вакансия закрыта что значит
Вакансия закрыта что значит
Сервисы для соискателей
Доверьте составление резюме профессионалам!
Обсудите с экспертом, как эффективно искать работу
Подготовьтесь к интервью вместе с карьерным экспертом
Сравните себя с другими кандидатами, откликнувшимися на вакансию
Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего
Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска
Отправьте свое резюме в компанию мечты
Оформите страховку от непредвиденной потери дохода
Образование и консультации
Студентам и начинающим специалистам
Сервисы в разработке
Попробуйте новые сервисы, которые, возможно, появятся на hh.ru в будущем
Видимость вакансий: открытая, закрытая, анонимная
Соискатель может узнать о вашей вакансии разными путями:
Вакансии на сайте HeadHunter могут быть открытыми, закрытыми и анонимными.
Открытая вакансия
Видна всем пользователям на сайте hh.ru сразу после публикации и через какое-то время будет видна в результатах поиска Яндекса, Рамблера, Google и некоторых других поисковых систем.
Закрытая вакансия
Не видна ни посетителям сайта, ни пользователям Интернета. Закрытая вакансия используется в случае, когда вы сами находите в базе данных интересных вам соискателей и отправляете описание вакансии только им.
Анонимная вакансия
Вакансия без указания названия компании работодателя. Название компании заменяется на общее описание, например: «Крупный российский производитель продуктов питания». На странице с описанием вакансии не будет ссылки на страницу вашей компании на hh.ru и наоборот: на странице вашей компании эта вакансия не отображается.
Подробнее про варианты видимости вакансий смотрите в коротком видеоролике.
6 этапов закрытия вакансии
На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.
Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).
Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:
Первый этап: пре-скрининг
Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.
Второй этап: договоренность о собеседовании
Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.
Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»
Третий этап: подготовка к собеседованию
Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.
«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».
Не дайте кандидату возможность ответить «нет».
Четвертый этап: фидбэк
Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.
Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.
Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.
Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:
1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.
Пятый этап: оффер
Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.
Шестой этап: Пост-оффер
После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.
Вакансия закрыта что значит
Для того чтобы понимать эффективность инструментов в рекрутинге, необходимо разобраться с этапами, воронкой и сроком закрытия вакансий. Остановимся на последнем пункте: как рассчитывать период работы над вакансией и почему это важно?
Ранее мы рассказывали о стоимости подбора персонала для компании, не менее важная метрика — срок закрытия вакансии.
Что это такое
В целом эта метрика показывает период от момента открытия вакансии до получения и принятия оффера кандидатом. Как только рекрутер берет вакансию в работу — начинается отсчет времени. И каждая компания определяет KPI и зону ответственности рекрутера индивидуально. Например, при расчете может учитываться время проверки анкеты, согласование с руководителем или сложность вакансии.
Также важно учитывать, что день, когда кандидат принял предложение о работе и время до его реального трудоустройства, — это два отдельных показателя. Кандидат может принять оффер, а выйти на работу через 2 недели — в любом случае, поиск по позиции уже прекращен.
Как рассчитать
Для общего понимания достаточно посмотреть результаты одного календарного месяца: разделить количество дней на сумму закрытых вакансий за этот период. Но такой способ больше подходит для массовых и линейных позиций, в ИТ-рекрутменте он не сработает. Потому что многое зависит от сложности вакансии и анализировать их по одинаковым срокам некорректно. Например, Java-разработчика можно найти за 10 дней, а на поиск уверенного DevOps-инженера может уйти больше месяца. Как быть в таком случае? Рассчитывайте срок закрытия вакансии отдельно по направлениям, видам разработчиков и уровню позиции.
Базовая формула
Время закрытия вакансии (ВЗВ) = Средний срок по каждой вакансии/Общее количество закрытых вакансий.
Например, за один месяц вы закрыли 5 вакансий. Сроки закрытия в днях каждой из них выглядят так: 10, 5, 20, 15, 13.
ВЗВ = (10 + 5 + 20 + 15 + 13)/ 5 = 13 дней (средний срок закрытия вакансии).
Важный момент. В расчете учитываются только рабочие дни: выходные и праздники не считаются временем работы над вакансией. Это необходимо донести до заказчика, потому что нередко бизнесу кажется, что время подбора затянулось.
Где вести расчет
У любого рекрутера должна быть отчетность по работе над каждой вакансией. Например, для общих результатов подойдут Google.Таблицы или другие облачные сервисы, а чтобы отследить динамику воронки подбора, используйте специальные HR-платформы: Хантфлоу, Potok и другие.
Чтобы рассчитать срок закрытия вакансии, нужно учитывать такие показатели:
Такая статистика покажет общую картину и конкретные цифры сроков подбора сотрудника. Самые важные показатели здесь:
1.Дата открытия.
2.Дата принятия оффера кандидатом.
3.Дата закрытия вакансии.
Остановимся на первом. Например, рекрутер закрыл вакансию PHP-разработчика, а заказчик попросил посмотреть еще несколько кандидатов. При этом заявки на подбор нет, но подбор сотрудника начался. Таких ситуаций допускать не стоит — это смазывает KPI и общую статистику рекрутинга. Полноценный сорсинг нужно начинать тогда, когда есть четкие SLA и понимание того, что новый сотрудник действительно нужен.
Про дату принятия оффера мы уже упоминали — это момент соглашения кандидата о трудоустройстве. А датой закрытия вакансии считается уже выход сотрудника в компанию, то есть его первый рабочий день.
В зависимости от целей, можно брать результаты каждого отдельного рекрутера или всей команды. Тоже самое и с периодом: для анализа общей результативности — средний показатель за год, результаты за меньший период — цифры за квартал или полугодие.
Зачем считать время закрытия вакансии
Узнать стоимость увольнения сотрудника
Чтобы не поддаваться панике в момент увольнения разработчика, неплохо понимать, как быстро вы сможете найти ему замену. Так вы подстрахуете бизнес и сможете сориентировать руководителя по срокам подбора.
Рассчитать сроки проекта
Как определить сроки реализации проекта без понимания того, сколько потребуется времени на поиск команды? Расчет закрытия напрямую связан с бизнес-планом и темпом развития проекта. При планировании новой команды руководитель опирается на возможности подбора и рынка труда. Этот показатель нужно закладывать сразу, иначе ставить цели проекта будет сложно.
Результативность рекрутера
Общая статистика показывает нагрузку каждого рекрутера и в зависимости от этого, помогает оптимизировать задачи. На длительный срок закрытия часто влияет количество вакансий в работе, а не компетентность рекрутера.
Распределение вакансий
Несмотря на то, что IT-рекрутер занимается всеми техническими вакансиями, результаты у всех разные. Кому-то проще закрывать Backend-разработчиков, а другой рекрутер с легкостью находит QA инженера. Логично распределять вакансии в зависимости от сильных скилов каждого.
Выстраивание диалога с бизнесом
В IT особенно важна функция HR. И чтобы она не оставалась на уровне одного подбора, необходимо устанавливать связь с руководителями и погружаться в процессы. Изучайте бизнес-стратегию и цели будущего проекта. Какое количество сотрудников необходимо? Как их компетенции помогут реализовать задачи бизнеса? Какой реальный срок закладывать на поиск? SLA организовывает процесс и помогает выйти на новый уровень коммуникации с бизнесом.
В статье мы рассказали о том, как рассчитать реальный срок закрытия позиций. Чтобы увидеть достоверные данные, пробуйте разные схемы и не забывайте про регулярность подсчетов. А если вам нужен классный специалист, оставляйте заявку на нашем сайте.
Как быстро закрыть вакансию: лайфхаки и советы от HURMA
По данным Human Capital Benchmarking Report, в среднем, на наем одного специалиста уходит 42 дня. Можно ли как-то ускорить этот процесс и существуют ли какие-то лайфхаки, которые помогут закрывать вакансии быстрее?
Первый лайфхак заключается в правильном построении работы. Понимая все процессы рекрутинга, шансы быстро закрыть вакансию возрастают в разы. Мы подготовили статью, в которой детально расскажем о каждом из этапов и нюансах, на которые следует обращать внимание, чтобы быстрее найти кандидата.
Шаг за шагом к закрытию вакансии: этапы рекрутинга
Каждая вакансия индивидуальна и подразумевает определенное количество этапов. Но, есть стандартные шаги, которые должен пройти рекрутер, чтобы закрыть вакансию.
1. Планирование: распределение времени, просмотр статистики
Правильный тайм-менеджмент, умение расставлять приоритеты по задачам – факторы успеха в любом деле. Рекрутинг – не исключение. Чтобы не тонуть в новых вакансиях и успевать уделять время каждой из них, важно уметь правильно не только распределять, но и планировать свои ресурсы.
Главная сложность
Как правило, загрузка у рекрутеров очень большая. При возникновении вакансии рекрутеру нужно:
Кроме этих задач рекрутеру нужно вести базу кандидатов, разбирать резюме, предоставлять фидбеки и т.д. В таких больших объемах работы очень легко запутаться и выполнять все по инерции, а не приоритетности.
Решение
Мы подготовили несколько советов, которые помогут вам успевать работать со всеми открытыми вакансиями:
Более подробно о секретах тайм-менеджмента для HR и рекрутеров – вы можете почитать в нашей статье.
2. Нам нужен кандидат: получение заявки от нанимающего менеджера
Сбор информации и получение заявки от нанимающего менеджера – важный этап. Именно здесь рекрутеру нужно узнать у руководителя отдела или тимлида, какой именно кандидат нужен, кого он хочет получить к себе в команду. Кроме того, очень важно самостоятельно изучить вакансию, чтобы точно понимать, насколько уникальна позиция, много ли кандидатов на неё претендуют, что они хотят получить, на каких платформах их можно найти. Эти знания помогут вам задавать нанимающему менеджеру правильные вопросы и получить детальную информацию.
Итак, какая именно информация должна быть в заявке?
Помните, что цель этого этапа – получить и собрать максимум информации от менеджера о роле, включая его ценности, мотиваторы, личностно-деловые компетенции.
Главная сложность
Основной проблемой и сложностью этого этапа является сам процесс сбора информации. По каждой вакансии рекрутерам нужно проводить встречи, чтобы выяснить всю необходимую информацию.
Решение
Одним из вариантов для решения этой проблемы считается разработка профилей компетенций, в которых указываются hard и soft скилы, индикаторы эффективности, основной функционал конкретной позиции. Если в компании есть такие разработанные профили, это значительно экономит время на создании заявки и сборе информации для составления профиля позиции.
Кроме того, еще один лайфхак. Попробуйте заранее, еще до встречи, собирать информацию с помощью анкетирования. Можно использовать таблицы Excel или Google формы, в которой каждый руководитель будет заполнять строки с необходимой информацией.
Еще один вариант, который еще легче предыдущего – оформить заявку на вакансию в HURMA. В системе есть шаблон для создания заявки, который нанимающий менеджер сможет настроить именно под свою вакансию. То есть добавить какие-то определенные навыки, требования к опыту и квалификации кандидата.
3. «Упаковка» вакансии: создаем описание и выбираем каналы для размещения
После того как вы получили всю необходимую информацию, самое время «упаковывать» вакансию и выбирать подходящие каналы для её размещения.
Главные сложности
На этапе планирования вакансии сложностей не меньше, чем на любых других этапах. Мы можем выделить несколько наиболее распространенных.
1. Незнание кто ваш кандидат
Проблема, с которой сталкиваются многие компании – банальное непонимание того, где искать подходящих кандидатов, как их заинтересовать, как «продать» им вакансию. По данным исследования Университета Калгари, вакансии с прокачанным EVP (Employee Value Proposition) получали в три раза больше откликов. Чтобы создать крутой EVP, который привлечет кандидатов и удержит лучших сотрудников, важно следить за тенденциями рынка, обращать внимание на конкурентов, выделять их сильные стороны и свои зоны развития. Так вы сможете найти то, что будет выделять вас среди других компаний.
Решение
Прежде чем запускать вакансию в работу, определите портрет вашего человека из пункта один и его мотиваторы и ваши сильные стороны.
Попробуйте:
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
2. Проблемы в заголовках
Казалось бы, что там описывать: требования, условия работы, дополнительные условия – done. Но не в этом случае. Здесь есть две крайности: безмерная скука или неуместный креатив. Например, иногда работодатели экспериментируют с названием позиции и пишут что-то по типу «Бог маркетинга», «Повелитель текста» и т.д. По данным LinkedIn, 64% кандидатов не откликнуться на вакансию, если не поймут название позиции.
Решение
Не проявляйте свой творческий потенциал в названии позиции и пишите четко, кого вы ищете – маркетолога, дизайнера, копирайтера. Если у вакансии есть какая-то определенная специфика, например, вам нужен UX-копирайтер, лучше указывать это сразу. Да, воронка кандидатов сузится, но отклики будут поступать от релевантных специалистов.
3. История формирования компании и ее достижения за “10 лет”
Есть одна неприятная правда. Когда человек открывает вакансию, он хочет найти выгоду для себя, а не узнать, что в 2001 году компания, в которой он еще даже не работает, заняла первое место в каком-то рейтинге или получила награду, о какой он даже не знает. Суть проста – меньше самолюбования, больше сути.
Решение
Безусловно, давать информацию о компании нужно. Но вместо трех абзацев, напишите три предложения с самыми главными, для кандидата, данными.
4. Мало деталей: информации об обязанностях специалиста, отсутствие зарплатной вилки, бенефитах, которые предоставляет компания
Основная часть описания вакансии – это требования к кандидату, перечень задач, которыми он будет заниматься, зарплатная вилка, «плюшки» компании. Иногда в описании указывается не вся или неправдивая информация, из-за чего кандидат может не принять оффер, поскольку у него будет ощущение «ожидание-реальность».
Решение
Четко описывайте все то, чем будет заниматься кандидат, ваши требования к нему. Не лишним будет указать зарплатную вилку. Мы знаем, что это довольно неоднозначный момент, на который у каждого работодателя свое мнение и конкретные цифры озвучиваются на позициях с фиксированной ставкой. Но, по данным Career Builder, вакансии с указанием зарплатных вилок, получают больше откликов.
5. Неэффективные каналы размещения вакансии
Даже самое цепляющее и продающее описание не спасет вакансию, если она размещена на каналах, которые не приносят никаких результатов. А именно такую ошибку и допускают рекрутеры, размещая вакансию.
Решение
Анализируйте эффективность рекрутинговых каналов по каждой вакансии и смотрите, из каких каналов приходит больше всего кандидатов. Смотреть такую статистику можно в системе HURMA, которая отображает все данные в удобных графиках и диаграммах. В том числе, и об эффективности каждого рекрутингового канала.
4. Вперед, на поиски: размещение вакансии и сбор откликов
Вакансия создана, описана, определены наиболее эффективные каналы. Осталось только разместить и ждать отклики, но и здесь все не так все просто. И главная проблема этого этапа в банальном отсутствии времени. Рекрутеру нужно вручную размещать вакансию на каждую платформу, но еще сложнее – собирать отклики со всех порталов в одном месте.
Решение
Автоматизируйте процесс размещения вакансия и освободите свое время. Большое количество ATS интегрированы с сайтами для поиска работы и дают возможность одним кликом размещать вакансию на всех подходящих платформа. HURMA интегрирована со следующими job-порталами: Work.ua, rabota.ua, grc.ua, INCO, DOU.ua, РАБОТА.TUT.BY, hh.kz, hh.ru, Superjob, Хабр Карьера.
Кроме того, по каждой вакансии в системе есть воронка рекрутинга, Kanban-доска, на которой отображаются рассортированные профили кандидатов. Поэтому рекрутер сразу видит, кому нужно отправить оффер, кто прислал тестовое задание и с кем назначено интервью.
Совет эксперта
Ирина Чуняк, HRD IT Svit
Опыт работы: 10+ лет
«Очень круто, если в компании есть налаженный процесс по реферальной программе и сотрудники сами ищут/предлагают кандидатов на какие-то роли. Тогда рекрутинг становится всеобщей историей, в которую вовлечены все сотрудники, а сам рекрутер – хранитель этого процесса».
Реферальные программы – отличный способ привлечения кандидатов, используя рекомендации сотрудников, которые работают в компании. 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах.
В HRM-системе HURMA любой сотрудник может зайти на страницу вакансии и скопировать ссылку, отправив её знакомым или разместив в своих соцсетях. Если с его ссылки будут приходить отклики – HR или рекрутер обязательно это увидят.
5. А вот и первые кандидаты: определение самых релевантных специалистов
Если удачно выполнить все предыдущие этапы, вы точно получите большое количество откликов. Но можно ли на этом этапе ослаблять хватку? Явно нет, поскольку много откликов – не гарантия их релевантности и рекрутеру все равно нужно руками разбирать каждое резюме, изучать профиль кандидата, проводить телефонное интервью, чтобы продвинуть на следующий этап самых подходящих специалистов.
Основная трудность
Нельзя исключать человеческий фактор и принимать во внимание факт, что если откликов много, рекрутер может просто кого-то не заметить или же пропустить. В результате компания может остаться без крутого специалиста, а вакансия будет закрываться очень долго. Кроме того, проверка и обработка резюме – вовсе не быстрый процесс. По данным Ideal, проверка резюме занимает до 23 часов времени.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Решение
Минимизация человеческого фактора с помощью HRM или ATS систем с искусственным интеллектом и возможностью подбора наиболее подходящего кандидата. Другими словами, системы, которые сделают за рекрутера первый скрининг всех откликов, оставив только наиболее релевантных.
Эта возможность реализована во многих зарубежных системах. Она позволяет не только ускорить процесс скрининга резюме, но и улучшить качество найма. Компании, которые используют искусственный интеллект при найме специалистов на работу увеличили свою производительность на 20%, а количество нерелевантных кандидатов снизилось на 35%.
Вот один из примеров, как работает функция выбора лучшего кандидата в системе HURMA:
После того, как система отобрала и отсортировала профили кандидатов по релевантности, самое время проводить телефонное собеседование для первичной оценки кандидата. Телефонное интервью помогает сэкономить время, оптимизировать процесс найма и отобрать лучших кандидатов для собеседования с нанимающим менеджером.
Мы подготовили для вас подборку из вопросов, которые можно использовать во время проведения телефонного интервью:
6. Уделить внимание каждому: коммуникация и общение с кандидатами
Путь почти пройден. Вы получили первые отклики, определили самых подходящих специалистов и теперь самое главное – уделить время каждому кандидату. Кому-то нужно предоставить фидбек с причиной отказа, кого-то пригласить на интервью или назначить созвон. И очень важно ни о ком не забыть. По данным rabota.ua, 80% кандидатов хотят получать обратную связь по итогам скрининга или собеседования при любом исходе, но вот получают его только 7%.
Основная трудность
Хотелось бы быть оригинальными и придумать, что-то другое, но вся проблема – в нехватке времени или же неумении предоставлять обратную связь.
Решение
Игнорирование кандидатов сильно вредит бренду работодателя. Чтобы избежать этого, придерживайтесь нескольких правил.
Если отказывать, то только так: кейс Banda
Banda – креативное агентство, в котором хотят работать, без преувеличения, все творческие люди. В июне 2019 года они стартовали «Проект 70», в рамках которого хотели набрать 70 людей в команду. За один месяц они получили 8135 заявок от дизайнеров, копирайтеров, арт-директоров, ассистентов HR.
Тех кандидатов, которые не прошли отбор, агентство не хотело обижать стандартными ответами и фразами «Спасибо за проявленный интерес, но на данный момент предложить вакансию мы не можем» и поэтому подготовило собственную песню, забавное видео и милое письмо. Ну, что тут рассказывать, можете убедиться во всем сами.
Функционал создания персональных заметок и напоминаний есть в HURMA, где вы сможете назначить себе персональное действие на определенное время.
Также в системе есть возможность автоматической отправки писем при переходе кандидата с одного этапа воронки на другой. Таким образом ни один кандидат не останется без вашего внимания.
7. Невозможно отказаться: отправка крутого оффера
Если вы думаете, что этап отправки оффера – время, когда можно расслабиться, можем вас расстроить. Это не так. Каждое предложение требует времени, усилий и вовлеченности в процесс его создания.
Основные трудности
Главная сложность и проблема этого этапа заключается в том, что вы – не единственная компания, которая может отправлять оффер кандидату. И в этой битве выиграет тот, у которого оффер будет самым запоминающимся. Но как его сделать и на чем делать акцент?
Решение
Мы подготовили чек-лист из шести правил, которых стоит придерживаться, чтобы не потерять кандидата на этапе принятия оффера.
Помните, что хороший оффер = лучшие таланты.
8. Последний рывок: наем кандидата
Вот он – тот самый момент, когда кандидат вышел на работу и очень важно не оставлять его одного в период адаптации. По данным OC Tanner, 20% сотрудников уходят в первые 45 дней работы.
Основная трудность
А в связи с удаленной работой, ситуация усложнилась. Ведь одно дело, когда новичок приходит в офис и сразу знакомится с коллективом, корпоративной культурой компании, становится ее частью. В условиях удаленной работы новые сотрудники могут испытывать чувство отстраненности и не ощущать себя частью команды. Это происходит из-за нехватки коммуникации между коллегами и режима онлайн, в целом.
Решение
Использование различных инструментов для адаптации новичков онлайн. Что это за инструменты?
Можем привести пример того, как реализован онбординг в системе HURMA. Есть возможность автоматического создания Welcome, Adaptation, Probation meetings, прикрепление документов, онбординг-плана, контактов человека и хранение всей этой информации на одной странице. Кроме того, в системе есть возможность создать событие с напоминанием для HR и информированием всех сотрудников о выходе новичка (по email и в чат-боте).
Вжух, и вакансия закрыта
Совет эксперта
Ирина Чуняк, HRD IT Svit
Опыт работы: 10+ лет
«Есть четыре кита, на которых держится процесс удачного и, главное, быстрого закрытия вакансии: выстраивание и оцифровывание рекрутинга, анализ кандидатов по профилю роли, коллегиальное принятие решения и вовлечение в поиск персонала компании – пусть все будут рекрутерами. Поддержка этих факторов поможет не просто быстро закрыть вакансию, а выстроить в компании экологичный и автоматизированный процесс рекрутинга, в котором принимают участие все сотрудники как единое целое».
Мы надеемся, что наша статья помогла вам понять, что и на каком этапе нужно делать, чтобы закрывать вакансии со скоростью «вжух» 😉