формы воздействия на персонал

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом

– правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом.

Западные подходы к управлению персоналом:

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

1.Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие на персонал

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя:

− организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

− организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

− организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие на персонал

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2.Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата.

Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости.

Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.

Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Источник

Организационное управление персоналом: методы и формы воздействия на работников

Виды организационной структуры управления персоналом: функциональное влияние на подразделения

Организационная структура управления персоналом — это форма руководства, которая включает в себя разные методы и меры влияния на работников. При построении структуры учитывают размеры компании, число сотрудников, сферу деятельности. В крупных организациях система может быть поделена на ряд подсистем, которые находятся под контролем управленческого аппарата. В этом случае все звенья непрерывно связаны между собой — они находятся в постоянном взаимодействии, что обеспечивает эффективную работу коллектива по всем направлениям.

Разновидности структур системы управления персоналом

Схема: распределение ролей в системе управления персоналом

Рассчитайте штатный состав службы управления:

На эффективность управления организацией влияет то, как устроена организационная система управления персоналом. Она зависит от четкого разграничения сфер влияния, ответственности руководящих служб. Обязанности каждой системы и подсистемы должны излагаться в положениях и должностных инструкциях, в которых зафиксированы следующие моменты: задачи, функции, права и обязанности, взаимоотношения с другими подразделениями.

Сравнение видов организационных структур в системе управления персоналом

Проведя сравнительный анализ организационных структур, удастся выявить все достоинства и недостатки. Некоторые компании используют смешанные методы, комбинируют несколько систем и подсистем. Правильное построение аппарата, использование современных способов управления и грамотное распределение обязанностей среди управленцев позволяет вывести компанию на новый уровень развития, добиться увеличения прибыльности.

Определите, какие методы воздействия на персонала на предприятии сработают

Пригодится при интерпретации результатов:

Преимущества и недостатки организационного управления персоналом

Виды организационных структур управления персоналом на предприятии включают линейно-функциональную систему, которая обеспечивает деление задач по функциям, при этом образуется штабная иерархия. Данная структура характеризуется организацией директивных связей, централизацией стратегических решений, инструментами координации с технической поддержкой. Штабы должны давать консультации и активно участвовать в подготовке всех решений. Если выполняется исключительно рекомендательная функция, сохраняется риск снижения влияния на производственные процессы.

К ее преимуществам относят профессиональную подготовку специалистов, простоту определения необходимых кадровых ресурсов, принятия решений, формализацию, стандартизацию и программирование процессов управления. В качестве недостатков выделяют горизонтальное согласование за счет образования специфических целей для функциональных подразделений и жесткость структуры.

⇒ Многомерные формы управления

Многомерные формы имеют ограниченное пространство, высокие затраты на координацию между всеми инстанциями, лимитированное принятие решений. Выделяются структуры, направленные на проект или производство. Предусмотрена функциональная область менеджмента. Они отличаются сложностью регулирования задач, недостаточной компетентностью менеджеров и высокими затратами на координацию. Не исключены директивные конфликты, срыв сроков исполнения задач.

Универсальный тест для проверки устойчивости к конфликтам

Применяйте для оценки:

⇒ Дивизионная структура управления персоналом

Дивизионные структуры ориентированы на рынок сбыта, регионы. Они обеспечивают высокую самостоятельность руководителей, организацию директивных связей по линейному методу, мощное использование координации с полной технической поддержкой, быструю реакцию на изменения рынка, снижение конфликтности. По управлению персоналом и организационному развитию отличаются освобождением высших руководителей от исполнения рутинных обязательств. К недостаткам можно отнести высокие затраты на координацию и потерю преимуществ при кооперации.

⇒ Трехмерные структуры управления

К организационным методам управления персоналом относятся и трехмерные структуры, то есть тензорные. Они подразумевают создание ряда производственных советов под руководством менеджера. Основные задачи — обеспечение конкурентоспособности, решение вопросов сбыта. Структуры имеют как центры прибыли, так и центры издержек производства. К их недостаткам относят конфликтность между представителями инстанций.

Проверьте, какие формы управления персоналом близки руководителям:

Методы воздействия систем по управлению персоналом и организационному развитию компании на сотрудников

Сотрудники очень остро реагируют на отношение к ним руководителей. Если те практикуют жесткий стиль управления, производительность труда плавно устремляется к нулю. Работники думают, как им выжить и найти новую работу, а не как эффективнее и качественнее выполнять должностные обязанности. Проанализируйте, какие методы воздействия используют руководители — это позволит разработать план дальнейших действий.

Экономические методы воздействия на исполнителей

Экономические методы основаны на воздействии на исполнителей посредством материального стимулирования и наложения штрафов. Нужно учитывать и тот факт, что каждый сотрудник должен придерживаться не только личных целей, но и уметь работать в команде, добиваясь нужных результатов, за которые полагается премирование. Размер заработной платы и дополнительных выплат должен быть строго привязан к результату. В этом случае в значительной мере увеличивается эффективность труда, мотивация, повышается лояльность.

С помощью чего можно повысить эффективность персонала и продвинуть компанию на рынке

Используйте в работе:

Виды организационных структур управления персоналом на предприятии включают распорядительные методы. Они имеют прямое воздействие, носят обязательный и директивный характер. К числу методов можно отнести: регламентирование, организационное проектирование, нормирование. Помимо этого не всегда предусмотрено указание дат исполнения и конкретных лиц, если это не приказ, инструктаж или распоряжение.

Сущность регламентирования заключается в установлении правил, являющихся обязательными для исполнения, при этом нормирование включает нормативы расходов ресурсов. Они тесно связаны между собой, поэтому являются базой организационного проектирования действующих и только что созданных фирм. Распорядительные методы реализуются в форме приказов, постановлений, распоряжений, команд, инструктажа, постановлений. Управление производственными процессами происходит на основе правовых норм.

Влияние организационной культуры на управление персоналом заключается в социально-психологическом воздействии. Подобные методы воздействия очень важны, так как люди взаимодействуют друг с другом ежедневно. К ним можно отнести социальное планирование, моральное поощрение, убеждение, внушение, регулирование межличностных отношений, создание благоприятного климата в коллективе, социальное планирование.

Методы морального стимулирования персонала.

Мотивация исполнителей — важная составляющая успешной работы. Необходимо дать понять всем сотрудникам, что их труд имеет большое значение, поэтому уровень знаний, умений, а также желание полноценно работать влияют на благосостояние не только организации, но и их самих. Для обеспечения должного уровня лояльности сотрудника нужно обеспечивать всеми возможностями выполнить работу, определить рамки действий, сформулировать задачи и цели.

Виды организационного поведения в управлении персоналом и их роль

Кроме развития систем управления нужно изучать организационное поведение, заключающееся в практических наблюдениях за персоналом организации. Организационное поведение — область, в которой используют не только теорию, но и методы, модели и принципы дисциплин, необходимых для понимания представлений, способностей, ценностей, действий при индивидуальной или групповой работе. Это позволит руководителям понимать природу человека, управлять поведением и прогнозировать реакции на любые изменения.

Устоявшиеся модели поведения работников

⇒ Дисциплинированный и преданный член организации полностью поддерживает все нормы поведения и ценности. Он старается соответствовать всем требованиям, отличается дисциплинированностью и готовностью выполнять все поручения.

⇒ Приспособленец — человек, не разделяющий ценностей компании, но всячески пытающийся придерживаться установленных правил. Он может хорошо выполнять свою работу, но в любой момент перейти в конкурирующую организацию. К приспособленцам можно отнести большую часть коллектива.

⇒ Оригинал — вид сотрудников, в целом разделяющих организационное управление персоналом, условия труда и размер заработной платы, но не приемлющих традиции и некоторые нормы поведения. С такими работниками могут возникать трудности в общении, так как они сильно отличаются от коллег. Не всегда рационально увольнять специалиста, если при этом он приносит пользу компании, способствует ее росту и развитию. Чаще всего к оригиналам относятся люди с нестандартным мышлением.

⇒ Бунтарь не приемлет никакие нормы поведения. Он не ценит культурный уклад, не принимает мнение других, постоянно старается спровоцировать конфликт. Такие сотрудники создают массу проблем, но иногда их поведение играет на руку руководству, сотрясает организацию.

Следует отметить, что если сотрудники не принимают устоявшийся уклад, не согласны с организационной структурой, не разделяют мнение аппарата управления, а из дисциплинированных становятся бунтарями, нужно полностью пересмотреть подход к труду, схемы воздействия. Имеющиеся виды организационных структур управления персоналом на предприятии должны тщательно прорабатываться, улучшаться.

Влияние организационной культуры на управление персоналом может быть выражено в большей или меньшей степени. Необходимо постоянно анализировать поведение сотрудников, выявлять явно нелояльных людей, проводить профилактическую работу. Если не изучать его, не тестировать сотрудников, ни одна система управления, даже состоящая из множества подсистем, не сможет контролировать коллектив, влиять на эффективность труда.

Источник

Методы управления персоналом

Описание

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осущест­вляется с помощью различных методов (способов) воздействия на со­трудников. В литературе имеются различные классификации таких ме­тодов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выде­ляют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей сотрудника; методы информирования, предпола­гающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) при­нуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы норми­рования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлеж­ности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделя­ют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, проф­ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой дея­тельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимо­связаны и используются в комплексе.

Оглавление

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

2. Экономические методы управления

Экономические методы управления персоналом – это методы, в основе которых лежит экономическое воздействие на сотрудников. То есть основной в данном случае является именно финансовая сторона вопроса. Основные принципы экономического метода – это системность и комплексность.

В экономические методы и технологии управления персоналом входят следующие мероприятия:

Организационно-производственное планирование

Представляет собой разработанную систему показателей, охватывающую всю фирму. То есть, за определенное время конкретному исполнителю или конкретному отделу показывают отчет, касающийся деятельности всего предприятия – производство, закупка, финансы, запасы материалов, рабочая сила.

Коммерческий расчет

Основан на принципах рыночной экономики – это ответственность за результаты деятельности, свободное ценообразование, конкуренция среди производителей различных услуг и товаров.

Система экономических регуляторов

Состоит из следующих аспектов:

Программно-целевое управление

«Запасной» метод, применяемый при возникновении ситуаций, решения которых еще не разработаны.

Экономические методы управления персоналом основаны на понимании того, что человек – индивидуум, который имеет свои потребности. Именно эти потребности и становятся главной мотивацией, побуждающей их не только работать, но еще и хорошо работать.

Конкретные методы и способы управления можно разделить на несколько видов.

Экономико-математическое моделирование

Это процесс, который выражает экономические явления в виде математических явлений. Модель – это условный образ объекта управления. Они дают возможность найти решения различных задач. Математическое моделирование позволяет получить полное и детальное представление о моделируемом объекте, тем самым упростив его.

Экономико-математическая модель должна отражать все стороны этого объекта, будучи его зеркальным отражением. Ей свойственны следующие характеристики:

Арсенал экономических рычагов

Планирование – это очень важный аспект экономического управления персоналом, который дает возможность определить программу развития и работы как самой компании, так и отделов.

Финансирование – это категория, которая, в первую очередь, обусловлена ценами. Финансы позволяют распределять созданную стоимость, обеспечивают работу и развитие компании.

Кредитование – это способ, предполагающий создание условий, которые позволяют повышать рентабельность и рационально использовать займы и собственные средства. Этот метод сочетает в себе хозяйственную самостоятельность и централизованное управление. Обычно предоставляющий компании кредит банк контролирует объективность проекта, его срочность, возвратность и целевой характер.

Ценообразование – занимает центральное место среди разных рычагов экономического механизма. Цена отражает необходимые в условиях конкуренции расходы, а также распределяет спрос.

Хозяйственный расчет – это метод, стимулирующий персонал в целом на полное возмещение расходов производства, экономное расходование ресурсов, материальную заинтересованность сотрудников компании за результат труда. Основные инструменты данного метода – самоокупаемость, самофинансирование, самостоятельность подразделения, экономические нормативы.

Бюджетный расчет – говорит о том, что наиболее часто затраты предприятия ложатся на бюджет собственника, в роли которого нередко выступает государство.

Стимулирование и мотивация

Это, по сути, синонимы (хотя некоторые менеджеры считают, что эти термины совершенно разные). Зачем нужна мотивация? Мотивация, равно как и стимулирование, позволяет достичь заметных успехов в бизнесе, ведь когда сотрудники делают свою работу, зная, что они получат за нее какое-то вознаграждение, результат их труда отличается качеством. А это повышает конкурентоспособность компании на мировом рынке.

Экономическое стимулирование является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудников компании.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование составляет основу экономических методов управления. Все объясняется достаточно просто – любой сотрудник, устраиваясь на работу, желает получать достойную зарплату, так как именно от зарплаты зависит качество. При наличии низкой заработной платы (или ее постоянного урезания) есть риск появления демотивации среди сотрудников. Система кажется довольно простой, но и она имеет свои тонкости.

В каких формах осуществляется денежное вознаграждение:

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности. Если сотрудник занимается нелюбимым, но прибыльным делом, его мотивация существенно снижается. Многие потребности сотрудников компаний, в которых доминируют экономические методы, остаются неудовлетворенными. В результате, даже при выгодной заработной плате, сотрудник может перестать качественно выполнять свою работу.

3. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Источник