формы морального воздействия на работников организаций
Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров.
Технология морального воздействия.
Значение морального воздействия. Созданием трудового коллектива в деятельности руководителя происходят серьезные изменения. В здоровой социальной среде естественно уменьшается роль административного воздействия, и у руководителя появляется возможность для широкого использования нравственного воздействия. Что наиболее соответствует человеческому достоинству работников и положительно отражается на их духовном формировании.
В этой связи для размышления приведем откровения А. Гитлера: «Мы поступаем правильно, предпочитая спекулировать на человеческих грехах, а не добродетелях, ибо в мои задачи не входит улучшать нравственный облик человечества — я хочу использовать его слабости…. Господство и порядок невозможны без принуждения… Господство поддерживается не гуманностью, а преступлениями… Наш путь не чист, И я не знаю таких людей, которые бы не испачкали ног по пути к величию».
В трудовом коллективе нравственное формирование людей зависит прежде всего от содержания и характера их профессиональной деятельности. Этим обусловлена специфика используемых в нем форм и методов морального воздействия, которые являются основными составляющими технологии морального воздействия, и их взаимосвязь с организацией труда, производственными процессами, системой стимулирования труда и т. п. Однако бесспорно, главным предназначением морального воздействия на работников является актуализация в их сознании совести и долга, дружелюбия и уважения к чужим убеждениям. Проявление последнего, по мнению известного русского логика С. И. Поварнина, есть признак не только уважения к другой личности, но и широкого и развитого ума.
Важнейшим принципом управленческой деятельности современного руководителя является антропологический подход при оценке всех его действий. Только те действия руководителя, которыми не наносится телесного и духовного ущерба людям, являются правомерными и нравственно допустимыми. Так как любые управленческие действия состоят из намерений и методов (форм) их реализации, то нравственная безупречность последних и их ролевая специфика имеют большое значение в деятельности современного руководителя.
Формы морального воздействия.
— Эргономизация и эстетизация рабочих мест. В практике часто недооценивается эффект условий труда в нравственной социализации работников. На тех предприятиях, где эргономичны и эстетичны условия труда, люди предрасположены к моральному воздействию, ибо такие условия свидетельствуют об уважительном к ним отношении. Материализованное проявление заботы о физическом и психическом здоровье людей делает возможным повысить уровень предъявляемых требований к их нравственному здоровью.
— Этическая пропаганда. Наряду с экологической и экономической, этическая пропаганда прочно утверждается в трудовых коллективах. Она способствует переводу этических знаний на язык практики. Достигается это путем раскрытия этического смысла конкретных поступков, осуществляемых людьми в служебных условиях. Наиболее эффективна этическая пропаганда при взаимодействии с профессиональной учебой. Ей уделяется должное внимание в производственных СМИ.
— Наставничество. «Делай как я» — главный принцип наставничества. Этим объясняется эффект подражания и внушения, с помощью которых наставник успешно решает многие проблемы нравственного формирования молодых работников.
Бесполезны и вредны наставления, которые не подкрепляются примерами. Все действия наставника призваны быть профессионально достойными и соответствовать нормам трудовой морали.
— Благотворительные мероприятия. Нравственное совершенствование личности возможно только в общении с людьми, в процессе которого происходит практическая проверка ее нравственных принципов и качеств. Оказание материальной помощи ветеранам войны и труда, инвалидам, многодетным семьям в решении бытовых вопросов, организация досуга молодежи — таков неполный перечень благотворительных акций, непосредственно воздействующих на нравственное состояние как самих руководителей, так и их подчиненных.
Эффект названных форм морального воздействия, осуществляемых в трудовом коллективе, возрастает, если в нем заинтересованно относятся к организации свободного времени работников. Желательно оказывать помощь членам трудового коллектива по улучшению их семейного быта, обмениваться опытом по организации досуга, проведению массовых дней отдыха и т. п.
Методы морального воздействия. В любом коллективе руководитель благодаря методам морального воздействия может активно задействовать как подсознание, так и сознание людей, а потому придать их действиям концентрированный характер.
Обозначим набор эффективных и доступных для современного руководителя трудового коллектива методов морального воздействия:
— Моральное убеждение. Этот метод воздействия способствует сознательному усвоению людьми этических знаний, формированию у них мотивов активного освоения нравственных умений.
Глубокое убеждение формирует у личности нравственно достойные идеалы.
— Нравственные примеры. Желательно, чтобы в каждом трудовом коллективе были люди, которым можно было бы подражать. Подражание является важным социально-психологическим средством распространения норм морали и их перерастания в традиции и привычки.
— Работа с книгами и периодическими изданиями. Говорят, что книги — это маяки в океане времени. Книги — богатейший кладезь знаний. Особо велика их роль в нравственном воспитании людей. При современном вытеснении книг телевидением важно в трудовом коллективе актуализировать к ним интерес.
— Этическая консультация. Следует учитывать, что у многих членов трудового коллектива нет систематизированного этического образования. В связи с чем у них появляются трудности нравственно-познавательного характера. Поэтому полезны этические консультации, организуемые в трудовом коллективе. Варианты таких консультаций могут быть самыми разнообразными.
— Этическая экспертиза. Широко применяется при разборе конфликтов, которые возникают в коллективе. Чем грамотнее она проведена, тем четче установлены содержание и степень нравственной ответственности участников конфликта, нарушителей норм морали. Квалифицированная этическая экспертиза как составная часть гуманитарной экспертизы имеет определяющее значение при проектировании человековедческих технологий, при подведении итогов их внедрения.
В 1892 году в Санкт-Петербурге вышла книга С. Гершелъмана с примечательным названием — «Нравственный элемент в руках Суворова». В ней, в частности, три группы мер воздействия на моральное состояние войск во время войны выдающимся русским полководцем. А.В. Суворов один из первых известных военноначальников, который уделял огромное внимание моральному состоянию солдат и офицеров. Им активно использовались три группы мер, стимулирующе воздействующих на это состояние:
— сохранение спокойствия и хладнокровия,
— возбуждение боевого азарта.
Раньше в русской предпринимательской среде обязательным нравственным атрибутом была доверительность. Две трети самых богатых купцов дореволюционной России, по результатам исследований Т. С. Лисичкина, были староверами и исповедовали высокую мораль, свою систему нравственных стандартов в предпринимательстве, несовместимую с жульничеством. Составляя всего 1,5 % к общему населению страны, они внесли несопоставимый вклад в ее процветание.
— Ролевая игра. Ролевая игра — активный метод, помогающий приобретению моральных знаний, формированию нравственного опыта. В процессе ее развивается нравственное воображение, в условиях оперативного принятия конкретного морального выбора происходит проверка нравственного тезауруса работников, их нравственных умений.
— Имиджирование. Эффективный способ морального воздействия, который успешно используется в современной управленческой и педагогической практике. Его назначение — умелое нравственное возвеличивание добропорядочных поступков людей, защита тех, кто честен и принципиален. Надо использовать каждую возможность на конкретных достойных поступках воспитывать членов трудового коллектива, давая таким поступкам ярко образную нравственную оценку.
— Общественные поручения. Это интересный метод включения работников в нравственное творчество. Например, провести этическую беседу в бригаде, организовать чтение литературы по нравственным проблемам, дать нравственную оценку тем или иным поступкам на собрании коллектива, подготовить групповую этическую экспертизу по плану социально-экономического развития предприятия и т. п.
Формы морального воздействия
Эффект названных форм морального воздействия, осуществляемых в трудовом коллективе, возрастает, если в нем заинтересованно относятся к организации свободного времени работников. Желательно оказывать помощь членам трудового коллектива по улучшению их семейного быта, обмениваться опытом по организации досуга, проведению массовых дней отдыха и т.п.
Методы морального воздействия. В любом коллективе руководитель благодаря методам морального воздействия может активно задействовать как подсознание, так и сознание людей, а потому придать их действиям концентрированный характер.
Обозначим набор эффективных и доступных для современного руководителя трудового коллектива методов морального воздействия:
Глубокое убеждение формирует у личности нравственно достойные идеалы.
нарушителей норм морали. Квалифицированная этическая экспертиза как составная часть гуманитарной экспертизы имеет определяющее значение при проектировании человековедческих технологий, при подведении итогов их внедрения.
Этика популярности руководителя
Реабилитация понятий.Продолжительное время в нашем управленческом лексиконе такие понятия, как карьера, предприимчивость, коммерция не употреблялись. Если к ним и обращались, то робко и с оглядкой. Необходимо придать этим общепринятым в мировом бизнесе и менеджменте понятиям нравственный смысл, определить их значение для характеристики стиля работы руководителя.
Репутация как определенное мнение людей о каких-то качествах руководителя или о нем в целом, является той морально-психологической позицией, при наличии которой он может занимать прочные лидерские позиции. Именно с них начинается его успешное продвижение к тому, к чему призван стремиться каждый руководитель: приобретению авторитета как обобщенного подтверждения того, что ему оказывают полное доверие. Оно-то наиболее сближает людей, говоря словами А. Моруа, выявляет родство их душ.
Нравственный облик руководителя. Его можно представить в трех измерениях: как систему общих, конкретных и специфических нравственных качеств.
Обладание названными нравственными качествами позволяет руководителю, дорожащему своим моральным обликом, предметно ориентироваться в них, понять, какие нравственные качества он должен у себя вырабатывать.
Все названные нравственные качества взаимосвязаны, воспроизводят в целом модель нравственного облика руководителя. Ее составляющими являются:
К.Д. Ушинский разработал такие правила для развития воли:
Этикометрия. Данное понятие введено в научный и практический оборот автором в книге «Управленческая этика» (1989).
В трудовом коллективе целесообразно периодически (например, два раза в год) проводить этикометрию, т. е. специальный мониторинг о нравственных качествах руководителей трудовых коллективов, начиная от полевых менеджеров и завершая командным составом управления. Этикометрия является прекрасным диагностическим инструментом определения нравственного здоровья как отдельных работников, так и конкретных подразделений трудового коллектива и его в целом. Таким образом, этикометрия проводится:
Этикометрия предполагает, например, оценку в баллах (из расчета десяти баллов) общих, конкретных и специфических нравственных качеств руководителя. Это проводится в виде анкетного опроса в коллективе и как самооценка самого руководителя. Затем делается сопоставление полученных обобщенных данных.
Проведение этикометрии свидетельствует, что изучение мнений людей помогает руководителю объективно оценить свою этическую подготовку, что необходимо для укрепления его авторитета в трудовом коллективе.
Весьма полезны этикометрические тесты. Например, в тесте спрашивается: «Отказались бы вы: от своей работы, от репутации порядочного человека, от повышения зарплаты, от улучшения жилищных условий ради семьи, ради общества, ради товарища, ради трудового коллектива?»
Предлагается в определенном временном режиме выразить, исходя из десятибалльной системы, свои количественные предпочтения. По итогам такого тестирования получается интересная информация для нравственного размышления.
Деликатность общения. Нравственные взаимоотношения, как никакие другие, требуют тонкости в обращении, умения чувствовать и сочувствовать, щадить самолюбие людей. В деликатности проявляется вежливость общения, которая, по словам немецкого философа Артура Шопенгауэра, для человека то же, что тепло для воска.
Многие это хорошо понимают, однако не всегда уделяют должное внимание овладению техникой деликатности. У некоторых не хватает волевой собранности или мешает претензия на исключительность. Овладение деликатной манерой общения требует специальных знаний по этикету вообще и управленческому в частности. Но главное состоит в практическом умении быть деликатным. Поэтому необходимо постоянно упражняться в овладении формами и приемами этикета.
Невозможно представить трудовой коллектив без моральных конфликтов. Они наглядно фиксируют состояния нравственной несовместимости людей, преодоление которых зависит от внутренней силы их развития. Руководитель должен быть психологически и этически готов к «встрече» с моральными конфликтами, профессионально владеть технологией конфликтологии.
Моральные конфликты имеют свою классификацию:
Такова логика подхода к решению моральных конфликтов. Кроме того, имеются два взаимосвязанных ключа реализации данного методологического подхода:
В целом изложенная логика и два методологических ключа подхода и преодоления моральных конфликтов могут помочь руководителю самостоятельно их использовать в своей практической деятельности.
Методы управления персоналом: что подходит именно вам?
В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.
Административные методы управления персоналом
Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.
Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.
Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.
В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:
1. Организационные воздействия
В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.
2. Распорядительные воздействия
Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания
Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.
4. Материальная ответственность
Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.
5. Административная ответственность и взыскания
Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.
6. Уголовная ответственность
Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).
Экономические методы управления персоналом
Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.
Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.
Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.
Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.
К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.
Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).
Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.
К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).
Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.
Социально-психологические методы
В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.
К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.
Психологические методы включают:
В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Моральное стимулирование персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 12
Чтобы окрылить сотрудника словом, руководителю требуется не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект. В статье рассказывается о способах морального стимулирования персонала различных организаций.
Не большая мудрость сказать человеку укорительное слово,
но большая мудрость сказать такое слово, которое бы,
не поругавшись над бедою человека, ободрило бы его, придало бы
духу ему, как шпоры придают духу коню, освеженному водопоем.
Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.
Информирование в системе стимулирования персонала
Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:
— транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;
— своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
— способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
— способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
— способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
— способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.
В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.
Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:
— разработка «фирменного» стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);
— выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);
— создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).
Организация корпоративных мероприятий
Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:
— фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);
— адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
— воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);
— групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);
— рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);
— сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.
— совместное планирование и распределение ответственности в команде;
— видение общей цели;
— ролевое распределение в команде;
— эффективное исполнение командных задач;
— рациональное использование командного ресурса.
Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.
Основными целями проведения командообразующих программ являются:
— построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);
— получение опыта позитивного командного взаимодействия;
— разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;
— развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.
Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений (табл. 1).
Примеры командообразующих программ
Цели программы/содержание мероприятий
— развитие способности сотрудников находить новые
нестандартные (креативные) решения рабочих задач;
— налаживание коммуникативных связей внутри рабочих
групп;
— отработка профессиональных навыков
Тренинг «Настройка
команды»
В процессе проведения программы в игровой форме
происходит моделирование и отработка ситуаций,
возникающих в реальной деятельности компании. Вся
программа состоит из набора заданий и разбита на
несколько этапов. От успешности выполнения
предыдущего задания напрямую зависит успешность
выполнения как следующего за ним, так и успешности
завершения всего проекта. Результат:
— активное командное взаимодействие при совместном
решении проблем;
— высокий уровень сплоченности и доверия;
— повышение уровня личной ответственности каждого
в достижении общих целей;
— позитивный психологический климат в коллективе
Тренинг «Город
мастеров»
— эмоциональное сплочение сотрудников компании в
процессе решения нестандартных креативных задач во
время проведения мероприятия;
— подведение итогов рабочего года;
— создание положительного эмоционального настроя
на будущий рабочий год, формирование позитивного
фона для возможных предстоящих изменений
Программа тренинга включает сочетание упражнений,
направленных на формирование навыков эффективного
командного взаимодействия, и испытаний, которые
проводятся с целями:
— улучшить командное взаимодействие;
— преодолеть страх нового;
— максимально сплотить участников вокруг единой
для всех цели;
— организовать эффективную совместную работу
персонала в конкретной компании;
— создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной
поддержки и уважения в команде
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.
Награждение лучших работников
Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Основные элементы системы награждения представлены на рис. 1.
Основные элементы системы награждения
│ │ │ │ │Идеология морального│ │ Порядок отбора │ │
├─┤ Основания для │ ├─┤ поощрения │ │ претендентов на ├─┤
│ │ присвоения наград │ │ │ (награждения) │ │ награды и выбор │ │
│ │ │ │ │ персонала │ │ самых достойных │ │
│ │ │ │ │ Виды наград, │ │ Процедура │ │
├─┤ Порядок │ ├─┤ определяющие │ │ организации и ├─┤
│ │ представления │ │ │ материальные │ │проведения церемонии│ │
│ │ к награде │ │ │ носители, символику│ │вручения награждения│ │
│ │Нормативно-правовое│ │ │ Принципы морального│ │ передачи, хранения,│ │
└─┤ и документационное│ └─┤ поощрения и │ │ лишения, выдачи ├─┘
│ обеспечение │ │ награждения │ │ дубликатов наград и│
│ награждения │ │ │ │наградных документов│
В числе важных функций награждения отметим:
— стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);
— дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);
— воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).
Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.
Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).
Его основной социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:
— продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;
— обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;
— комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;
— применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:
— предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
— устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
— обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
— усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;
— быть простым, доходчивым и понятным для работников;
— обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.