отметьте основные формы стимулов

Отметьте основные формы стимулов

Курс Ммин_Управление персоналом

Вопрос: Точка зрения Портера и Лоулера такова:
Высокая результативность является причиной полного удовлетворения

Вопрос: Теория «Х» была разработана:
Ф. Тейлором

Вопрос: Согласно теории двух факторов Герцберга к мотивирующим факторам относится:
продвижение по службе
высокая степень ответственности

Вопрос: Теория Портера-Лоулера включает элементы:
теории ожидания
теории справедливости

Вопрос: Целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов ОП личности – это
активизация

Вопрос: Утверждение «предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста» характерно для теории:
«Z»

Вопрос: Сколько стадий выделяют в процессе мотивации?
шесть

Вопрос: Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность:
властвования второго типа

Вопрос: По А. Маслоу требуют первостепенного удовлетворения потребности:
безопасности и физиологические

Вопрос: К содержательным теориям мотивации относятся:
теория А.Маслоу
теория Герцберга

Вопрос: Согласно теории А. Маслоу потребность признания и уважения является потребностью уровня:
четвертого

Вопрос: На результатах исследований какой науки основаны современные теории мотивации:
психологических исследований

Вопрос: Потребности роста по К.Альдерферу соответствуют следующим группам потребностям по А.Маслоу:
потребности самовыражения, признания и уважения

Вопрос: Отметьте основные формы стимулов
принуждение
самоутверждение

Вопрос: Материальные стимулы в большей степени характерны для управления персоналом на основе:
теории «X»

Источник

Понятие мотивации, Основные формы стимулов

1) принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом общест ве на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);

3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.);

4) самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества.

Этапы развития систем мотивации

1.мотивация изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

2.Человек труда познаётся как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социально коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размер оплаты труда определяются работодателем.

3. Система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

4. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

5. Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

6. Апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своей цели, исходя из иерархии потребности и психологической теории мотивации.

7. Система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп(японский опыт).

8. В основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Теория мотивации К. Альдерфера

По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Теория «Х»

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория «Y»

Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

24и 25. Модель партисипативного управления(от англ, participant — участ­ник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересован­но принимает участие во внутрифирменной деятельности и получа­ет от своего труда удовлетворение, он работает более производи­тельно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Уча­стие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению ра­боты, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок.

1. Работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач).

2. Работники привлекаются их непосредственным руководите­лем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы опла­ты труда и т. п.).

3. Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответствен­ность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.).

4. Работники принимают личное и групповое участие в иннова­ционной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций.

5. Производственные и функциональные подразделения (участ­ки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работ­ников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стиму­лы и потребности людей, работающих в группах, на основе разно­образных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принад­лежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов — высокой произво­дительности и качества.

8. Теория Zописывает хорошего работника, предпочитающего ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности.

2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают груп­повой метод принятия решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечи­вает успех предприятия.

Источник

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества

Согласование стратегии и положения компании. Установление стратегических приоритетов

Задача адаптации стратегии фирмы к сложившейся ситуации является достаточно сложной, т.к. при этом необходимо взвесить множество внешних и внутр. факторов. Однако в то время, как число различных показателей и переменных, которые необходимо принять во внимание, велико, наиболее важные факторы, влияющие на стратегию фирмы, можно разделить на 2 гр.:

* Факторы, характеризующие состояние отрасли и условия конкуренции в ней.

*Факторы, характеризующие конкурентные возможности фирмы, ее рыночную позицию и ее возможности.

При формировании стратегии в первую очередь необходимо учитывать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль, структуру отрасли, сущность и мощь конкурентных сил, масштабы деятельности конкурентов. Оценка положения самой фирмы в наибольшей степени зависит от того: 1) является ли компания лидером в отрасли, напористым претендентом на лидерство (бросающим вызов), постоянно находится на вторых ролях или борется за выживание и 2) от сильных, слабых сторон фирмы, ее возможностей и грозящих ей опасностей. 5 классич. вариантов ситуации в отрасли приведения стратегии в соответствие с окружающей средой:

Конкуренция в зарождающихся и быстрорастущих отраслях.

Конкуренция в зрелых отраслях.

Конкуренция в застойных и затухающих отраслях.

Конкуренция во фрагментарных отраслях.

Источник

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Таким образом задача менеджера обеспечить мотивирование т.е создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации.

Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Первоначально теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Концепция мотивационного менеджмента прошла в своей истории несколько периодов. Эти периоды связаны с тенденциями развития человека как социального существа, развития общества и производства, развития науки управления. Общая тенденция развития мотивационного менеджмента заключается в том, что по мере развития производства и общества, популярность и сферы использования мотивационного менеджмента, как альтернативы административному менеджменту неуклонно растут.

Еще в 20-х годах прошлого века американский исследователь Элтон Мэйо выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающиеся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти методы могут в значительной мере повышать производительность труда человека.

Современные концепции мотивации включают два варианта:

· Содержательная (какие потребности побуждают людей к активному действию);

· Процессная (каким образом действует механизм мотивации на человека).

Кроме того, выделяют мотивационные теории «поля», в которых определяется, каким образом среда обитания и организационная культура («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу.

В рамках вышеперечисленных концепций получили развитие различные теории мотивации:

Мотивационные теории «поля»

1.3. «Теория Z» В. Оучи

1.4. Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

Источник

Мотивация. Типы мотивации работников организации. Основные формы стимулов. Программы оплаты и стимулирования труда.

Существуют следующие типы мотивации работников:

Инструментальная мотивация. Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Профессиональная мотивация. Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам.

Патриотическая мотивация. Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.

Хозяйская мотивация. Работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

Люмпенизированная мотивация. Работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ, его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения.

Существуют основные формы стимулов, используемые в организациях:

Основные формы стимулов:

· принуждение;

· материальное поощрение;

· моральное поощрение;

· самоутверждение (самомотивация).

Согласно исследованиям процесс стимулирования работников предприятия происходит следующим образом:

1. Стимулирование передовой группы персонала:

Состав: передовики, энтузиасты, новаторы, рационализаторы, творческие работники;

2. Стимулирование основной группы персонала:

Состав: трудолюбивые, добросовестные, исполнительные работники;

3. Стимулирование отсталой группы персонала:

Состав: бездельники, прогульщики, нарушители трудовой дисциплины;

Для стимулирования работников организации используют следующие основные виды стимулов:

Основные виды стимулов

1. Материальные:

· денежные (заработная плата, премии);

· неденежные (субсидии на питание, льготы, путевки).

2. Нематериальные:

· социальные (престижность труда);

· моральные (признание заслуг, награды);

· творческие (возможность самосовершенствования, самореализация).

Денежное вознаграждение –наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы.

Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Исследования установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из этих условий состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой.

Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Источник