оценочный лист библиотекаря для стимулирующих выплат в учреждении культуры
Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику
Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.
Зачем нужен оценочный лист
Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:
Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).
Как выглядят оценочные листы
На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.
К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:
Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.
Помимо критериев, работодатель уточняет:
Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:
Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.
Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу
Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.
Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.
Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Письмо Минкультуры России от 14.07.2010 г. № 45-01-39/04-ПХ Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации
Письмо Минкультуры России от 14.07.2010 г. № 45-01-39/04-ПХ
Учреждения
федерального ведения
Органы исполнительной
власти субъектов
Российской Федерации
в сфере культуры
Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации
В связи с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583, Министерство культуры Российской Федерации разработало совместно с НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России и согласовало с Российским Профсоюзом работников культуры «Примерные целевые показатели эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации».
Целевые показатели разработаны в целях оказания практической и методической помощи федеральным учреждениям культуры и искусства, а также органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований для определения стимулирующих выплат и премирования работников учреждений за выполненную работу при разработке учреждениями локальных нормативных актов.
Порядок и условия установления стимулирующих выплат и премирования работников учреждения определены приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 августа 2008 г. № 64.
Стимулирующие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда.
Стимулирование качества труда работников основывается на показателях качества, которые устанавливаются локальным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников.
Стимулирующие выплаты могут носить разовый или периодический характер. Максимальный период установления стимулирующих выплат – один год. Размер стимулирующих выплат работникам учреждения, период действия этих выплат и список работников, получающих данные выплаты, закрепляется приказом руководителя учреждения с учетом мнения представительного органа работников.
Оценка эффективности деятельности работника производится на основе применения целевых показателей его работы, входящих в основу системы стимулирования и позволяющих определять размеры стимулирующих выплат. Для решения этой задачи, в первую очередь, необходимо определить данные показатели.
Определение целевых показателей эффективности деятельности работников проводится на основе анализа и увязки между собой следующих позиций: целей деятельности учреждения; программой его развития; целей деятельности отдельных структурных подразделений; характера деятельности разных категорий работников; круга их должностных обязанностей.
Таким образом, показатели эффективности деятельности работников находятся в общей связи с плановыми показателями деятельности учреждений, утвержденными приказами Минкультуры России для стимулирования труда руководителя учреждения.
Целевые показатели устанавливается на основе качественных показателей результата труда разных категорий работников и единиц измерения показателей.
Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности
Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.
Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:
Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:
Они делятся на установленные:
О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».
В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.
Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.
Принципы создания положения о стимулировании
При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.
Содержание положения о стимулировании
Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:
Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).
Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.
Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.
Особенности создания положения в ГУП и МУП
Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).
В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.
Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.
Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:
Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.
Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:
При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:
Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.
В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.
Системы критериев оценки для ГУП и МУП
В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:
Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.
О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».
Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:
Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:
Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.
Критерии стимулирующего характера для медработников
Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:
В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.
Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.
Итоги
Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.
Оценочный лист библиотекаря для стимулирующих выплат в учреждении культуры
2.1. Оплата труда руководителя, заместителя руководителя и работников Учреждения состоит из окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
где От – размер оплаты труда работника;
КМ – выплаты компенсационного характера;
СТ – выплаты стимулирующего характера.
Размеры окладов работников учреждения определяются по формуле:
О = БО х К1 х К2 х К3,
где БО – базовый оклад работника;
К1 – повышающий коэффициент по учреждению культуры (обособленному структурному подразделению) за работу в сельской местности;
К2 – повышающий коэффициент за квалификационную категорию;
К3 – повышающий коэффициент в зависимости от занимаемой должности;
При отсутствии оснований к применению любого из коэффициентов он (они) в приведенной формуле не учитываются.
2.3. В соответствии со статьей 144 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работников Учреждения не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп (далее — ПКГ).
2.4. Размеры должностных окладов работникам, повышающих коэффициентов к базовой составляющей ставки (окладов) по ПКГ устанавливаются на основе требований к уровню профессиональной квалификации, необходимой для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы и не могут быть ниже базовой составляющей ставки (оклада) по соответствующему квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы.
2.5. Размер оплаты труда руководителя Учреждения определяется по формуле:
где Отр – размер оплаты труда руководителя;
Ор – оклад руководителя;
КМ – выплаты компенсационного характера;
СТ – выплаты стимулирующего характера.
Размер оклада руководителя Учреждения определяется по формуле:
где СЗП – средняя заработная плата работников основного персонала Учреждения.
К – повышающий коэффициент руководителю Учреждения в зависимости от группы по оплате труда. Группа по оплате труда устанавливается на основании показателей отнесения муниципальных учреждений культуры к группам по оплате труда руководителей и порядка отнесения учреждений культуры к группам по оплате труда руководителей, которые определяются администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
2.5. Порядок исчисления размера средней заработной платы работников Учреждения для определения размеров окладов руководителя Учреждения определяется в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 08.04.2008 № 167- н и согласно Приложения № 1 к настоящему Положению.
2.6. Размер оплаты труда заместителя руководителя Учреждения определяется по формуле:
где Отзр – размер оплаты труда заместителя руководителя;
КМ – выплаты компенсационного характера;
СТ – выплаты стимулирующего характера.
Оклад заместителя руководителя Учреждения устанавливается работодателем в размере от 60 до 90 процентов оклада руководителя Учреждения.
Критерии установления размеров оклада заместителю руководителя определяются администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
III. Порядок установления должностных окладов работникам «Учреждения»
3.1. Размеры базовых окладов работников Учреждения устанавливаются согласно Приложению № 2 к настоящему Положению.
3.2. Размеры базовых окладов работников Учреждения индексируются нормативными правовыми актами муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
3.3. Размеры и условия применения повышающих коэффициентов, учитываемых при определении окладов работников Учреждения, устанавливаются согласно Приложению № 3 к настоящему Положению.
3.4. Размеры повышающего коэффициента руководителю Учреждения устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда согласно Приложению № 4 к настоящему Положению
3.5. Штатное расписание Учреждения ежегодно утверждается руководителем Учреждения по согласованию с заведующим отделом культуры администрации муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
компенсационного и стимулирующего характера
4.1. Выплаты компенсационного характера
4.1.1. К выплатам компенсационного характера относятся:
4.1.1.1. Выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
— за работу в ночное время;
— за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
— за сверхурочную работу;
— иные компенсационные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
4.1.2. Условия применения и размеры выплат компенсационного характера:
4.1.2.1. За работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – в размере от 4% до 12 % от ставки (оклада) заработной платы. Конкретные размеры выплат устанавливаются в порядке, предусмотренным Трудовым Кодексом Российской Федерации.
4.1.2.2. За работу в ночное время (с 22.00 часов до 6.00 часов) размер выплаты составляет 35 % от часовой ставки (оклада) заработной платы. Период работы в ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.
4.1.2.3. Выплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Конкретный размер выплат определяется по соглашению сторон трудового договора или в приказе с учетом их содержания и (или) объема в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник.
4.1.2.4. Сверхурочная работа оплачивается в порядке, предусмотренном статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.
4.1.2.5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в порядке, предусмотренном статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации.
4.1.3. Конкретный размер выплат компенсационного характера может устанавливаться в процентном отношении к окладу или в абсолютном размере.
4.1.4. Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
4.1.5. Выплаты компенсационного характера не образуют новый оклад и не учитываются при начислении иных стимулирующих или компенсационных выплат.
4.1.6. Выплаты компенсационного характера руководителю Учреждения устанавливаются администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
4.2. Выплаты стимулирующего характера
4.2.1. Выплаты стимулирующего характера применяются в целях материального поощрения труда руководителя, заместителя руководителя и работников Учреждения и устанавливаются в пределах утвержденного фонда оплаты труда на финансовый год.
4.2.2. К выплатам стимулирующего характера относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы; иные выплаты.
4.2.3. Виды, условия применения и размеры выплат стимулирующего характера работникам Учреждения устанавливаются согласно «Положению о стимулирующих выплатах работникам МКУК «Городские библиотеки» (см. Приложение № 5).
5.1. Цель, назначение и порядок проведения аттестации работников Учреждения определяются «Положением о порядке проведения аттестации работников МКУК «Городские библиотеки», утверждаемом директором Учреждения.
6.1. Фонд оплаты труда Учреждения формируется за счет средств бюджета городского поселения «Город Людиново» в пределах выделенных лимитов бюджетных обязательств.
6.2. Объем бюджетных ассигнований на оплату труда руководителя, заместителя руководителя и работников Учреждения, предусматриваемый в местном бюджете, не подлежит уменьшению, за исключением случаев реорганизации, ликвидации Учреждения или сокращения объемов предоставляемых им муниципальных услуг.
6.3. Экономия средств по фонду оплаты труда, образовавшаяся в ходе выполнения муниципального задания в результате проведения мероприятий по оптимизации штатного расписания Учреждения, направляется на выплаты стимулирующего характера, оказание материальной помощи в соответствии с локальными нормативными актами работодателя в соответствии с законодательством.
6.4. Работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных профессионально — квалификационным группам, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии Учреждения, в порядке исключения, могут быть назначены руководителем Учреждения на соответствующие должности.
6.5. В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета работников учреждения или иного представительного органа работников Учреждения.
6.6. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
6.7. В соответствии со ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работникам выплачивается 2 раза в месяц: 10 и 25 числа. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
«Об отраслевой системе оплаты труда работников
муниципального казенного учреждения культуры
Порядок исчисления размера средней заработной платы работников
МКУК «Городские библиотеки» для определения размера оклада
руководителя Учреждения
Расчет средней заработной платы работников Учреждения, занимающих должности основных работников, осуществляется за календарный год, предшествующий году установления оклада руководителя Учреждения.
При расчете заработной платы не учитываются выплаты компенсационного характера работников основного персонала.
Численность работников, занимающих должности основных работников, работающих на условии полного рабочего времени, за выходные или нерабочие праздничные дни принимается равной численности работников, занимающих должности основных работников, работающих в Учреждении, за рабочий день, предшествовавший выходным или нерабочим праздничным дням.
В численности работников, занимающих должности основных работников, работающих на условиях полного рабочего времени, за каждый календарный день месяца учитываются работники, занимающие должности основных работников, фактически работающие на основании табеля учета рабочего времени.
Работник, работающий в Учреждении на одной ставке, более одной ставки (в том числе в случае внутреннего совместительства), учитывается в списочной численности работников, занимающих должности основных работников, как один человек (целая единица).
Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке:
а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели, так:
40 часов – на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);
39 часов – на 7,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);
36 часов – на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);
33 часа – на 6,6 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 5,5 часа (при шестидневной рабочей неделе);
30 часов – на 6 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 5 часов (при шестидневной рабочей неделе);
24 часа – на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе);
б) затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в перерасчете на полную занятость путем деления отработанных человеко-дней на число рабочих дней в месяце по календарю в отчетном месяце.
«Об отраслевой системе оплаты труда работников
муниципального казенного учреждения культуры
Размеры базовых окладов работников
муниципального казенного учреждения культуры «Городские библиотеки»
п/п
(кассир билетный, уборщик служебных помещений, сторож (вахтер), гардеробщик, оператор газовой котельной, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий)
«Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня»
(директор (начальник, заведующий) филиала, другого обособленного структурного подразделения)
(главный библиотекарь, главный библиограф, библиотекарь, библиограф, методист библиотеки)
руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии»
(заведующий отделом (сектором) библиотеки)
При введении новой должности отсутствующей в данном приложении, руководитель Учреждения устанавливает размер базового оклада в соответствии с приказами, утвержденными Минздравсоцразвития России профессиональными квалификационными группами общеотраслевых должностей руководителей, специалистов, служащих, работников профессий.
(*) квалификационный уровень определяется в соответствии с правовыми актами федерального органа исполнительной власти в сфере труда.
«Об отраслевой системе оплаты труда работников
муниципального казенного учреждения культуры
Размеры и условия применения повышающих коэффициентов, учитываемых при определении окладов работников МКУК «Городские библиотеки»
категория
занимаемой должности
квалификационные группы «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена» и «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии» для общедоступных библиотек, учреждений, работающих в области сохранения и использования объектов культурного наследия
— в размере 1,2 по должностям, начинающихся со слов «главный», отнесенным к профессиональным квалификационным группам:
профессиональная квалификационная группа «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена»;
профессиональная квалификационная группа «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии»;
— в размере 1,25 по должности «заведующий отделом» и в размере 1, 05 по должности «заведующий сектором», отнесенным к профессиональной квалификационной группе «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии».
«Об отраслевой системе оплаты труда работников
муниципального казенного учреждения культуры
Размеры повышающего коэффициента руководителю Учреждения
в зависимости от группы по оплате труда
| Должность | Коэффициенты по группам оплаты труда | |||
| I | II | III | IV | |
| Повышающий коэффициент | 1,8 — 2 | 1,6 — 1,8 | 1,4 — 1,6 | 1,2 – 1,4 |
Повышающий коэффициент руководителю Учреждения в зависимости от группы по оплате труда устанавливается администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
«Об отраслевой системе оплаты труда работников
муниципального казенного учреждения культуры
ПОЛОЖЕНИЕ
О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ
РАБОТНИКАМ МКУК «ГОРОДСКИЕ БИБЛИОТЕКИ» (далее – Положение)
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Положением «Об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных учреждений культуры городского поселения «Город Людиново», утвержденным решением Городской Думы городского поселения «Город Людиново» от 10.12.2015 № 31-р (далее – Решение).
1.2. Настоящее Положение устанавливает виды, условия применения и размеры выплат стимулирующего характера работникам МКУК «Городские библиотеки» (далее – Учреждения).
1.3. Выплаты стимулирующего характера применяются в целях материального поощрения труда работников Учреждения и устанавливается в пределах утвержденного фонда оплаты труда на финансовый год.
1.4. К выплатам стимулирующего характера относятся:
— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные выплаты по итогам работы;
1.5. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работников к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
1.6. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам Учреждения с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество их работы.
2.1. Основанием для премирования работников Учреждения являются показатели качества и эффективности их профессиональной деятельности, рассчитанные на основании критериев оценки в зависимости от занимаемой должности.
2.1.1. Премирование работников Учреждения производится по итогам работы за квартал по балльной системе в пределах выделенных лимитов бюджетных обязательств.
2.1.2. Стоимость 1 (одного) балла для расчета суммы премирования работников Учреждения исчисляется в размере 1/30 базового оклада по должностям, отнесенным к профессиональной квалификационной группе «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня» 1 квалификационного уровня (Приложение № 2 к положению «Об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных учреждений культуры городского поселения «Город Людиново» Решения).
2.1.3. Размер премии работников Учреждения определяется в соответствии с установленными показателями эффективностями профессиональной деятельности как сумма баллов за выполнение показателей по конкретной должности.
2.1.4. Премирование работников Учреждения осуществляется по решению руководителя Учреждения и оформляется Приказом.
2.1.5. Для руководителя Учреждения порядок и условия премирования определяются администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
2.2. Выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается работникам Учреждения, осуществляющим профессиональную деятельность по следующим профессиональным квалификационным группам:
— профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» 1-5 квалификационного уровня;
— профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня» 3 квалификационного уровня;
— профессиональная квалификационная группа «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена»;
— профессиональная квалификационная группа «Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии».
2.2.1. Выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях культуры всех организационно-правовых форм и форм собственности.
2.2.1. Выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается работникам Учреждения по основному месту работы в процентах к базовому окладу при стаже работы, дающем право на получение выплаты, в следующих размерах:
2.3. Отдельным категориям работников «Учреждения» устанавливаются следующие доплаты:
2.3.1 Доплата руководителю, заместителю руководителя и работникам основного персонала Учреждения:
— которым присвоены почетные звания Российской Федерации, СССР и союзных республик, входивших в состав СССР, названия которых начинается со слова «Народный», при условии соответствия почетного звания профилю учреждения — в размере 3000 рублей в месяц;
— которым присвоены почетные звания Российской Федерации, СССР и союзных республик, входивших в состав СССР — в размере 1500 рублей в месяц;
— награжденным государственными наградами Российской Федерации, СССР и союзных республик, входивших в состав СССР, отраслевыми наградами: значок Министерства культуры СССР «За отличную работу», нагрудные знаки Министерства культуры Российской Федерации «За достижения в культуре» — в размере 1000 рублей в месяц.
2.3.2. Работникам, имеющим право на доплаты, предусмотренные в настоящем пункте, доплата производится по одному из оснований по выбору работника.
2.4. К поощрительным относятся выплаты в связи с юбилейными и праздничными датами и в иных случаях, требующие значительных материальных затрат, подтвержденных соответствующими документами.
2.4.1. Выплаты в связи с юбилейными и праздничными датами производятся на основании приказа руководителя Учреждения в следующих случаях:
— праздничная дата (государственные праздники, установленные нормативными правовыми актами Российской Федерации).
2.4.2. Размер премии работникам определяется руководителем Учреждения и устанавливается в пределах утвержденного фонда оплаты труда на финансовый год.
2.4.3. Порядок и условия применения поощрительных и иных выплат руководителю Учреждения устанавливаются администрацией муниципального района «Город Людиново и Людиновский район».
2.5. Материальная помощь работникам Учреждения оказывается на основании приказа руководителя Учреждения в следующих случаях:
— в связи с бракосочетанием, рождением детей, подтвержденными соответствующими документами;
— в связи со смертью близкого родственника (родители, дети, муж, жена), подтвержденного соответствующими документами;
— в связи со смертью самого работника (выплачивается семье);
— в иных случаях, требующих оказания материальной помощи (несчастный случай, пожар, кража и др.)
Размер материальной помощи определяется приказом руководителя Учреждения и устанавливается в пределах утвержденного фонда оплаты труда на финансовый год.
2.6. Доплаты, надбавки и иные виды стимулирующего характера работникам Учреждения производятся пропорционально отработанному времени в данный период.
2.7. Доплаты, надбавки, выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения устанавливаются к должностному окладу.
Критерии оценки эффективности профессиональной деятельности
заведующего филиалом библиотеки