план работы отдела кадров на год образец в ворде

Последние публикации

Новости

Главные темы месяца

Здесь Вы можете ознакомиться с бланками кадровых документов и образцами их заполнения.

Хотите доступ в закрытые разделы сайта?

Там тысячи образцов кадровых документов, консультаций и статей по кадровому делу, тома книг по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все наши пошаговые инструкции и многое другое.

Тогда подписывайтесь на журнал «Кадровик-практик» >> Подписка Вам откроет все доступы. Это всего примерно 7-8 руб. в день

Вам также помогут в работе:

Книги по кадровому делопроизводству Книги по 1С Программы 1С Журналы регистрации и книги учета для кадровых служб

Источник

План работы отдела кадров на год образец

Кадровик.ру», 2010, N 10

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период — месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количество рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план действий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты — числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов — человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что, если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап — заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае — первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно:

Источник

Что успеть сделать кадровику в уходящем году

Что должен сделать кадровик в конце года:

1. График отпусков

Главное, что нужно сделать кадровику в декабре 2020 года, — составить график отпусков. По статье 123 ТК РФ очередность предоставления отпусков определяется ежегодно и утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Таким образом, крайний срок утверждения графика — 17.12.2020.

Кроме определения очередности, в том числе пожеланий отдельных категорий работников, например с несовершеннолетними детьми или беременных женщин, необходимо проверить, все ли сотрудники использовали в уходящем году обязательный минимум — 14 календарных дней отпуска непрерывно. Если есть возможность и еще не поздно, предложите им двухнедельный отпуск.

Еще один момент среди того, что должен делать работник кадровой службы в конце года, — подведение итогов по неиспользованным отпускам: необходимо подсчитать остатки отпусков каждого сотрудника и распределить их в планируемом графике на 2021 г. Не стоит забывать о запрете непредоставления отпуска в течение двух лет подряд и о появлении неоднозначной судебной практики по срокам компенсации неиспользованного отпуска при увольнении. Разница в позиции судов обусловлена применением конвенции №132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» от 24.06.1970 в составе правовой системы Российской Федерации. В соответствии с положениями конвенции работник вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск за соответствующий период работы в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Но Трудовой кодекс Российской Федерации таких сроков не устанавливает. Более того, Конституционный суд в постановлении №38-П от 25.10.2018 вынес окончательное решение по этому вопросу: у работника никакие отпуска не сгорают, и неважно, в течение какого времени они копились.

Чтобы минимизировать риск санкций со стороны государственных органов, потенциальных разногласий и судебных споров с работниками, рекомендуем не допускать излишнего накопления неиспользованных дней отпуска, придерживаться утвержденного годового графика отпусков.

В КонсультантПлюс найдете инструкции и образцы заполнения всех документов. Используйте бесплатный доступ, чтобы все правильно и вовремя заполнить.

2. Новое штатное расписание на 2021 год

Рекомендуем включить в план работы кадровика в конце года подготовку справок о принятых и уволенных за текущий год сотрудниках, об имеющихся в компании вакансиях. С учетом полученных данных стоит обновить штатное расписание, обсудить его с руководством, вывести неактуальные штатные единицы, ввести новые вакансии, проверить наличие соответствующих положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, договоров о полной материальной ответственности и другой сопутствующей кадровой документации.

Планируя новые вакансии, не стоит забывать, что в соответствии с пп. 1 п. 1 и п. 2 статьи 17 ФЗ «О специальной оценке условий труда» оценку следует проводить в течение 12 месяцев с момента ввода в эксплуатацию новых рабочих мест.

Что касается обновленного штатного расписания, то оно должно вступить в силу с 01.01.2021.

В связи с изменениями штатного расписания нельзя забывать, что надо успеть до конца года отделу кадров предусмотреть индексацию заработной платы. Коммерческие организации руководствуются локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ). Конституционный суд в определении №913-О-О от 17.06.2010 признал, что индексация заработной платы положена всем лицам, работающим по трудовому договору. Поскольку единый порядок индексации зарплаты законом не предусмотрен, каждый работодатель обязан определить его самостоятельно. В любом случае индексацию заработной платы необходимо проводить.

Напомним, что на федеральном уровне (закон появится в ближайшее время) и в регионах меняется МРОТ. Так, с 01.01.2021 платить оклад ниже 12 792 руб. при условии, что человек отработал полный месяц, запрещено. Что касается региональных показателей, то в Москве он составит 20 361 руб. (действует с 01.10.2020). В Санкт-Петербурге новое региональное соглашение о минимальной заработной плате на 2021 г. пока обсуждается, но уже сейчас платить сотрудникам оклад меньше 19 000 руб. нельзя, а тарифная ставка составляет 14 300 руб. Информацию о ситуации в других регионах уточняйте в территориальных трудовых инспекциях.

3. План обучения в 2021 году

Не забудьте включить в план работы кадровика на 2021 г. проверку сроков удостоверений о прохождении обязательного обучения и аттестации ответственных лиц и руководителей. Речь идет об охране труда, пожарной безопасности, работе с отходами, электробезопасности (в зависимости от специфики деятельности компании).

Рекомендуется составить план обучения на следующий год, предусмотрев в нем график прохождения как обязательного, так и периодического обучения, посещения семинаров. В плане следует определить круг лиц, подлежащих обучению, уточнить стоимость мероприятий и место их проведения (зачастую группы на обучение формируются заранее по предварительным заявкам). При наличии специалистов по охране труда надо запросить у них такие данные.

4. Плановые проверки в 2021 году и самоконтроль

Уточните планы проверок государственных органов в новом, 2021, году, чтобы знать, не попала ли ваша компания в списки плановых проверок (они проводятся прокуратурой, трудовой инспекцией, ФСС, ФНС). Генеральная прокуратура Российской Федерации формирует ежегодный сводный план проведения плановых проверок и размещает его на своем официальном сайте до 31 декабря текущего календарного года. Ежегодные планы проверок публикуются и на официальных сайтах контролирующих органов. Напомним, в отношении некоторых компаний действуют так называемые надзорные каникулы, но с небольшими нюансами.

Отметим, что контроль соблюдения трудового законодательства фактически переведен на риск-ориентированный подход. Роструд утвердил проверочные листы, по которым самостоятельно можно проконтролировать выполнение всех требований закона (приказ ведомства №655 от 10.11.2017 «Об утверждении проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»). В обязательном порядке ко всем работодателям их начали применять с 01.07.2018.

Параллельно рекомендуется подвести итоги работы с государственными и муниципальными органами:

Не забудьте проверить документы воинского учета (для военкомата, местной администрации).

5. Работа в выходные дни (новогодние праздники)

Если кому-то из сотрудников придется работать во время новогодних выходных, вспомните, что нужно подготовить кадровику в конце года в таком случае, — согласия и приказы о привлечении к работе в праздничные дни (график дежурств). Уведомите о предстоящем выходе охрану или администрацию здания.

Изменения из-за второй волны коронавируса

Из-за повторной вспышки заболевания вводят новые ограничения и меняют стандартные правила. Уже обсуждают продление новогодних каникул, из-за чего могут перенести сроки сдачи январской отчетности. Бесплатно отслеживайте изменения с помощью специального обзора в КонсультантПлюс. На одной странице собраны все правила, ограничения, меры поддержки на период пандемии.

6. Бюджет отдела персонала на следующий год

При наличии инструментов финансового планирования в компании самое время подвести итоги уходящего года и с учетом них составить бюджет отдела персонала на 2021 г. В бюджете отдела персонала предусмотрите:

7. Мониторинг изменений трудового законодательства

Мы советуем внимательно изучить обзоры трудового законодательства и убедиться в том, что кадровое делопроизводство компании ведется в полном соответствии с законодательными нововведениями. Рекомендуем обратить особое внимание на некоторые важные изменения.

Пенсионная реформа

С 01.01.2019 действует пенсионная реформа, а с 01.01.2021 начинается очередной ее этап. Гражданам, которые собираются оформлять пенсию в следующем году, необходимо разъяснить особенности выхода на заслуженный отдых.

Особенности работы с мигрантами

Обратите внимание на работников-мигрантов. Если в организации трудятся таковые, проверьте, чтобы их доля не превышала допустимую, обратите внимание на регистрацию. И помните о правилах взаимодействия с иностранными гражданами в период, когда срок действия документов, разрешающих пребывание на территории РФ, подходит к концу. Кроме того, по приказу МВД №536 от 30.07.2020 с 01.01.2021 действуют новые формы уведомлений об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в РФ.

Электронные трудовые книжки

С нового года вступят в силу нормы, предусматривающие переход на трудовые книжки в электронный формат. Поскольку новые правила затрагивают и интересы работников, рекомендуем проводить разъяснительную работу в коллективе, объяснять, что изменится, какие у работников есть возможности, какие новые обязанности появились у работодателей. Пересмотрите все документы, которые должны сделать кадровики к новому году и в которые необходимо внести изменения с учетом нововведений.

Диспансеризация для лиц старше 40 лет

Сотрудников старше 40 лет придется ежегодно освобождать от работы для прохождения диспансеризации. Такая обязанность появилась уже сейчас, но воспользоваться правом работники, скорее всего, смогут только в следующем году, поскольку во многих регионах введены ограничения на проведение медосмотров и диспансеризации (см. федеральный закон №261-ФЗ от 31.07.2020).

Оплата труда работникам государственных и муниципальных учреждений

В 2021 г. правительство займется пересмотром требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Не исключено, что уже в следующем году таким организациям придется перейти на новые правила работы (см. федеральный закон №362-ФЗ от 09.11.2020).

8. Архив

В конце года целесообразно начать работу с архивом кадровых документов компании — организовать процесс хранения отработанных документов за предыдущий год, а с учетом истечения сроков хранения устаревших документов — план их уничтожения, подготовить реестры приказов на 2021 год. Организовать архив разрешается как своими силами, так и путем привлечения сторонней организации, которая профессионально занимается архивным делом.

9. Новогодний корпоратив

Подготовить корпоратив — задача, которая тоже часто ложится на плечи сотрудников отдела персонала. Определиться с бюджетом и форматом мероприятия рекомендуем заранее. Конечно, с учетом ограничений, введенных в большинстве регионов из-за коронавируса, задача усложняется. Но вариантов по-прежнему множество, даже несмотря на рекомендации Роспотребнадзора не проводить корпоративы и введение запрета на массовые мероприятия с количеством участников более 50 человек в помещении.

Один из вариантов — разделить сотрудников, к примеру, по залам, таким образом, чтобы мероприятие в кафе или ресторане все-таки состоялось. Другое предложение — для закаленных телом и духом — встретиться на открытом воздухе.

Если живое общение никак не удается, есть альтернатива — онлайн-вечеринка. Люди собираются в рамках видеоконференций, самостоятельно организуя себе банкет — кто из легкого вина, а кто с напитками покрепче. Участники обсуждают какие-то общие вопросы, танцуют под общую музыку, строят планы.

В компаниях, где онлайн не приветствуется, а офлайн собраться не удается, уделите внимание подаркам и сюрпризам. На денежные средства, отложенные на праздник, закупите новую рабочую технику или аксессуары, закажите именные сувениры чуть подороже, оформите абонементы в заведения по интересам сотрудников. Либо выплатите всем премии, выдайте материальную помощь.

Это только несколько вариантов, что сделать сотрудникам по итогам года, чтобы поднять их дух и настроение. Для создания праздничного настроения проявите не только организаторские, но и творческие способности!

Мы не сомневаемся, что наших читателей-кадровиков отличает смекалка, чувство юмора и умение найти выход из любой ситуации. И они непременно организуют незабываемый праздник, даже несмотря на пандемию коронавируса и введенные ограничения!

Источник

План работы с кадрами

Опубликовано admin в 25.02.2019

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

Примерный план мероприятий отдела кадров на первый квартал

Татьяна Скоробогатова, Москва

Утверждаю
Генеральный директор
ЗАО «XXX»
______________ И.О. Фамилия
«__» ______________ 201_ г.
План
отдела кадров на I квартал 201_ г.
——T———————T————-T————T—————-¬
¦ N ¦ Наименование ¦ Срок ¦Исполнитель¦ Отметка о ¦
¦ п/п ¦ мероприятий ¦ выполнения ¦ ¦ выполнении ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +—T—T—T—-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦25%¦50%¦75%¦100%¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+——+———————+————-+————+—————-+
¦ I ¦Работа по подбору персонала ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подбор персонала и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создание банка данных¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ + ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+-+-+—-+
¦ 2 ¦Обновление сведений о¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансиях в Интернете¦ ¦ отдела ¦—+—+-+-+—-+¬
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦¦ В этой колонке ¦
+——+———————+————-+————++ фиксируется ¦
¦ 3 ¦Налаживание работы с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦¦ результат ¦

¦ ¦профильными учебными ¦ ¦ отдела ¦¦ выполнения ¦
¦ ¦заведениями ¦ ¦ кадров ¦¦ мероприятий в ¦
¦ ¦(колледжи, вузы) ¦ ¦ ¦¦ процентах ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—T—-T-
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Взаимодействие с ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦управлением труда и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦занятости населения и¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадровым агентством ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Участие в городской ¦ Март ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ярмарке вакансий ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ II ¦Работа с приказами по кадрам ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление приказов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание приказов ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по личному составу у ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководства ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+T—+—+—-+—¬
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦¦В этой колонке¦
¦ ¦изданных приказов в ¦ ¦ отдела ¦ ¦¦ можно указать¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦¦ Ф.И.О. ¦
¦ ¦ ¦ ¦ +-+—++ исполнителей ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦L—T—T—-T—
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Сверка изданных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приказов с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ III ¦Трудовой договор ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление трудовых ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров в ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ТК РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подписание договоров ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦у руководства (в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦2 экземплярах) ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Учет и регистрация ¦При приеме на¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦трудовых договоров в ¦ работу ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнале ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IV ¦Испытательный срок ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение списка в ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оценка сотрудников в ¦ По мере ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦течение ¦ прохождения ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Адаптация вновь ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поступивших ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников во время ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ V ¦Работа с личными карточками (форма N Т-2) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение и учет личных¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦установленными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦требованиями ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение в ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированную форму¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2 всех изменений:¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦должности, ¦ ¦ ———+—+—+—+ ¦
¦ ¦подразделения, ¦ ¦ ¦В этой колонке можно¦ ¦
¦ ¦паспортных данных ¦ +—+—+ указать конкретные ¦ ¦
¦ ¦(изменение фамилии ¦ ¦ ¦ сроки выполнения ¦ ¦
¦ ¦или замена паспорта в¦ ¦ ¦ запланированных ¦ ¦
¦ ¦возрасте 45 лет, ¦ ¦ ¦ мероприятий ¦ ¦
¦ ¦изменение адреса по ¦ ¦ L———T—T—T—+ ¦
¦ ¦прописке и места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦жительства, семейного¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦положения, рождение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦детей, окончание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных заведений) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение учета ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков — очередных,¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных и без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VI ¦ВУС (военно-учетная специальность) ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заполнение карточек ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦на военнообязанных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦унифицированной формы¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦N Т-2(ВУС) в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Положением о воинском¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учете ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Постановка ¦ Еженедельно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военнообязанных на ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учет в военкомате и ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦снятие с него — ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦каждую пятницу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Представление списка ¦ Декабрь ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦граждан, находящихся ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в запасе, и их личных¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦карточек для сверки с¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учетными данными ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦военкоматов города и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦области ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VII ¦Подготовка штатного расписания ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦ Январь ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление нового ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатного расписания с¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦последующим его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+

¦ 2 ¦Сверка штатного ¦ Ежемесячно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расписания с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерией ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Своевременное ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внесение изменений, ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦касающихся увеличения¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦или сокращения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатных единиц ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ VIII¦Работа с личными делами сотрудников ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление личных дел¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка личных дел и¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подготовка ведомости ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по недостающим ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документам в личных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦делах сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Восполнение всех ¦Ежеквартально¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦недостающих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦документов ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответственно ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ведомости проверки ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ IX ¦Табель ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Ведение табеля ¦ Ежедневно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Проверка табеля всех ¦30 — 31 числа¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ каждого ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений и ¦ месяца ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦предоставление его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директору и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦бухгалтерии ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение и учет ¦Конец каждого¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦времени ¦ месяца ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦дополнительного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦выхода сотрудников на¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ X ¦Больничные листы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подсчет непрерывного ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦стажа ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление больничных¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦листов и ведение ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦журнала учета ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XI ¦Оформление новой схемы структуры ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление новой ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оргструктуры и ее ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Оформление и ведение ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦адресной книги ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Ведение списка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦находящихся на ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательном сроке, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦заблаговременное ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦информирование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителя об ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦окончании ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XII ¦Договоры коллективной и материальной ответственности ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствующих ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договоров с ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦материально ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ответственными лицами¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIII¦Отпуска ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка и ¦До 17 декабря¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утверждение графика ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков на 201_ г. ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение журнала учета¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦отпусков (очередных, ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учебных, без ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сохранения заработной¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦платы) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Регистрация отпуска в¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦личной карточке ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIV ¦Пропуска ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Своевременное ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление пропусков ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для вновь принятых ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников или ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦восстановление взамен¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утраченных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Поддержка и ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разъяснение для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦необходимости ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦пропускного режима ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦совместно со службой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦безопасности ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XV ¦Трудовые книжки ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Внесение в трудовую ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦книжку записей о ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦приеме, переводе, ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦увольнении, поощрении¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦в соответствии с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦Трудовым кодексом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVI ¦Обучение и развитие кадров ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка программ ¦Ежеквартально¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦обучения сотрудников ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Ведение базы данных ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по повышению ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦профессионального ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦роста сотрудников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Оплата ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦командировочных ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦расходов сотрудникам,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦направляемым для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦повышения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификации в другую¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦местность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XVII¦Должностные инструкции ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка должностных¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦инструкций в ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии со ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦штатным расписанием ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XVIII¦Поздравление с днем рождения ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Оформление списка ¦ Ежемесячно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦указанием дней ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦рождения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка открытки- ¦1 раз в месяц¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦поздравления для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦именинников ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XIX ¦Правила внутреннего трудового распорядка ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Доработка правил ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦внутреннего трудового¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦распорядка ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Согласование их с ¦ По ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руководителями ¦необходимости¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦структурных ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Утверждение правил у ¦ Постоянно ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦директора и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ознакомление с ними ¦ ¦ кадров, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦персонала ¦ ¦ специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XX ¦Локальные нормативные документы ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Разработка ¦ Конец ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦коллективного ¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦договора организации ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Доработка положений о¦ I полугодие ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦подразделениях ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXI ¦Кадровое делопроизводство ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка отчета о ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦движении кадров ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Расчет текучести ¦ Конец месяца¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦кадров за месяц и ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦разработка мер по ее ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сокращению ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 3 ¦Подготовка и анализ ¦ Конец ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦статистических данных¦ квартала ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦по кадрам (структура,¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦квалификация, стаж ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работы в организации,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦время на закрытие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦вакансий) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 4 ¦Формирование дел в ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦соответствии с ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦утвержденной ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦номенклатурой ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 5 ¦Подготовка списка ¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сотрудников для ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформления пенсий по ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦возрасту ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ XXII¦Медицинское страхование ¦
+——+———————T————-T————T—T—T—T—-+
¦ 1 ¦Подготовка документов¦ Постоянно ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для медицинского ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦страхования ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работников ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦XXIII¦Архив ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————T————-T————+—+—+—+—-+
¦ 1 ¦Подготовка описи для ¦ Конец года ¦ Специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦создания архива ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+——+———————+————-+————+—+—+—+—-+
¦ 2 ¦Подготовка переплета ¦ Конец года ¦ Начальник ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦для документов ¦ ¦ отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦долговременного ¦ ¦ кадров ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦хранения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
В последнее время во многих организациях встал вопрос о планировании текущей деятельности подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ОТДЕЛА КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ

План работы отдела кадров ООО «ПАРУС» на декабрь месяц 2019 год

Анализ причин текучести кадров ООО «ПАРУС» с июля по октябрь месяцы 2019 года

Движение персонала и его анализ

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.
В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по выбытию по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Выделяют следующие ее виды.
Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности
При изучении возрастного состава применяются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,
55—59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.
С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя:

╩ръ ёрчёрсюєрє№ яырэ ьхёюяёш єшщ юєфхыр ърфёют

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.12 Начальники структурных подразделений 10.
Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.
Высокая ответственность. Отсутствие твердого графика работы, большие переработки 6 Монтажники 25 10 3 2 Условия оплаты, отдаленность объектов и как следствие уменьшение количества рабочих часов 1 Прогулы 1 График работы, тяжелые условия труда, страх высоты 7 Художник-оформитель 6 1 0 Неритмичность работы, Несоответствие предъявляемым требованиям (знание плоттера, умение наклейки самоклеящейся пленки в больших объемах) 1 Употребление алкоголя 8 Печатник 5 2 1 1 Алкоголь (не выход на работу), низкая квалификация 9 Администратор 3 3 1 1 Алкогольный синдром (после выходных дней) 2 График, з/плата 10 Бухгалтерия 4 1 1 1 Неспособность влиться в коммерческую структуру 11 Маркировщик 3 3 1 1 Сложность адаптации к новым условиям работы.
Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численностиПри изучении возрастного состава применяются следующие группировки:16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54,55—59, 60—64, 65 лет и старше.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации.С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров.

ВниманиеВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете постоянно вед. специалист по кадрам 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него ежемесячно вед. специалист по кадрам 3 Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7. Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед. специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед. специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед.

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

ВажноПРИМЕРНЫЙ ПЛАН ОТДЕЛА МЕРОПРИЯТИЙ КАДРОВ НА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ еще 6 фото еще 6 фото и мы будем рекомендовать твою статью всем нашим посетителям. Ежедневный план и отчёт: Как организовать, чтобы сотрудники сами планировали свой рабочий день Каждый сотрудник добавляет в план ориентировочный список своих задач (краткое описание задачи + планируемое время на выполнение). Формат:В план включаются следующие задачи: Действия руководства по формированию плана Формат записи задачи в план В задаче должен упоминаться проект, к которому она относится.
А также кратко отражен смысл выполняемой работы. Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника.

Источник