формы и методы работы психолога в организации

Формы работы педагога-психолога и основные направления деятельности психолога ДОУ

Формы работы педагога-психолога:

· индивидуальная (в том числе игровая, песочная терапия, арттерапия и др.) и групповая (детские тренинги);

· психологическая работа в контексте семьи (совместная работа ребенка и родителей)

В каких направлениях работает детский психолог:

— Детское индивидуальное психологическое консультирование;

— Психологическая коррекция детских личностных нарушений, таких как капризность, агрессия, замкнутость и т. д. ;

— Развивающие занятия как индивидуальные, так и групповые. Это занятия по развитию памяти, мышления, внимания и т. д. ;

— Индивидуальная психологическая диагностика личности ребенка, уровня психических процессов, а также уровню подготовленности к школе и профориентация старшеклассников;

— Консультирование родителей по вопросам воспитания и развития детей.

С какими проблемами работает детский психолог:

— Агрессия, замкнутость, капризность, навязчивые действия, застенчивость, повышенная обидчивость, упрямство, и т. д. ;

— Страхи и тревожность ребенка;

—Школьная неуспеваемость и неуспешность: не хочет учиться, не усваивает материал, неразвитость орфографической зоркости, невнимательность, испытывает трудности при решении математических задач, испытывает трудности в пересказывании текста, неусидчив, плохая работа в классе при отличной работе дома, и т. д. ;

— Проблемы общения со сверстниками;

—Патологические привычки: кусание или грызение ногтей, сосание предметов, онанизм и т. д. ;

— Уровень психических процессов (память, внимание, мышление) не соответствует возрасту ребенка;

— Проблемы логопедического характера (устранение психологических последствий);

Основные направления деятельности психолога ДОУ

1. Психологическая диагностика

Цель: получение информации об уровне психического развития детей, выявление индивидуальных особенностей и проблем участников воспитательно-образовательного процесса.

Выбор инструментария для проведения психодиагностики осуществляется психологом самостоятельно в зависимости от уровня профессиональной компетентности и круга решаемых развивающих задач.

• Обследование детей второй младшей группы (3 года) для определения уровня психического развития и выстраивания индивидуальной траектории развития ребенка.

• Диагностика воспитанников старшей группы с целью определения уровня психического развития для организации и координации работы в подготовительной группе.

• Диагностика воспитанников в рамках психолого-медико-педагогического консилиума (ПМПк) ДОУ, согласно положению о ПМПк.

• Диагностика психологической готовности к обучению в школе детей подготовительной группы.

• По запросам родителей, воспитателей, администрации ДОУ и личным наблюдениям психолог проводит углубленную диагностику развития ребенка, детского, педагогического, родительского коллективов с целью выявления и конкретизации проблем участников воспитательно-образовательного процесса.

2. Психологическая профилактика

Цель: предотвращение возможных проблем в развитии и взаимодействии участников воспитательно-образовательного процесса.

В связи с возрастанием количества детей с пограничными и ярко выраженными проблемами в психическом развитии, перед психологической службой стоит задача в рамках психопрофилактического направления содействовать первичной профилактике и интеграции этих детей в социум.

• Работа по адаптации субъектов образовательного процесса (детей, педагогов, родителей)к условиям новой социальной среды:

— анализ медицинских карт (карта «История развития ребенка») вновь поступающих детей для получения информации о развитии и здоровье ребенка, выявление детей группы риска, требующих повышенного внимания психолога;

— групповые и индивидуальные консультации для родителей вновь поступающих детей;

— информирование педагогов о выявленных особенностях ребенка и семьи, с целью оптимизации взаимодействия участников воспитательно-образовательного процесса.

• Выявление случаев психологического неблагополучия педагогов и разработка совместно с администрацией путей устранения причин данного состояния в рабочей ситуации.

• Отслеживание динамики социально-эмоционального развития детей.

• Содействие благоприятному социально-психологическому климату в ДОУ.

• Профилактика профессионального выгорания у педагогического коллектива.

При введении новшеств в ДОУ психолог может выступать помощником администрации в планировании, организации и преодолении психологического сопротивления инновациям.

3. Коррекционная и развивающая работа.

Цель: создание условий для раскрытия потенциальных возможностей ребенка, коррекция отклонений психического развития.

Если в коррекционной работе психолог имеет определенный эталон психического развития, к которому стремится приблизить ребенка, то в развивающей работе он ориентируется на средневозрастные нормы развития для создания таких условий, в которых ребенок сможет подняться на оптимальный для него уровень развития. Последний может быть как выше, так и ниже среднестатистического.

Коррекционную и развивающую работу рекомендуется планировать и вести с учетом приоритетных направлений и особенностей конкретного ДОУ, специфики детского кол-лектива, отдельного ребенка.

Педагог-психолог ДОУ осуществляет коррекционную и развивающую работу в пределах своей профессиональной компетентности, работая с детьми, имеющими уровень психического развития, соответствующий возрастной норме. Развитие ребенка в пределах возрастной нормы не исключает наличие тех или иных проблем в познавательной, эмоциональной, мотивационной, волевой, поведенческой и т. п. сферах, что и может быть объектом коррекционной и развивающей работы психолога. Важно помнить, что в том случае, если отклонения выражены в значительной степени, ребенка необходимо направить на консультацию к специалистам психолого-медико-педагогической комиссии или в психолого-педагогические и медико-социальные центры. Дальнейшая коррекционная и развивающая работа с данными детьми строится на основе полученного заключения и рекомендаций психолого-медико-педагогической комиссии, с участием психологов, дефектологов, лечащего врача и других специалистов.

• Выстраивание индивидуальной траектории развития ребенка в процессе консультирования.

• Проведение коррекционно-развивающих занятий с детьми подготовительной группы, с целью формирования учебно–важных качеств (с учетом полученных диагностических данных старшей группы).

• Проведение занятий с детьми других возрастных групп.

• При изменении статуса учреждения, программы развития, образовательной программы учреждения (выборе комплексной программы) — участие в экспертной оценке проектируемой социально-образовательной среды.

4. Психологическое консультирование

Цель: оптимизация взаимодействия участников воспитательно-образовательного процесса и оказание им психологической помощи при выстраивании и реализации индивидуальной программы воспитания и развития.

Психологическое консультирование состоит в оказании психологической помощи при решении проблем, с которыми обращаются родители, воспитатели и администрация ДОУ. Консультирование предполагает активную позицию консультируемого, совместную проработку имеющихся затруднений и поиск оптимальных способов решения. Тематика проводимых консультаций не должна выходить за рамки профессиональной компетентности педагога-психолога ДОУ. В случае необходимости, педагог-психолог ориентирует консультируемого на получение психологической помощи в службах психолого-педагогической и медико-социальной помощи Ярославской области.

• Консультирование по вопросам, связанным с оптимизацией воспитательно-образовательного процесса в ДОУ и семье в интересах ребенка.

• Психолог может инициировать групповые и индивидуальные консультации педагогов и родителей.

• Психолог может инициировать иные формы работы с персоналом учреждения с целью личностного и профессионального роста.

5. Психологическое просвещение и обучение

Цель: создание условий для повышения психологической компетентности педагогов, администрации ДОУ и родителей,а именно:

— актуализация и систематизация имеющихся знаний;

— повышение уровня психологических знаний;

— включение имеющихся знаний в структуру деятельности.

Психологическое просвещение не должно ограничиваться общими сведениями по детской психологии. Необходимо опираться на результаты изучения конкретных особенностей данного ДОУ, учитывать традиции и местные условия, квалификацию и особенности педагогического коллектива, своеобразие детей и родителей.

• Проведение систематизированного психологического просвещения педагогов (возможная тематика – см. «Примерный перечень»).

• Проведение систематизированного психологического просвещения родителей в форме родительских собраний, круглых столов и пр. с обязательным учетом в тематике возраста детей и актуальности рассматриваемых тем для родителей (возможная тематика – см. «Примерный перечень»).

• Создание информационных уголков по типу «Советы психолога».

Каждое из названных направлений должно строиться с учетом возрастных возможностей детей, ведущего вида деятельности и, по возможности, опираться на игровые технологии и приемы.

Примерный перечень тем для психологического просвещения

Педагоги

1. Психофизиологические особенности детей каждой возрастной группы.

2. Закономерности развития детского коллектива.

3. Особенности работы педагога с проблемными детьми.

4. Стили педагогического общения.

5. Психологические основы работы с семьей.

1. Адаптация ребенка к ДОУ.

2. Кризисы 3-х лет и 6-7 лет.

3. Наиболее типичные ошибки семейного воспитания.

4.Профилактика неблагоприятного развития личности ребенка: инфантилизма, демонстративности, вербализма, ухода от деятельности и прочее.

5. Воспитание произвольности поведения и управляемости.

6. Психологическая готовность к обучению.

7. Половое воспитание и развитие.

Песочная терапия в работе педагога-психолога ДОУ Основоположником песочной терапии является Карл Густав Юнг (1875-1961 гг.) – швейцарский психиатр, создатель аналитической психологии..

Аналитический отчет об эффективности коррекционно-развивающей работы педагога-психолога За период с 01.09.2017 г по 31.05.2019 г в работе педагога-психолога приоритетным направлением деятельности была подготовка детей подготовительной.

Использование продуктивных видов деятельности на тренингах педагога-психолога с детьми дошкольного возраста Дорогие коллеги, примите мои искренние поздравления с весенним праздником и пожелания удачи во всех начинаниях: и в семье, и на работе.

Кабинет педагога-психолога — это «волшебная» комната для ребят Мой небольшой опыт работы привёл меня к мысли о том, что детей нужно любить и принимать такими, какие они есть, признавать уникальность.

Создание предметно-развивающей среды педагога-психолога Уважаемые коллеги, хочу поделиться своим еще совсем небольшим опытом работы педагога-психолога. Два года назад, закончила ВУЗ и устроилась.

Эффективные способы работы педагога-психолога с родителями «Знакомство с любимым человеком» Эффективные способы работы педагога-психолога с родителями «Знакомство с любимым человеком» Один психолог сказала на своей встрече однажды.

Источник

Задачи психолога-консультанта в организации. Формы работы

В общем смысле, то, что носит разные названия — пси­хология менеджмента, психологический консалтинг (в организациях), управленческое консультирование — име­ет одну цель — сделать труд людей (и организаций в це­лом) более эффективным.

Традиционно в психологии менеджмента, точнее в уп­равленческом (организационном) консалтинге, выделяют два направления:

2. Клинически-консультативное.
Организационно-индустриальное направление делает

упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов (групповые процессы, иерархия структур и т.п.).

Клинически-консультативное — специализируется на работе с конкретными личностями, фокусируется на ин­дивидах, теории личности и оценке индивидуальных ха­рактеристик. Общий девиз этого направления: «Хорошие работники — процветающая фирма» (см.: Тобиас, 1997).

Управленческое консультирование — понятие более ши­рокое, оно включает в себя помощь в решении управлен­ческих проблем любого типа.

Психологическое консультирование организаций 163

В задачи психолога-консультанта в организации входит:

улучшение психологического климата в организации (повышение «боевого духа» сотрудников, формирование доброжелательной атмосферы);

совершенствование практики подбора кадров;

модернизация организационной структуры;

оказание поддержки сотрудникам в развитии их спо­собностей;

сплочение сотрудников в единую команду;

помощь людям в преодолении стрессов;

достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой;

снижение текучести кадров;

оценка производственных программ с точки зрения психолога;

проведение разумной политики поощрений и наказа­ний на фирме;

консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке (включая переговоры, рекламу, маркетинг и т.д.).

Формы работы консультанта в организации, в принци­пе, остаются теми же, что применяются в иных сферах консультирования и практической психологии. К ним отно­сятся: индивидуальные консультации, психодиагностика, обучение (лекции, семинары, тренинги).

Однако применение этих форм имеет свою специфи­ку, расширяется и диапазон ролей, которые может играть консультант в организации.

Мы предлагаем выделить следующие роли консультанта:

4) медиатор (посредник);

Психологическое консультирование организаций

Отчасти этот список совпадает со списком Л.Тобиаса, который выделяет 4 роли:

Тобиас также замечает: «У каждой роли свое лицо, и хороший профессионал всегда знает, какое лицо ему нуж­но подать, чтобы быть максимально полезным клиенту» (Тобиас, 1997).

Кроме понимания своей роли для психологов-консуль­тантов, работающих с организациями, особенно важно соблюдение таких этических требований как

Работа консультанта в организации просто невозмож­на без выполнения этих требований этики, так как из­начально существует (и является нормальным) противо­речие между «трудом» и «капиталом», рабочими (сотруд­никами) и работодателем. Поэтому при появлении консультанта (все равно, внешнего или внутреннего) у исполнителей может возникать страх, например, быть уволенным, пониженным в должности и т.п.. руководи­тели же всячески пытаются использовать консультанта в своих целях. Например, оценить и переместить работни­ков, распределить их с большей отдачей, а кого-то дей­ствительно уволить. Соответственно, психолог-консуль­тант (консультант по управлению) должен не занимать изначально чью-либо позицию и постоянно помнить об этических требованиях.

Следующий момент, на котором необходимо остано­виться, это разграничение психологического консультирова­ния по личным и организационным проблемам.

Можно сказать, что отличие психолога-консультанта, работающего с личными проблемами, от психолога-кон­сультанта, работающего с организациями, проходит там

же, где пролегает линия, разделяющая частную жизнь и трудовую деятельность, хотя между ними много общего.

Так например, работа психолога-психотерапевта отли­чается от работы консультанта-медиатора (посредника) следующими моментами:

Психолог-психотерапевт, работая с клиентом, помогает ему разрешить межличностный конфликт через преодоле­ние внутриличностного конфликта или осознание своих личных проблем и их влияния на возникновение конфлик­тных отношений. Иными словами, психологи-консультан­ты пытаются работать со структурными факторами и цен­ностями личности. Результатом такой работы должно быть изменение личности и, как следствие, изменение отноше­ния человека к конфликту (изменение поведения в конф­ликте). Причем работа психолога-психотерапевта может быть очень трудоемка и длительна по времени, но часто не дает возможности найти способ конструктивного удов­летворения интересов, ущемленных в возникшей конкрет­ной ситуации межличностного конфликта. Медиатор же не занимается анализом индивидуальных психологических особенностей участников спора и не дает психологических консультаций клиентам, а лишь помогает человеку осуще­ствить следующее: осознать конфликт прежде всего с точ­ки зрения того, что собственно произошло и какие инте­ресы ущемляются или могут быть ущемлены в будущем; понять, что именно стороны хотели бы изменить и полу­чить в результате переговоров и что они готовы сделать Для этого. Тем не менее, часто возникают случаи, когда клиенты нуждаются в первую очередь в психотерапевти­ческой помощи. Медиаторы-психологи, имеющие соответ­ствующую подготовку, могут ее оказать или направить клиента к другому специалисту (Конфликтология, 1999).

Еще одна тема, нуждающаяся в прояснении, — это отличие организационного консультирования от организа­ционного развития.

Организационное развитие определяется У. Френчем и С. Беллом как «. долговременная работа по усовершен­ствованию процессов решения проблем и обновления в

организации путем более эффективного совместного ре­гулирования культурных постулатов организации (норм поведения, чувств, отношений и ценностей) — при по­мощи агента перемен, или катализатора (им как раз мо­жет быть внешний консультант), применяя теорию и тех­нологию прикладной науки о поведении, включая ис­следование действием» (Мескон, Альберт, Хедоури, 1993).

Связь организационного консультирования и органи­зационного развития в том, что обновление организации обязательно связано с решением проблем в организации. Агент изменений — консультант — может помочь опре­делить то, что мешает выполнять работу, как можно вы­полнять ее более эффективно и т.п. То есть, организаци­онное консультирование выступает как начальный этап организационного развития, как то, что ему предшествует или его сопровождает.

Следующий термин и область знания, перекликающая­ся с консультированием в организации — это супервизия (Зс1ггеуо§8, 2000; Зиретзюп. 1996).

Распространенное рабочее определение супервизии как раз говорит о том, что супервизия — это консультиро­вание, направленное на профессиональную деятельность, целью которого является увеличение целенаправленнос­ти профессиональных действий, повышение квалифи­кации и повышение степени удовлетворенности собствен­ной работой.

Выделяют следующие цели супервизии:

— предупреждение синдрома помощника и переутомле­
ния (синдрома сгорания);

— разработка более осознанного подхода к требовани­
ям, предъявляемым работой;

— возможность повышения квалификации;

— оптимизация процесса обучения (Спегтзз, 1979).

С организационным консультированием пересекаются такие формы супервизии как коллективная и организа­ционная супервизия.

Коллективная супервизия — работа с коллективом со­трудников по поводу конкретных эпизодов, отношений в коллективе, организационных и концептуальных вопросов.

Психологическое консультирование организаций

Организационная супервизия — работа с целыми органи­зациями, коллективами, подразделениями или отдельны­ми руководителями, при которой рассматриваются вопро­сы структуры, коммуникации и культуры на предприятии.

Соответственно рассматриваются уровни, на которых работает супервизия:

1) индивидуальный/личностный уровень (например, бло­
кирование, возникающее от того, что начальница напо­
минает мать);

2) интеракционный уровень (отношения с другими вы­
зывают блокирование, рассматриваются групповые роли,
групповое давление, переносы, близость и дистанция);

3) системный/институционный уровень (так как струк­
тура провоцирует психосоматические заболевания и вызы­
вает другие сложности, здесь рассматриваются действую­
щие в коллективе правила, нормы и табу, структурные
проблемы руководства и пр.).

В последние годы начинает выделяться как самостоя­тельная сфера или как вид супервизии — супервизия (со­провождение) руководителя, называемая особым терми­ном — коучинг (от англ, соасп — тренер, инструктор) 1996).

12.2. Типичная схема

работы с организацией

Примерная (достаточно типичная) схема работы пси­холога-консультанта с организацией включает несколько этапов:

Точно так же, как в ситуации обращения к психотера­певту, предъявленная проблема (жалоба) — это далеко не все. Работа психолога-консультанта состоит в том, чтобы заняться очевидной для заказчика проблемой, но одно­временно не упустить из виду те факторы, которые ее со­здали и будут продолжать порождать аналогичные пробле­мы, если не раскрыть их источник.

Психологическое консультирование организаций

Лестер Тобиас пишет: «Шефу предъявляется примерно следующее: самый быстрый и надежный способ разобраться в сути дела — изучить психологию каждого из ответствен­ных лиц компании. Тогда становится ясно, почему они построили организацию такой, как она есть, почему они взаимодействуют друг с другом именно так и, наконец, почему команда, состоящая из таких людей, склонна стал­киваться с таким типом проблем» (Тобиас, 1997).

Далее тот же автор отмечает, что первым на очереди должен стоять генеральный директор (первый руководи­тель любой структуры), поскольку именно он задает об­щий моральный климат в коллективе. Затем начальники рангом пониже — заместители директора, руководители отделов и т.п.

На первом этапе работы большое значение имеет об­щий контракт (консультант — руководитель организации).

Например, руководителю сообщается, что каждый слу­жащий фирмы (организации, учреждения) получит от консультанта устный или письменный отчет по результа­там его психологического обследования. Все вольны делать из него те выводы, которые считают нужными. Цель кон­сультанта — внутреннее благополучие и развитие способ­ностей людей. У каждого будет выбор: предоставить ли консультанту разрешение сообщить результаты наверх или нет, и с какой степенью подробности.

Подчеркивается конфиденциальность (консультант не может стать источником информации о ком-либо!). Доступ к отчетам строго ограничен. Он возможен только при оцен­ке претендентов на то или иное место, или при проведе­нии исследования только для руководства. Об этом испы­туемые обязательно предупреждаются.

2. Установление отношений доверия, контракт с каж­дым обследуемым.

Прежде всего необходима доверительная, вдумчивая беседа (в т.ч. об истории жизни, родителях, учебе и т.д.), создающая неподдельный эмпатический контакт, хотя и не развивающийся в подобие терапии, но способствую­щий хорошим, теплым человеческим отношениям.

Что касается заключения контракта, то здесь имеется в виду проговаривание различных условий работы кон­сультанта и клиента: конфиденциальность, место, время и т.п.

3. Психологическое обследование.

Обследование служит одновременно многим целям: описывает и прогнозирует стиль и качество исполнения производственных задач, является «зеркалом» трудовой биографии человека и стимулом для его личностного ро­ста, может становиться своеобразным пособием для не­посредственного руководителя данного сотрудника и, что очень существенно, может положить начало доверитель­ным взаимоотношениям с психологом-консультантом.

Психологическое обследование дает человеку повод по-новому поразмыслить о своей жизни. Оно является сред­ством, с помощью которого консультант пытается уло­вить логику развития того, кто перед ним, предполо­жить наиболее вероятные точки кризисов, области стагнации, способы преодоления трудностей или ухода от них.

При этом цель консультанта — помочь увидеть, куда ведут те или иные шаги (решения, поступки, стиль пове­дения), и предложить реальные альтернативы.

Могут быть рассмотрены следующие характеристики клиента:

— понимание себя и окружающих,

— общения (склонность к доминированию—подчине­
нию, доброжелательность, способность к сотрудни­
честву, такт, гибкость и т.п.).

— деловые (технические, организаторские навыки, стиль
управления и т.д.).

Для обследования могут использоваться, любые тес­ты, применяемые в других областях психологической практики, такие как СМИЛ, Кеттелла, Люшера и т.д.

Психологическое консультирование организаций

Однако в ряде случаев более адекватными будут психо­диагностическое интервью, анкетирование, использова­ние провокативных вопросов, наблюдение в деятельнос­ти и т.д. Кстати, тестирование и оценка без наблюдения за клиентом, например только путем выдачи бланка че­рез третье лицо, по нашему мнению, вообще непрофес­сиональны.

При организационно-индустриальной направленности консультанта большее внимание будет уделено организации в целом, ее структуре, организационной культуре и т.д.

4. Отчет по обследованию

Отчет излагается в устной или письменной форме.

Устно изложить быстрее, это форма более информатив­ная, гибкая, позволяет уточнить все неясные детали. Пись­менный отчет позволяет сделать более глубокий анализ отдельных черт характера клиента и может быть исполь­зован (при договоренности) более широким кругом лиц; в нем могут составляться психологические портреты (ха­рактеристики) отдельных личностей. Мне представляется более адекватным сочетание письменного отчета с устны­ми пояснениями к нему.

Л. Тобиас рекомендует указывать в отчете только прав­ду, имея в виду, по-видимому, отсутствие приукрашива­ния или, напротив, моментов, занижающих оценку.

Начинать отчет лучше с позитивных черт, сильных сто­рон личности, успехов. Но достоинства и недостатки все­гда связаны. Понимать это важно как для клиента, так и для руководства. Важно правильно представлять себе ис­тинное положение дел, чтобы принимать своевременные и наименее болезненные решения.

Тон отчета должен быть спокойным, прямым, но мяг­ким. Не наклеивайте ярлыки. Описывая отрицательные сто­роны, указывайте пути их преодоления.

Заключительная часть содержит основные выводы. Важ­но, чтобы рекомендации основывались на реальном по­нимании психологических потребностей человека и сви­детельствовали о том, что консультант действует в его интересах, а не только в интересах его нанимателя.

5. Беседы по результатам психологических обследований. Индивидуальные консультации. Рекомендации руководству по программам дальнейшего изучения или развития организа­ции (или по отдельным сотрудникам, например кандидатам на вакантное место).

В среднем собеседование длится около 2 часов. Одной из тем является отчет о психологическом обследовании.

Л. Тобиас придерживается эклектического подхода: «. Иногда полезно с пониманием выслушать, иногда го­раздо важнее интерпретировать услышанное, а не просто оказать эмоциональную поддержку; бывает, что клиенту необходима некая внешняя объективная точка зрения на предмет его сомнений, а бывает — хотя и очень редко, — что нужен просто совет» (Тобиас, 1997).

Он также считает, что беседа может принимать раз­ные направления — от практических вопросов, связан­ных с отношениями на работе, до уходящих в детство корней высокого уровня тревожности; от семейных про­блем до далеко идущих честолюбивых устремлений; от физического самочувствия до содержания «внутреннего диалога» клиента.

Соответственно, для одного клиента будет полезным обучение релаксации и конкретным психотехникам управ­ления стрессом, для другого больше подходит позитивное переформулирование его проблемы и использование тера­певтических метафор. Кому-то можно предложить специ­альные «домашние задания», как это делается в обычной краткосрочной психотерапии.

Тобиас пишет: «Во всех случаях я пытаюсь помочь кли­ентам достичь более высокого уровня осознавания своих особенностей и их связи с жизненной ситуацией» (име­ется в виду, конечно же, связи с профессиональной си­туацией, ситуацией на работе) (Тобиас, 1997).

При организационно-индустриальном подходе, по-ви­димому, основной упор будет сделан на рекомендациях группе, коллективу, совместной работе по выработке но­вой стратегии (целей, задач), изменению структуры орга­низации и т.п. Нам представляется интересным и адекват­ным сочетание преимуществ того и другого подходов.

Психологическое консультирование организаций

Несколько иная, но сходная схема принята в управ­ленческом консультировании. Процесс консультирования включает: подготовку, диагноз, планирование действий, внедрение (изменения в методы работы), завершающий этап (оценка, отчет и т.п.)

Примеры проблем

Проблемную ситуацию, складывающуюся в организа­ции в целом, часто характеризуют как кризис в развитии организации. В качестве организации может рассматриваться отдельная фирма, предприятие, офис, акционерное обще­ство, банк, компания (страховая, туристическая и др.), а также структурные единицы (комитеты, отделы и т.п.) системы государственного управления. Причем практика показывает, что кризисы не только возможны, они отра­жают собственные ритмы развития каждой отдельной орга­низации (Антикризисное управление, 2000).

В развитии организации могут выделяться этапные цик­лы развития. Каждый из этапов чреват и кризисом (обыч­но в периоды между этапами цикла развития).

В литературе приводятся различные подходы к выделе­нию циклов развития. Наиболее рациональным, по мне­нию Э. М. Короткова, является 5-этапный цикл развития, в котором выделяются:

1. Эксплерентный этап.

4. Коммутантный этап.

5. Леталентный этап.

Первый этап — зарождение фирмы. Это этап скрытого развития будущей целостности. Например, фирма еще не сложилась окончательно, но уже поставляет на рынок экс­периментальные образцы, новые идеи и услуги. Это, как правило, рискованная деятельность. Поэтому здесь существу­ет опасность кризиса, которая заключается в том, что фирма может исчезнуть уже на этапе своего возникновения.

Приведем далее характеристику фирмы-эксплерента, описывающую как причины кризиса на этом этапе, так и факторы возможного развития.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

Источник