трудовой договор подпись на каждой странице
Какие страницы трудового договора должны быть подписаны
Требований проставлять подписи сторон на каждой странице трудового договора, а также прошивать его и делать заверяющую надпись с автографами работника и работодателя в действующих НПА нет. Поэтому зачастую данный реквизит располагают в документе один раз — на последнем листе. Это допустимо, но несет в себе определенные риски.
Например, одна из сторон может обвинить другую в подмене листов и ухудшении условий, как произошло в деле, рассмотренном Вторым КСОЮ (определение от 10.08.2021 по делу № 8Г-16971/2021[88-18147/2021]). Работница утверждала, что подписывалась на иные условия оплаты труда, соцгарантий, отпуска и обеденного перерыва, и обвиняла работодателя в замене соответствующих листов трудового договора уже после его подписания.
Суду пришлось даже назначить экспертизу о времени нанесения печатных реквизитов на листы каждого из экземпляров трудового договора. Но поскольку результата она не дала (по объективным причинам), а других доказательств подмены не было, спор выиграл работодатель. Но его можно было избежать, подписав каждый лист трудового договора.
Составить трудовой договор для любой ситуации вам поможет Подборка форм от КонсультантПлюс. Чтобы найти и скачать нужный шаблон, получите пробный доступ к системе. Это бесплатно:
Когда работодатель вправе единолично изменить установленные изначально условия трудового договора, читайте в нашей статье.
Нужно ли подписывать каждую страницу трудового договора?
 |
| fizkes / Depositphotos.com |
Требования к форме трудового договора содержатся в ст. 67 Трудового кодекса. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Требований о проставлении подписи работника на каждой странице трудового договора, о прошивании всех его страниц законом не предусмотрено (см., например, ответ Роструда). ГОСТ Р 7.0.97-2016, устанавливающий требования к оформлению документов, также не содержит требований к размещению на каждой странице договора реквизита «Подписи сторон», а лишь указывает, что при создании документа на двух и более страницах вторую и последующие страницы нумеруют. Таким образом, трудовой договор часто подписывается сторонами лишь на последней странице. Однако такое положение вещей может привести к разногласиям сторон относительно содержания трудового договора. Один из таких споров рассмотрел Второй КСОЮ (Определение Второго КСОЮ от 10 августа 2021 г. по делу № 8Г-16971/2021[88-18147/2021]).
Работница утверждала, что работодатель незаконно внес изменения в текст трудового договора: в условия оплаты труда и социальные гарантии, продолжительность дополнительного отпуска, исключил пункт, определяющий время обеденного перерыва. Она полагала, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, неподписанные листы работница полагала изготовленными позднее даты подписания договора, в результате ей был представлен экземпляр, отличающийся от подписанного при трудоустройстве, в котором заменены все листы кроме последнего, содержащего ее подпись. Требовала признать действия работодателя незаконными.
Представленные работником и работодателем в суд экземпляры трудовых договоров содержали одинаковые условия. Для проверки доводов работника о том, что подписанный ею при приеме на работу трудовой договор содержал иные условия, по делу была назначена судебная экспертиза. По заключению эксперта решить вопрос о времени нанесения печатных реквизитов на листах экземпляров трудового договора не представилось возможным, поскольку штрихи образованы частицами тонера, которые не содержат постепенно испаряющихся летучих компонентов. Эксперт констатировал, что в настоящее время методики установления давности нанесения реквизитов существуют только для штрихов, нанесенных красящими веществами, которые содержат летучие компоненты (феноксиэтанол, глицерин), и основаны на исследовании остаточного содержания указанных летучих компонентов в штрихах.
В итоге суд пришел к выводу о том, что доказательства, подтверждающие доводы работника о внесении работодателем изменений в ранее заключенный трудовой договор, отсутствуют, в удовлетворении требований работницы о признании действий работодателя незаконными отказал.
Во избежание подобных недоразумений полагаем целесообразным подписывать все листы трудового договора, как работником, так и работодателем.
Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.
В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:
1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.
3. ИНН работодателя.
4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:
Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.
5. Место и дата заключения трудового договора.
Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».
В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.
Обязательные условия в трудовом договоре
Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.
Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.
Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.
У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.
Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.
Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.
Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.
Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.
Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.
С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.
Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.
В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.
Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.
Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.
Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.
Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.
Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.
По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).
Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.
Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.
Как оформить срочный трудовой договор
Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.
Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.
В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника
В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.
Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».
Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.
При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.
Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»
Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту
При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.
Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Вопрос: Обязательно ли должен подписывать работник каждую страницу трудового договора? Должен ли трудовой договор быть сшит и опечатан? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.)
Обязательно ли должен подписывать работник каждую страницу трудового договора? Должен ли трудовой договор быть сшит и опечатан?
Трудовое законодательство устанавливает только требование об оформлении трудового договора в письменной форме. Требования о проставлении подписи работника на каждой его странице, о прошивании всех страниц трудового договора законом не предусмотрено.
Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.
Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
При заключении трудового договора обязательно ли ставить подпись руководителя и работника на каждом листе?
Требования к форме трудового договора предусмотрены ст. 67 ТК РФ. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником. Дополнительных требований к форме трудового договора указанной нормой не предусмотрено. Иными словами, необходимость заверения подписями сторон каждой страницы трудового договора не предусмотрена законом (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-3641, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 27.04.2015 по делу N 33-9701/2015).
Таким образом, закон не обязывает стороны подписывать каждую страницу трудового договора. При рассмотрении трудовых споров суды исходят из того, что факт незаверения сторонами каждого листа трудового договора не препятствует рассмотрению его в качестве допустимого доказательства по делу (смотрите, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.11.2012 N 33-13234/2012, определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2013 N 33-6720/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.06.2013 по делу N 33-5410, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 18.08.2014 по делу N 11-7108/2014). Вместе с тем, если при рассмотрении судебного спора выяснится, что оба экземпляра трудового договора, представленные каждой из сторон трудовых отношений с подписями только на последней странице, содержат разный текст, суд в такой в ситуации может не принять трудовой договор в качестве допустимого доказательства (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.08.2014 по делу N 33-17383/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2015 N 33-25971/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.03.2015 по делу N 33-4168/2015). Поэтому заверение работодателем и работником своими подписями каждой страницы трудового договора, действительно, не лишено практического смысла.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория