме того, любому руководителю важно понимать обстановку в коллективе и поддерживать ее на благоприятном уровне. С этой целью полезно пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив».
Познание мира
Теория потребностей Макклелланда
Теория потребностей Макклелланда — это мотивационная модель, которая объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.
Важно! В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологическая, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.
Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу «Достижения общества». В этой книге Макклелланд определил три мотивации, которые, как он полагал, у всех нас были: потребность в достижениях, власть и принадлежность. На самом деле, у людей разные черты в зависимости от их доминирующей мотивации.
Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. Это причина, почему эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей.
Доминирующие мотивации
Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация в значительной степени зависит от нашего жизненного опыта.
Выявленные Макклелландом три основных мотивации:
Использование теории потребностей Макклелланда
С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения.
Важно! Эти мотивы также могут быть использованы для работы в соответствии с чертами каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.
Потребность в достижении
Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:
Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.
Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.
Важно! Когда дело доходит до обратной связи, люди, которые в значительной степени мотивированы этой потребностью, ценят взвешенные и справедливые оценки. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли совершенствоваться.
Потребность в принадлежности
Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.
Важно! Люди, мотивированные этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать, что они принадлежат ему. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.
Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.
Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.
Потребность во власти
Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.
Есть два типа потребности во власти:
Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.
В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.
Важно! Необходимо дать людям, которые мотивированы этим, необходимость прямой обратной связи. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им достичь своих профессиональных целей.
Сравнительные теории
Другой теорией, которая похожа на теорию Макклелланда, является трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотиватора: справедливость, достижения и дух товарищества.
Они с энтузиазмом начинают новую работу и мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со временем, плохая политика компании или любое другое условие заставляет работников терять мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для работников.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория ERG Альдерфера
Характеристика теории Д. МакКлелланда
Дэвид МакКлелланд – американский психолог, специалист по мотивации (автор таких трудов, как «Общество достижений» (1961 г.), «Мотивация экономических достижений» (1969 г.), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 г.)) – сформулировал теорию приобретенных потребностей. Слово «приобретенных» им использовано не случайно, а в силу того, что у людей с рождения нет каких-либо определенных типов потребностей, они формируются на протяжении всей жизни человека в зависимости от тех или иных жизненных обстоятельств, полученного обучения и опыта.
Так, согласно трехфакторной теории Д. МакКлелланда, деятельность человека активизируется на основании трех видов приобретенных потребностей:
Лиц с высокой потребностью власти можно условно разделить на две группы:
Как правило, люди с потребностью власти занимают управленческие должности, так как это дает множество возможностей для реализации власти. Важно лишь, чтобы менеджер имел развитую потребность власти второго типа.
Как правило, люди с высокоразвитой потребностью успеха не рискуют неоправданно, но предпочитают ситуации, когда им выпадает возможность взять на себя личную ответственность за решение проблемы. Им важно, чтобы их достигнутые результаты были поощрены в той мере, в какой они этого желают.
Д. МакКлелланд в своей теории акцентирует внимание на потребностях так называемых высших уровней, так как считает, что потребности низших уровней в современном мире играют все меньшую роль, ведь по мере социально-экономического развития их становится все проще удовлетворять.
Формирование высших потребностей, описанных выше, начинается в детстве и зависит от следующих факторов:
Сравнение теории МакКлелланда и теории Маслоу
Кое в чем теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и теория Маслоу схожи. Так, потребности власти и успеха расположены между потребностями в уважении и самовыражении, если смотреть на иерархическую структуру потребностей из теории Маслоу, а потребность в причастности во многом напоминают теорию мотивации по Маслоу.
Д. МакКлелланд утверждал, что высокая потребность во власти зачастую приводит сотрудников к достижению высоких постов в рамках организационной иерархии. Стремление к достижениям мотивирует людей заниматься предпринимательской деятельностью, которая имеет дело с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.
Люди, для которых более всего важны теплые человеческие отношения, являются отличными интеграторами, успешно координируют деятельность ряда подразделений компании (к примеру, менеджеры проектов, бренд-менеджер).
Теория ERG Альдерфера
Эти три категории потребностей расположены иерархически, как и у Маслоу.
Сравнение теории Альдерфера и Маслоу
Выделим основные отличия в рассматриваемых теориях:
Если не получается удовлетворить потребности в росте, человек вполне может вернуться к удовлетворению потребности более низкого уровня: будет пытаться установить хорошие межличностные отношения
Альдерфер называл процесс движения вверх по уровням потребностей – удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз – фрустрацией.
На практике использование основных положений теории Альдерфера позволит дополнительным образом мотивировать людей в организациях, открывает возможности для менеджеров по поиску эффективных форм мотивирования персонала. Например, если компания не может удовлетворить потребности работников в росте по причине нехватки ресурсов или из-за иных условий, она может сосредоточить усилия на удовлетворении потребностей людей в межличностных отношениях или существовании.
Действенность теории ERG подтверждена имеющимися эмпирическими данными, но при этом по ней мало проводилось исследований, поскольку она еще относительно молодая.
Теория мотивации Макклелланда
Среди довольно большого количества различных теорий мотивации особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста. Ниже мы рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда в подробностях.
Теория потребностей
Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.
Потребности во власти
Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.
К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.
Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.
Потребности в успехе
Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.
Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.
Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.
Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.
Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.
Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».
Потребности в причастности
Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.
Выводы
Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски.
Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.
Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.
Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.
Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:
Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.
Теория мотивации МакКлелланда
Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.
Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.
К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.
Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.
Потребности во власти
В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.
1.Власть ради власти.
В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.
Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.
В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.
2.Власть ради результата.
Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.
Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.
Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.
Потребности в успехе
Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.
Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.
Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.
Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.
Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.
Потребности в причастности
Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.
Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.
Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.
Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.
Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.
Выводы из теории Дэвида МакКлелланда
Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.
Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.
Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.
Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.
Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.
По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.